33 نتیجه برای سازمان
حسین درگاهی، سیده غزال سادات طهرانی،
دوره 7، شماره 1 - ( 2-1393 )
چکیده
رعایت اصول اخلاقی از سوی مدیران در سازمانهای ارائهدهندهی خدمات بهداشتی - درمانی باعث هدایت و رهبری و کنترل صحیح منابع انسانی میشود. از سوی دیگر، تعهد سازمانی، نوعی وابستگی عاطفی و تعصبآمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان است. هنگامی که اصول اخلاقی توسط مدیران رعایت شود، زمینهی مناسبی برای افزایش تعهد سازمانی فراهم خواهد شد. لذا این پژوهش با هدف تعیین رابطهی بین رعایت اصول اخلاقی توسط مدیران با تعهد سازمانی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی تهران تهیه و تدوین شده است. این پژوهش از نوع توصیفی - تحلیلی است که بهصورت مقطعی در طول سال 1391 انجام شد. جامعهی پژوهش شامل کلیهی کارکنان شاغل در حوزههای ستادی معاونتهای دانشگاه بودند. تعداد 150 نفر بهعنوان نمونهی پژوهش با استفاده از فرمول کوکران انتخاب شدند. از دو پرسشنامهی استاندارد برای جمعآوری اطلاعات در مورد رعایت اصول اخلاقی توسط مدیران و تعهد سازمانی کارکنان استفاده شد. ضریب پاسخدهی برابر 86/0 بهدست آمد. جهت جمعآوری و تحلیل دادهها از نرمافزار SPSS و آزمون Chi-square استفاده شد.نتایج بهدست آمده نشان داد اکثر مدیران ستادی اصول اخلاقی را در حیطهی مدیریت خود رعایت میکنند و همچنین، اکثر کارکنان نیز از تعهد سازمانی بالایی برخوردار هستند؛ اگرچه مشخص شد بین رعایت اصول اخلاقی توسط مدیران با میزان تعهد سازمانی کارکنان ارتباط مثبت و معنیداری وجود ندارد. بهنظر میرسد در دانشگاه علوم پزشکی تهران تعهد سازمانی کارکنان چندان تحت تأثیر رعایت اصول اخلاقی توسط مدیران قرار ندارد و ممکن است عوامل دیگری مانند فرهنگ سازمانی یا سلامت سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان مرتبط باشد. لذا تهیه و تدوین منشور اخلاقی در سازمان و دوریگزینی از استفادهی ابزاری از اصول و مبانی اخلاقی توسط مدیران به منظور تبعیت کارکنان از رهنمودهای اخلاقی و ارزشی و ایجاد فرهنگی منسجم و قوی در این سازمان پیشنهاد میشود.
علی اکبر امین بیدختی، ابراهیم مردانی،
دوره 7، شماره 2 - ( 4-1393 )
چکیده
عدالت سازمانی، بهدلیل تأثیرات مهم بر نگرش و رفتارهای کارکنان دارای اهمیت ویژهای است. از طرفی، کیفیت زندگی کاری بالا بهعنوان پیشنیاز اساسی توانمندسازی منابع انسانی مورد نیاز در سیستمهای مراقبت بهداشتی شناخته شده است. هدف این مطالعه تعیین ارتباط عدالت سازمانی درکشده با کیفیت زندگی کاری کارکنان بیمارستان بود. در این مطالعه توصیفی و همبستگی، نمونه شامل 268 نفر از کارکنان یک بیمارستان دولتی در شهر اهواز بودند که به روش سرشماری انتخاب شدند. دادهها با استفاده از پرسشنامههای مشخصات جمعیتشناختی، عدالت سازمانی Niehoff و Moorman و کیفیت زندگی کاری گردآوری شدند. سپس با بهرهگیری از آمار توصیفی و استنباطی تحلیل گردیدند. کیفیت زندگی کاری کارکنان به ترتیب در 2/64 درصد (172 نفر) در سطح متوسط، 16 درصد (43 نفر) در سطح نسبتاً مطلوب، 13 درصد (35 نفر) در سطح نامطلوب و 8/6 درصد (18 نفر) در سطح مطلوب قرار داشت. دیگر یافتهها نشان داد بین ادراک عدالت سازمانی در حیطههای توزیعی و رویهای با کیفیت زندگی کاری ارتباط مثبت و معنیدار وجود دارد. از آنجا که بین عدالت سازمانی درکشده با کیفیت زندگی کاری ارتباط معنیدار وجود داشته است، مدیران بیمارستانها باید به مفهوم عدالت سازمانی که کیفیت زندگی کاری را افزایش میدهد، توجه نمایند.
ابوالفضل قاسمزاده، شیوا ملکی، شعبان بروکی میلان،
دوره 7، شماره 4 - ( 8-1393 )
چکیده
ریشهی بسیاری از رفتارها و فعالیتهای کارکنان درمانی بیمارستان را باید در اخلاق و ارزشهای اخلاقی جستوجو کرد. به همین دلیل توجه به اخلاق حرفهای و پیامدهای آن از اساسیترین موضوعات پژوهشی در حوزههای سازمانی است.هدف پژوهش حاضر بررسی و کشف اثر میانجی هویت سازمانی در روابط اخلاق حرفهای با رفتار شهروندی سازمانی و رفتار انحرافی کار است. این تحقیق بر حسب هدف کاربردی و بر اساس شیوهی گردآوری دادههای توصیفی از نوع همبستگی است. جهت رسیدن به هدف پژوهش، نمونهای به حجم 225 نفر از جامعهی 820 نفری کارکنان و متخصصان درمانی بیمارستان شهرستانهای ماکو، شوط و پلدشت به روش نمونهگیری تصادفی طبقهای نسبتی انتخاب شدند. دادهها از طریق پرسشنامههای استاندارد هویت سازمانی، اخلاق حرفهای، رفتار شهروندی و رفتار انحرافی کار جمعآوری شد. بهمنظور بررسی روابط متغیرها در الگوی مفهومی از مدل معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که اخلاق حرفهای با هویت سازمانی (177/0(r= و با رفتار شهروندی سازمانی OCB (179/0=r) دارای رابطهی مثبت و معنیداری است. همچنین، نتایج نشان داد که رابطهی بین اخلاق حرفهای با رفتار شهروندی و رفتار انحرافی از طریق هویت سازمانی میانجیگری میشود. در الگوی مورد نظر، تمام وزنهای رگرسیونی- بهغیر از رابطهی بین اخلاق حرفهای و رفتار انحرافی - از نظر آماری معنیدار بودند. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که اخلاق حرفهای باعث تقویت هویت سازمانی میشود و سپس هویت سازمانی موجبات تقویت و ارتقای رفتار شهروندی سازمانی و کاهش رفتار انحرافی کار را در کارکنان و متخصصان درمانی بیمارستان فراهم میکند.
حبیبالله رعنایی کردشولی، موسی ایزدی، احمد الهیاری بوزنجانی،
دوره 8، شماره 2 - ( 4-1394 )
چکیده
هدف از انجام پژوهش حاضر، بررسی اثر عوامل فردی و سازمانی بر سخاوتمندی پرستاران در تسهیم دانش حرفهایشان با سایر همکاران است. برای این منظور، جهت گردآوری دادههای مورد نیاز از مجموعهای از پرسشنامههای پژوهشهای پیشین استفاده شده است و دادههای گردآوری شده از نمونه مورد بررسی (پرستاران شاغل در بیمارستان شهید بهشتی(ره) یاسوج) نیز با استفاده از آزمونهای توصیفی (نرمافزار SPSS) و همچنین، مدلسازی معادلات ساختاری مبتنی بر واریانس (نرمافزار Smart PLS) مورد تحلیل قرار گرفتند. طبق یافتهها، در میان عوامل سازمانی، جو سازمان، سرپرستی و اقدامات مدیریت منابع انسانی با میزان تأثیر 25/0، 10/0 و 05/0 ، بهترتیب، بیشترین تأثیر را بر سخاوتمندی دانشی پرستاران داشتهاند. همچنین، در میان ویژگیهای فردی نیز احساس لذت از کمک به دیگران (با میزان تأثیر 32/0) و اعتماد به همکاران (با میزان تأثیر 16/0)، بهترتیب دارای بیشترین تأثیر بر سخاوتمندی دانشی پرستاران بودند. این در حالی است که خودکارآمدی دانشی ادراکشدهی آنها، اثر معنیداری بر رفتار تسهیم دانش آنها نداشته است. بهعنوان نتیجهای کلی، میتوان گفت که ویژگیهای فردی (بهاستثناء خودکارآمدی دانشی) و عوامل سازمانی هر دو بر سخاوتمندی دانشی پرستاران مؤثر هستند؛ اما این تأثیرگذاری بهطور متوسط در میان عوامل فردی بیشتر است
حسین درگاهی، گلسا شهام،
دوره 8، شماره 4 - ( 8-1394 )
چکیده
تمرکز بر روی ارتقای تعهد کارکنان یکی از روشهای مدیریت نرم در سازمانهاست تا بدینوسیله عملکرد و کارایی خود را افزایش دهند. از سوی دیگر، هرچه کارکنان از رفتارهای غیر اخلاقی بیشتر بدانند و به آن عمل کنند کمتر به تعهدات شغلی خود پایبند خواهند بود. در این پژوهش، هدف آن است تا ارتباط بین تعهد کارکنان با میزان تمایل آنها به بروز رفتارهای غیر اخلاقی در واحدهای ستادی دانشگاه علوم پزشکی تهران تعیین شود.
این مطالعه از نوع توصیفی - تحلیلی بود که بهصورت مقطعی در سال 93-92 بر روی کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی تهران انجام شد. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران و متناسب با تعداد کارکنان در هر یک از حوزههای ستادی دانشگاه به تعداد 150 نفر تعیین شد و سپس بهصورت طبقهای و با تخصیص مناسب تعداد کارکنان در هر یک از حوزهها بهدست آمد. ابزار پژوهش در این مطالعه پرسشنامهی محققساختهی رفتار غیراخلاقی و پرسشنامهی تعهد شغلی Allen & Mayer بود که پس از ترجمهی متون، روایی و پایایی آنها به تأیید رسید و میزان پاسخدهی برابر 85 درصد بهدست آمد. جهت تحلیل دادههای جمعآوری شده از نرمافزار SPSS ویرایش 19 استفاده شد، و نتایج توصیفی در قالب جدول، میانگین و درصد ارائه شد و بهمنظور دستیابی به نتایج تحلیلی از آزمون One Sample T-Test, K2 و Parson بهرهبرداری لازم بهعمل آمد.
میانگین تعهد کارکنان برابر 32/62 بود که نشان داد در حد متوسط قرار دارد. همچنین، اکثر قریب به اتفاق کارکنان تمایل به بروز رفتار غیر اخلاقی نداشتند. بین تعهد شغلی کارکنان با ردیف سازمانی آنها ارتباط معنیدار دیده شد (P=0.015). علاوه بر این، بین تعهد شغلی کارکنان در کار و ابعاد آن نیز با بروز رفتار غیراخلاقی و غیرضروری آنها ارتباط معنیداری دیده نشد. تعهد شغلی کارکنان واحدهای ستادی دانشگاه تحت تأثیر تمایل به بروز رفتارهای غیر اخلاقی نیز قرار ندارد. بنابراین، تعهد شغلی کارکنان میتواند تحت تأثیر دیگر عوامل سازمانی مانند اخلاق مدیران و رعایت عدالت سازمانی توسط سرپرستان و دیگر عوامل قرار داشته باشد که باید در پژوهشهای بعدی مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد.
لیلی کیوانلو، طیبه رحیمی پردنجانی، علی محمدزاده ابراهیمی،
دوره 8، شماره 6 - ( 12-1394 )
چکیده
طرح پژوهش همبستگی از طریق الگویابی معادلات ساختاری بود و نمونهی پژوهش شامل 203 نفر از کارکنان دانشگاه علوم پزشکی سبزوار بودند که با استفاده از روش نمونهگیری سرشماری انتخاب شدند. شرکتکنندگان در این پژوهش پرسشنامههای اخلاق کار اسلامی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و انگیزش درونی را تکمیل نمودند. روایی و پایایی همهی پرسشنامهها قابل قبول گزارش شده است. ارزیابی الگوی پیشنهادی با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری (SEM) براساس نرم افزارAMOS- 21 و SPSS- 19 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرات واسطهای از روش Bootstrap در برنامهی ماکرو آزمون Preacher & Hayes استفاده شد. نتایج نشان داد که الگوی پیشنهادی از برازندگی خوبی برخوردار است. اخلاق کار اسلامی اثر مستقیمی بر رضایت شغلی و تعهدسازمانی دارد. همچنین، اثر واسطهای انگیزش درونی در رابطهی بین اخلاق کار اسلامی و رضایت شغلی و اخلاق کار اسلامی و تعهدسازمانی مورد تأیید قرار گرفت. سازمانها میتوانند با تکیه بر اخلاق کار اسلامی و نیز آموزش به کارکنان و سرپرستان برای تقویت انگیزش درونی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان را ارتقاء بخشند.
امیراحمد شجاعی،
دوره 9، شماره 1 - ( 2-1395 )
چکیده
اخلاق بیمارستانی بهمعنای اخلاق سازمانی در بیمارستان میباشد. وضعیت اخلاقی بیمارستانهای دانشگاهی چندان مطلوب نیست. تحقق اخلاق سازمانی در بیمارستان امری مدیریتی است و مسؤولیت آن متوجه مدیریت بیمارستان میباشد. مدیریت بیمارستان برای آنکه اخلاق را در سازمان خود تعالی بخشد لاجرم باید برنامهریزی استراتژیک کند. هدف از این برنامه، رسیدن به وضعیت مطلوب اخلاق بیمارستانی است. این وضعیت مطلوب با تدوین سند جامع اخلاقی معلوم میشود. استراتژی لازم برای رسیدن به این هدف، همانا استراتژیهای لازم در حوزههای ساختار، منابع انسانی و تکنولوژی است.
یعنی بیمارستان برای اخلاقیشدن باید بتواند سند اخلاقی تدوین کند و در حوزههای سهگانهی ساختار، منابع انسانی و تکنولوژی، استراتژیهای لازم و برنامههای اجرائی لازم را اعمال کند و برای اخلاقیشدن بیمارستانها نمیتوان تنها به کمیتههای اخلاق بیمارستانی یا ستاد حاکمیت بالینی بیمارستان بسنده کرد
شهرزاد غیاثوندیان، آفاق صدیقیانی، انوشیروان کاظم نژاد، ایرج ایرانشاهی،
دوره 9، شماره 6 - ( 12-1395 )
چکیده
یکی از مهمترین چالشهای بخش بهداشت و درمان داشتن کارکنان با تعهد قوی نسبت به سازمان بهمنظور بهبود اثربخشی سازمانی است. متغیر کلیدی که تاثیر قابل توجهی روی عملکرد سازمان دارد رضایت ارتباطی است. از آنجا که امکان دارد تعهد سازمانی تحت تاثیر ابعاد مختلف ارتباط سازمانی قرار گیرد، این پژوهش با هدف تعیین رابطهی رضایت ارتباطی با تعهد سازمانی در پرستاران شاغل انجام یافته است. این پژوهش از نوع توصیفی همبستگی است. تعداد 300 نفر از پرستاران که دارای معیارهای ورود به مطالعه بودند به روش نمونهگیری خوشهای تصادفی از میان کارکنان پرستاری شاغل در بخشهای مختلف بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی تهران در سال 94 انتخاب شدند. ابزار گردآوری دادهها پرسشنامهی تعهد سازمانی آلن و مایر و پرسشنامهی رضایت ارتباطی Downs&Hazen است. دادهها پس از جمعآوری وارد نرمافزار Spss v.16 شد و با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که 31.3% از پرستاران از روابط سازمانی خود رضایت داشتند و 25% دارای تعهد سازمانی بودند. رضایت ارتباطی با متغیرهای موقعیت شغلی و وضعیت تاهل ارتباط معنیداری داشت اما با متغیرهای سن، جنس، سابقهی کار، میزان تحصیلات و شیفت کاری ارتباط معنیدار نداشت. همچنین تعهد سازمانی با متغیرهای میزان تحصیلات و شیفت کاری ارتباط معنیدار داشت و با متغیرهای جنس، تاهل، سن و موقعیت شغلی ارتباط معنیدار نداشت. میانگین و انحراف معیار رضایت ارتباطی (91.39±23.92) و برای تعهد سازمانی (9.33±47.48 ) بود. بین رضایت ارتباطی و تعهد سازمانی ارتباط مثبت و معنیداری وجود داشت (p<0.001). همچنین، مدل رگرسیون نشان داد که به ازای افزایش 1 نمره رضایت ارتباطی ./189 به نمرهی تعهد سازمانی اضافه می شود.با توجه به وجود ارتباط مثبت و معنیدار و نیز نتایج رگرسیون خطی، رضایت ارتباطی بهعنوان متغیر پیش بین برای تعهد سازمانی است. بنابراین، بهنظر میرسد بهینهسازی روابط سازمانی از سوی مدیران و مسؤولان در بیمارستانها میتواند موجب افزایش تعهد پرستاران بهعنوان یکی از شاخصهای مهم در اثربخشی عملکرد شود.
سیدعلی انجو، زهرا کاوسی، سیدضیاءالدین تابعی، عبدالعلی محققزاده،
دوره 10، شماره 0 - ( 1-1396 )
چکیده
فرهنگ سازمانی تعیینکنندهی رفتار سازمان، ارزشها، سنتها و هنجارهای آن است. اخلاق کسبوکار مجموعهای از ارزشهاست که تعیین میکند سازمان چقدر اخلاقی است. فضای فرهنگی سازمان، جوّ اخلاقی و رفتارهای سازمانی را شکل میدهد. بررسی روشهای ارزشیابی و اعتباربخشی بیمارستانها بیانگر جای خالی استانداردهای اخلاق کار و فرهنگ سازمانی است. هدف از این مطالعه شناخت ابعاد مختلف اعتباربخشی فرهنگی و ارزیابی بیمارستانها براساس آن بود و در دو بخش انجام شد. ابتدا، در یک مطالعهی کیفی ازطریق مصاحبه با خبرگانی که به شیوهی هدفمند انتخاب شدند، جلسات بحث گروهی متمرکز، برای شناخت ابعاد اعتباربخشی فرهنگی و تدوین کتابچهی اعتباربخشی فرهنگی بیمارستانها، برگزار شد. پس از نهاییشدن ابعاد و شاخصها در مرحلهی دوم، بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی شیراز، براساس شاخصهای تدوینشده، ارزیابی شدند. در مرحلهی دوم، از میان هفده بیمارستانِ هدف که دورهی آموزش و آشنایی با شاخصها را گذرانده و برای همکاری با طرح اعلام آمادگی کرده بودند، یازده بیمارستان که سازمان بیمارستان خود را براساس شاخصهای کتابچه، «خودارزیابی» کرده بودند، وارد مطالعه شدند. از مطالعهی کیفی، هفت موضوع اصلی و هفده زیرموضوع استخراج شد. موضوعات عبارت بودند از: توجه به موازین شرعی مورد درخواست بیماران، رضایتمندی بیماران و همراهان، رضایتمندی کارکنان، مراعات قواعد اخلاقی، قوانین پوشش، فعالیتهای فرهنگی بیمارستان و آراستگی محیطی بیمارستان. امتیازات از صفر تا یک و نمرات کلی بیمارستانها بین ۶۸/۰ تا ۷۸/۰ بود. یافتهها بیانگر قابلیت استفادهی ابزار در ارزشیابی فرهنگی بیمارستانهاست و ابعاد استخراجشده تفاوتهای بیمارستانها را بهخوبی نشان میدهد.
ایرج شاکرینیا، رضا قاسمی جوبنه،
دوره 11، شماره 0 - ( 1-1397 )
چکیده
هدف از این پژوهش، بررسی نقش سلامت سازمانی و رضایت شغلی در پیشبینی اخلاق کار کارکنان دانشگاه بوده است. روش پژوهش توصیفیهمبستگی بود و جامعهی آماری تحقیق را کلیهی کارکنان دانشگاه گیلان تشکیل دادند. در پژوهش حاضر ۱۳۴ نفر به شیوهی نمونهگیری تصادفی طبقهای انتخاب شدند. ابزار تحقیق شامل سه پرسشنامهی اخلاق کار، سلامت سازمانی و رضایت شغلی بود. به منظور تجزیه و تحلیل دادهها از آزمونهای ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون استفاده شد. یافتهها نشان میدهد بین سلامت سازمانی و اخلاق کار رابطهی مثبت و معنیدار وجود دارد (01/0 p<). بین رضایت شغلی و اخلاق کار نیز رابطهی مثبت و معنیدار وجود دارد (01/0 p<). همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد سلامت سازمانی و رضایت شغلی میتوانند ۳۹ درصد پراکندگی را در اخلاق کار تبیین کنند (01/0 p<). یافتههای پژوهش حاضر نشانگر اهمیت سلامت سازمانی و رضایت شغلی در تبیین اخلاق کار در کارکنان دانشگاه است.
محمد حسنی، افسانه عباسخانی،
دوره 11، شماره 0 - ( 1-1397 )
چکیده
امروزه نقش رهبران معنوی تحریک کارکنان با بهکارگیری چشمانداز معنوی و ایجاد زمینههای فرهنگی براساس ارزشهای انسانی است تا کارکنانی توانمند پرورش دهند؛ از سوی دیگر، اخلاق حرفهای نیز از متغیرهای است که بر فعالیتها و عملکرد فردی و گروهی و نتایج سازمان تأثیری چشمگیر دارد. بنابراین پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطهی بین رهبری معنوی و اخلاق حرفهای با عملکرد سازمانی و کیفیت زندگی کاری با نقش واسطهای یادگیری سازمانی در بین کارکنان بیمارستان امامرضا(ع) در شهرستان ارومیه انجام گرفته است. طرح این پژوهش، طرح مقطعی توصیفیهمبستگی از نوع مدلیابی معادلات ساختاری است. جامعهی آماری این پژوهش شامل ۷۵۹ نفر از کارکنان که از بین آنها ۲۴۰ نفر با روش نمونهگیری تصادفی انتخاب شدند. برای گردآوری دادهها از پرسشنامه های استاندارد استفاده شد. همچنین برای تحلیل فرضیهها و بررسی روابط بین متغیرها از ضریب همبستگی پیرسون و روش مدلیابی معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج نشان داد که بین متغیرهای رهبری معنوی و اخلاق حرفهای با عملکرد سازمانی و کیفیت زندگی (51/0 =r، 42/0 =r، 01/0>P)، (75/0 =r، 36/0 =r، 01/0>P) کارکنان رابطهای معنیدار وجود دارد. علاوهبراین نتایج نشان داد که نقش واسطهای یادگیری سازمانی در رابطهی رهبری معنوی و اخلاق حرفهای با عملکرد سازمانی و کیفیت زندگی کاری (17/0 =β، 16/0 =, β 18/0 =β، 17/0 =β) تأیید میشود. با توجه به یافتهها میتوان نتیجه گرفت که توجه به رهبری معنوی و اخلاق حرفهای میتواند در افزایش عملکرد سازمانی و کیفیت زندگی کاری و همچنین ارتقای یادگیری سازمانی در بین کارکنان بیمارستان امام رضا(ع)، از اهمیتی چشمگیر برخوردار باشد.
شهناز خواجه، فریدون الهیاری، علیاکبر کجباف،
دوره 12، شماره 0 - ( 1-1398 )
چکیده
آبله بیماری خطرناکی بود که تا دورهی پهلوی دوم، از عوامل مهم مرگومیر و معلولیت در ایران به شمار میرفت؛ ازاینرو، مبارزه با این بیماری ضرورت داشت. در آغاز برنامهی عمرانی دوم (۱۳۳۴ش/ ۱۹۵۵م) و با تأسیس سرویس مبارزه با آبله، تلاش برای حذف آن سازمانیافتهتر شد. این سازمان توانست بسیاری از مشکلات گوناگون جغرافیایی و انسانی را از پیش پا بردارد و هرساله، شماری فراوان از مردم را آبلهکوبی و تا پایان دورهی مدنظر، آبله را تا حدی زیاد مهار کند. در این مقاله، مبارزه با آبله را در سالهای ۱۳۲۷تا۱۳۴۶ش/ ۱۹۴۸تا۱۹۶۷م بررسی کرده و به موانع، راهکارها و نتایج آن پرداختهایم. با این هدف، تلاش کردهایم از طریق تحلیل و توصیف دادهها، به پرسشهای پژوهش پاسخ دهیم. منابع عمدهی مقاله، گزارشهای دولتی، بهویژه گزارشهای سازمان برنامه و وزارت بهداری و نیز، مجلات تاریخ پزشکی است.
محمود متوسل آرانی، مجتبی پارسا، سیدحسامالدین سیدین، نیکزاد عیسیزاده، عبدالرحمان رستمیان، محسن پرویز، حسین درگاهی،
دوره 13، شماره 0 - ( 1-1399 )
چکیده
فرهنگ سازمانی ارزشهای غالب و مجموعهای از ویژگیهای کلیدی حاکم بر سازمان است. توجه به اهمیت فرهنگ سازمانی موجب افزایش بهرهوری و رضایت شغلی کارکنان میشود. هدف از این مطالعه، شناسایی و احصا و طبقهبندی مؤلفههای فرهنگ سازمانی بر اساس ارزشهای ایرانیاسلامی با رویکرد فراترکیب و با نگاه به سازمانهای بهداشتیدرمانی است. با استفاده از پایگاه دادههای فارسی و انگلیسی و کلیدواژههای فرهنگ سازمانی، فرهنگ ایرانیاسلامی، شاخص، مؤلفه و سازمانهای بهداشتیدرمانی و رعایت ملاکهای ورود و خروج منابع و با انجام مطالعهی مروری حیطهای و ورود دادهها به نرمافزار Excel، ابتدا تعداد 892 شاخص شناسایی و احصا گردید؛ در ادامه با بهکارگیری روش دلفی و بهرهمندی از تعداد هفت نفر از نخبگان فرهنگی در دانشگاه علوم پزشکی تهران و پس از انجام یازده مرحله، شاخصهای تکراری و مشابه از نظر معانی، مفاهیم و مصادیق با یکدیگر ادغام و در قالب 39 مؤلفه گروهبندی شدند. علاوهبراین مؤلفههای استخراجشده در سه سطح فرهنگ سازمانی، تقسیمبندی شدند و کاربرد مؤلفههای هر یک از سطوح در سازمانها ارائه شد؛ لذا پیشنهاد میشود از مؤلفههای نهایی و کاربرد هر یک از آنها در عملکرد سازمانهای بهداشتیدرمانی، بهویژه دانشگاه علوم پزشکی تهران، بهعنوان یک منشور فرهنگ سازمانی بهره گرفته شود.
صدیقه محمداسماعیل، مصطفی پهلوان زاده،
دوره 14، شماره 0 - ( 1-1400 )
چکیده
پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر راهبردهای دانش بر عملکرد سازمانی، با نقش میانجی رهبری اخلاقی صورت پذیرفت. این پژوهش، پیمایشیتحلیلی، از نوع همبستگی و از لحاظ هدف، کاربردی است. حجم نمونهی آماری 196 نفر است. تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از معادلات ساختاری، از طریق نرمافزارSmartPLS ، نسخهی ۳، صورت گرفته است. یافتههای پژوهش نشان داد که راهبردهای دانش بر عملکرد سازمانی، با نقش میانجی رهبری اخلاقی، اثر دارد. با توجه به خروجی نرمافزار، آمارهی احتمال برای متغیر میانجی رهبری اخلاقی، برابر با 8/475 به دست آمده است که از مقدار بحرانی قدر مطلق 1/96 بزرگتر است. راهبردهای نظاممحور بر عملکرد سازمانی، با نقش میانجی رهبری اخلاقی، اثر دارد. با توجه به خروجی نرمافزار، آمارهی احتمال برای متغیر میانجی رهبری اخلاقی، برابر با 7/729 به دست آمده است. راهبردهای انسانمحور بر عملکرد سازمانی، با نقش میانجی رهبری اخلاقی، اثر دارد. با توجه به خروجی نرمافزار، آمارهی احتمال برای متغیر میانجی رهبری اخلاقی، برابر با 9/075 به دست آمده است. در نظام سلامت، بهعنوان سازمانی دانشمحور، مدیران باید برای پیادهسازی نظام ارزیابی عملکرد دانشی مطلوب، برنامهریزی کنند. از طرفی، رهبران اخلاقی، ازطریق برقراری ارتباط دوسویه با کارکنان، ایجاد انگیزه در آنان و قراردادن پاداشها و تنبیههایی برای انجام وظایف و فعالیتهای سازمانی، از ظرفیتها و تواناییهای بالقوهی موجود در کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی استفاده میکنند و از این طریق، موجب کاربرد دانش در میان آنان میشوند.
مهشید صفایی، مقصود فراستخواه، احسان شمسی گوشکی،
دوره 15، شماره 1 - ( 1-1401 )
چکیده
در ساختار نظام سلامت مسائل حرفه ای و بازدارنده های سازمانی موجب خستگی بیمار، فرسودگی پزشک و در نهایت مسائل میان فردی میان بیمار و پزشک از جمله عدم درک متقابل و فرسایش اعتماد می شود. از این رو، اعتماد بهعنوان هسته مرکزی سرمایه اجتماعی نقش بسزایی در کیفیت روابط میان فردی میان بیمار و پزشک دارد. اعتماد میان بیمار و پزشک و گسترش عمومی آن مستلزم مجموعهای از ملاحظات سازمانی و اصول حرفه ای در نظام سلامت است. در این پژوهش سعی شد عوامل سازمانی و حرفهای مؤثر بر اعتماد میان پزشکان و بیماران واکاوی شود. دادهها از طریق مصاحبه نیمهساختاریافته در مراکز ارائه خدمات سلامت شهر تهران گردآوری شد. با روش نمونهگیری هدفمند و گلوله برفی مصاحبه ها با 39 نفر و تا رسیدن به اشباع نظری انجام شد. با بهره گیری از استراتژی دادهبنیاد و نرمافزار اطلس تی آی، داده ها در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی دسته بندی و تحلیل شدند. پایایی در مرحله کدگذاری با استفاده از روش بازآزمون انجام گرفت. یافته های این پژوهش نشان داد، مؤلفههای «حرفهای - سازمانی» مؤثر مشتمل بر سه مؤلفه «مدیریت حرفهای سازگارشونده»، «بیمه سازگارشونده»، «سیاست سازگارشونده»، و نُه مقوله است. این مؤلفه ها عناصر تشکیل دهنده ساختار و زیرساخت های توسعه حرفهای در نظام سلامت هستند که می تواند ارتباط و تعامل مبتنی بر اعتماد میان بیمار و پزشک را در نظام سلامت احیا کنند. در خصوص تدوین راهبردها و سیاستهای اجرایی برای افزایش اعتماد بین بیمار و پزشک به پژوهش های راهبردی دیگری نیاز است.
سعید بیرودیان،
دوره 17، شماره 0 - ( 10-1403 )
چکیده
تعارض منافع، ازجمله موضوعات بسیار مهم و بحثبرانگیز در حوزهی اخلاق پزشکی است که میتواند بر کیفیت خدمات درمانی و اعتماد بیماران اثر بگذارد. ازآنجاکه ممکن است منافع مالی یا غیرمالی در مواقعی بر تصمیمات بالینی گروه پزشکی اثر بگذارد، این موضوع نیازمند توجه جدی است. «راهنمای عمومی اخلاق حرفهای سازمان نظام پزشکی جمهوری اسلامی ایران»، بهعنوان مرجعی معتبر، به بررسی این چالش و ارائهی راهکارهایی برای مدیریت آن پرداخته است. این مطالعه بهصورت مروری و با تحلیل اسناد و راهنمای اخلاق حرفهای سازمان نظام پزشکی و منشور حقوق جامعهی پزشکی ایران انجام شد؛ همچنین، مقالات علمی و پژوهشهای مرتبط با تعارض منافع نیز بررسی و دادهها از منابع معتبر و بهروز، جمعآوری و تحلیل شدند. نتایج نشان داد، تعارض منافع میتواند از اعتماد بیماران به پزشکان و کیفیت خدمات درمانی بکاهد. این موضوع بهویژه در مواقعی که بیماران احساس کنند، پزشک بهجای منافع آنها، تنها به منافع شخصی خود توجه دارد، برجستهتر میشود. پزشکان باید با شفافیت در ارتباطهای مالی و حرفهای خود، از بروز این تعارضها جلوگیری کنند. «راهنمای اخلاق حرفهای سازمان نظام پزشکی» و نیز «منشور حقوق جامعهی پزشکی ایران» اصولی را برای مدیریت این تعارضها و ایجاد نوعی تعادل میان حق و تکلیف پزشکان، ازجمله نیاز به افشای اطلاعات مالی و ارتباط با صنایع دارویی ارائه میدهند؛ همچنین، برگزاری دورههای آموزشی برای پزشکان در زمینهی اخلاق حرفهای و تعارض منافع میتواند به افزایش آگاهی و کاهش این مشکلات کمک کند. مدیریت تعارض منافع، از طریق پیروی از مفاد راهنمای عمومی اخلاق حرفهای میتواند به بهبود روابط پزشک و بیمار و در نهایت، ارتقاء کیفیت خدمات درمانی کمک کند. ضروری است که پزشکان و بیماران، به این موضوع توجه و از اصول اخلاقی پیروی کنند تا از بروز تعارضها و مشکلات ناشی از آن جلوگیری شود.
عبدالحسن کاظمی،
دوره 17، شماره 0 - ( 10-1403 )
چکیده
مجلهها شروع به انتشار مقالاتی کردهاند که در آنها از رباتهای چت مانند Bard و Bing وChatGPT استفاده شده است؛ بهطوریکه برخی مجلات، چتباتها را بهعنوان نویسندگان مشترک، فهرست میکنند؛ اما خروجی چتباتها، در حال حاضر، خطراتی چون: سوگیریها، تحریفها، مطالب غیرمرتبط، ارائهی نادرست و سرقت ادبی دارند که بسیاری از آنها، ناشی از الگوریتمهای حاکم بر تولید آنها هستند و بهشدت به محتوای مواد استفادهشده در آموزش آن نرمافزار هوش مصنوعی وابستهاند. مجموع نظرات و بیانیههای مراجع بینالمللی چون: کمیتهی اخلاق نشر (COPE)، کمیتهی بینالمللی ویراستاران مجلات پزشکی (ICMJE)، انجمن جهانی سردبیران پزشکی (WAME)، شورای سازمانهای بینالمللی علوم پزشکی (CIOMS) حاوی نکات مشترک ذیل هستند:
- فقط انسانها میتوانند نویسنده باشند.
- نویسندگان باید منابع مطالب خود را بدانند.
- نویسندگان باید مسئولیت عمومی کار خود را بپذیرند.
- ویراستاران و داوران باید برای نویسندگان و یکدیگر، هرگونه استفاده از رباتهای گفتوگو را در ارزیابی نسخهی خطی و تولید نقدها و مکاتبات مشخص کنند.
- ویراستاران برای مقابله با تأثیرات چتباتها بر انتشار، به ابزارهای دیجیتالی مناسب نیازمندند.
علاوهبراین، این ویرایش تصدیق میکند که چتباتها برای انجامدادن عملکردهای مختلف در نشریات علمی استفاده میشوند. چترباتها نمیتوانند نویسنده باشند. اگرچه وضعیت حقوقی یک نویسنده از کشوری به کشور دیگر متفاوت است، در اکثر حوزههای قضایی، نویسنده باید شخصی حقوقی باشد. چتباتها معیارهای تألیف کمیتهی بینالمللی ویراستاران مجلات پزشکی را برآورده نمیکنند، بهویژه اینکه نمیتوانند بعضی امور را ارزیابی کنند؛ اموری چون: تأیید نهایی نسخهای که باید منتشر شود؛ مسئولبودن برای تمام جنبههای کار در حصول اطمینان از اینکه سؤالات مرتبط هستند، بهدقت یا یکپارچگی هر بخشی از کار بهطور مناسب بررسی و حل میشود.هیچ ابزار هوش مصنوعی نمیتواند بیانیهی تضاد منافع را درک کند و وجههی قانونی امضای بیانیه را ندارد. چتباتها مستقل از توسعهدهندگان خود، وابستگی ندارند. ازآنجاکه نویسندگانی که یک سخهی خطی را ارسال میکنند، باید اطمینان حاصل کنند، همهی کسانی که بهعنوان نویسنده نامگذاری شدهاند، معیارهای تألیف را دارند، رباتهای گفتوگو نمیتوانند بهعنوان نویسنده گنجانده شوند. نویسندگان باید هنگام استفاده از چتباتها شفاف باشند و اطلاعاتی را دربارهی نحوهی استفاده از آنها ارائه دهند. میزان و نوع استفاده از چتباتها در نشریات و مجلات باید مشخص شود. این درخواست با توصیهی کمیتهی بینالمللی ویراستاران مجلات پزشکی، مبنی بر تأیید کمک نوشتاری و ارائهی اطلاعات دقیق دربارهی نحوهی انجامدادن مطالعه و نتایج تولیدشده در روشها مطابقت دارد. نویسندگانی که مقالهای را ارسال میکنند که در آن از یک ربات چت/ AIبرای پیشنویس متن جدید استفاده شده است، باید در قدردانی، به چنین استفادهای اشاره کنند. همهی اعلانهای استفادهشده برای تولید متن جدید یا تبدیل متن یا درخواستهای متنی به جداول یا تصاویر باید مشخص شوند. هنگامی که برای انجامدادن یا تولید کار تحلیلی، کمک به گزارش نتایج (مانند تولید جدولها یا شکلها) یا نوشتن کدهای کامپیوتری، از یک ابزار هوش مصنوعی مانند ربات چت استفاده میشود، باید در متن مقاله ذکر شود. در هر دو بخش چکیده و روش، بهمنظور فراهمکردن امکان بررسی دقیق علمی نظیر تکرار و شناسایی جعل، باید اعلان کامل استفادهشده برای تولید نتایج تحقیق، زمان و تاریخ پرسوجو و ابزار هوش مصنوعی بهکاررفته و نسخهی آن ارائه شود. ویراستاران و داوران همتا باید برای نویسندگان و یکدیگر، هرگونه استفاده از رباتهای گفتوگو را در ارزیابی نسخههای خطی و تولید نظرات و مکاتبات مشخص کنند. اگر آنها از چتباتها در ارتباطات خود با نویسندگان و یکدیگر استفاده میکنند، باید نحوهی استفاده از آنها را توضیح دهند. ویراستاران و داوران، مسئول هرگونه محتوا و نقلقول تولیدشده توسط ربات/ چت هستند. آنان باید توجه داشته باشند که چتباتها درخواستهایی را که به آنها داده میشود، ازجمله محتوای دستنوشته را حفظ میکنند و ارائهی دستنوشتهی نویسنده به یک ربات چت، محرمانهبودن دستنوشتهی ارسالشده را نقض میکند. ویراستاران به ابزارهای مناسب برای کمک به شناسایی محتوای تولیدشده یا تغییریافته توسط هوش مصنوعی نیاز دارند. چنین ابزارهایی باید بدون توجه به توانایی پرداخت هزینه برای آنها، به نفع علم و عموم مردم و برای کمک به اطمینان از یکپارچگی اطلاعات مراقبتهای بهداشتی و کاهش خطر پیامدهای نامطلوب سلامت، در دسترس ویراستاران قرار گیرد. بسیاری از سردبیران مجلات پزشکی از رویکردهای ارزیابی دستنوشته استفاده میکنند که برای مقابله با هوش مصنوعی طراحی نشدهاند. در حال حاضر، افراد در انتشارات علمی میتوانند از چتباتها برای اموری چون: کارهای سادهی پردازش کلمه (مشابه با نرمافزار واژهپردازی و بررسی دستور زبان و توسعهی آن)، تولید ایدهها و متن و محتوای اساسی پژوهش استفاده کنند.
سیدعلی انجو،
دوره 17، شماره 0 - ( 10-1403 )
چکیده
اخلاق سازمانی در ادبیاتِ خدمات مراقبتهای سلامت، شامل ترکیبی از موضوعات پیچیدهی شبیه به هم است. اخلاق سازمانی بهعنوان لبهی دانش اخلاق پزشکی یا گام دوم تکامل اخلاق پزشکی معرفی شده است. برای بهتر اجراکردن ملاحظات اخلاق سازمانی در نظام سلامت، شناخت تفاوتها و شباهت مفاهیم رقیب اهمیت دارد. از طرفی، تا مسائل مالی و قراردادی سازمانهای سلامت وجود دارند، ایجاد انگیزه در مدیران برای ارتقاء جو اخلاقی سازمان تحت مدیریت آنان آسان نیست. این مطالعه درصدد است، به درکی جامعتر از اخلاق سازمانی در نظام سلامت دست یابد. در این مطالعهی مروری، جستوجوی جامع ادبیات رشتهی اخلاق نظام سلامت در پایگاههای دادهی PubMed، Scopus، Web of Science وCINAHL انجام شد؛ علاوهبراین، ادبیات خاکستری از کتابهای منتشرشده با موضوع Healthcare Organization Ethics و Healthcare Organizational Ethics و همچنین وبسایتهای نهادهایی همچون: JCAHO و VBN استخراج شد. برای جستوجو، از ترکیبی از کلمات کلیدی اخلاق سلامت، اخلاق سازمانی، سازمانهای سلامت، تصمیمگیری اخلاقی، انگیزهی مدیران، انگیزهی ارتقاء اخلاقی استفاده شد. مقالات و منابع انگلیسی زبانی که متن کامل آنها به دست آمدند، مدنظر قرار گرفتند. تمام نتایج جستوجوها بررسی و نسخههای تکراری حذف شدند. این مطالعه شیوههای کاربردی ایجاد انگیزه و نقشهای جامع از متون مرتبط با اخلاق سازمانی را در مراقبتهای سلامت ارائه میکند.
فاطمه بدر، مصطفی روشنزاده، سمیه محمدی، مینا شیروانی، سمانه دهقان ابنوی،
دوره 17، شماره 1 - ( 1-1403 )
چکیده
با توجه به نقش مهم سازمانهای بهداشتی و رفتار و عملکرد پرستاران در دستیابی به اهداف سازمانها، بنیانهای اخلاقی پرستاران میتواند به رفتارها و تصمیمهای آنان و در نتیجه، به جو و فرهنگ سازمانیشان شکل دهد؛ لذا مطالعهی توصیفیتحلیلی حاضر با هدف تعیین ارتباط بین بنیانهای اخلاقی و فرهنگ سازمانی، بر روی دویست پرستار که به روش سرشماری انتخاب شده بودند، در دانشگاه علوم پزشکی شهرکرد در سال 1402 انجام شد. دادهها با استفاده از پرسشنامهی اطلاعات دموگرافیک، بنیانهای اخلاقی و فرهنگ سازمانی جمعآوری و با بهرهگیری از نرمافزار آماری SPSS نسخه 16 و آزمونهای آماری توصیفی (درصد، میانگین و انحراف معیار) و تحلیلی (تی تست، آنالیز واریانس و ضریب همبستگی و رگرسیون خطی) تجزیه و تحلیل شدند. آزمون ضریب همبستگی پیرسون نشان داد، میانگین بنیانهای اخلاقی و فرهنگ سازمانی در پرستاران ارتباطی معنیدار داشت (r=0.61, P<0.001). ضریب تعیین (R2=0.372) نیز نشان داد، بنیانهای اخلاقی، حدود 37 درصد از فرهنگ سازمانی را پیشبینی میکنند. از میان ابعاد بنیانهای اخلاقی، ابعاد وفاداری به گروه، احترام به مرجعیت و خلوص ، میتوانند بهطور معنیداری فرهنگ سازمانی را پیشبینی کنند (P<0.001). میانگین نمرهی بنیانهای اخلاقی در پرستاران متوسط و 105.74±25.7 بود. میانگین فرهنگ سازمانی در پرستاران مطلوب و 105.74±25.7 بود. با توجه به نتایج میتوان چنین نتیجه گرفت که با گسترش جو اخلاقی و توسعهی ارزشهای اخلاقی، همانند وفاداری به گروه، احترام به مرجعیت و خلوص در پرستاران میتوان به ارتقاء فرهنگ سازمانی در پرستاران یاری رساند.
رضا عبداللهی، آیناز باقرزادی، میرحسین احمدی، یوسف احمدی،
دوره 17، شماره 1 - ( 1-1403 )
چکیده
یکی از عواملی که به نظر میرسد بر خستگی از شفقت در پرستاران نقش دارد و موجب تعدیل آن میشود، حمایت سازمانی است؛ لذا، این مطالعه با هدف تعیین ارتباط بین حمایت سازمانی و خستگی ناشی از شفقت در پرستاران بخش اورژانس انجام شد. این پژوهش، مطالعهای توصیفیتحلیلی است. جامعهی پژوهشی این پژوهش، تمامی پرستاران بخشهای اورژانس بیمارستانهای آموزشیدرمانی شهر ارومیه، در سال 1403 بودند. تعداد 150 پرستار بر اساس معیارهای ورود به مطالعه و به روش تصادفی انتخاب شدند. در این پژوهش، از سه پرسشنامهی مشخصات دموگرافیک، حمایت سازمانی آیزنبرگر و خستگی شفقت فیگلی، برای جمعآوری اطلاعات استفاده شد. دادهها نیز با نرمافزار spss15 تحلیل شدند. (0.45- = r و 0.05 >P) نتایج نشان داد، بین حمایت سازمانی و خستگی از شفقت، ارتباط معکوس و معنیدار وجود دارد. میانگین نمرهی حمایت سازمانی در پرستاران بخشهای اورژانس، 54/0± 13/21 بود؛ همچنین، میانگین نمرهی خستگی شفقت 54/8 ± 73/27 ، رضایت شفقت 81/1 ± 73/38 و استرس ترومای ثانویه 82/4 ± 45/28 بود. میانگین نمرهی کل پرسشنامهی کیفیت کاری پرستاران 32/4 ± 93/31 بود. با توجه به نتایج مطالعهی حاضر و تأثیر حمایت سازمانی در کاهش خستگی از شفقت در پرستاران، مدیران و سیاستگذاران پرستاری باید با انجامدادن اقداماتی مانند بهبود اوضاع کاری و توجه به نیازهای پرستاران، زمینه را برای ارتقاء حمایت سازمانی از آنها فراهم آورند تا موجب کاهش و تعدیل خستگی از شفقت در پرستاران شوند.
