اخلاق و تاریخ پزشکی ایران

---

زمینه و هدف: جو اخلاقی (فرهنگ سازمانی) یک سازمان، آن گونه که توسط کارکنانش درک می شود، بر تجربه های اخلاقی، رضایت شغلی و نوع مراقبت تأثیرمی گذارد. لذا بر آن شدیم تا جو اخلاقی بیمارستان های آموزشی شهر کرمان را بر اساس نظرات پرسنل پرستاری ارزیابی کنیم.

روش کار: یک پرسشنامه 26 سؤالی که روایی محتوایی آن با توجه به بررسی متون مورد تأیید بوده و پایایی آن نیز در حد قابل قبولی بود (آلفا کرونباخ 92/0)، به فارسی ترجمه شد. پرسشنامه بین یک نمونه متوالی متشکل از 350 پرستار که در چهار بیمارستان آموزشی شهر کرمان کار می کردند توزیع شد. 302 نفر این پرسشنامه را تکمیل نمودند. تمام پرسشنامه ها بدون نام بود.

بحث و نتیجه گیری: بیش تر افراد (76%) موًنث بودند. میانگین سنی افراد  (5/ 8±)4/ 32 بود. پاسخ به عبارت "همیشه" بیش از همه در جواب گویه "مسوؤلم کسی است  که می توانم به او اعتماد کنم" و کمتر از همه در پاسخ به گویه "در این بیمارستان پرستاران به خوبی حمایت شده و به آن ها احترام گذاشته می شود" دیده شد. از بین 5 حیطه تشکیل دهنده پرسشنامه،  بیش ترین نمره مربوط به مدیران (پرستاری) و  کم ترین نمره مربوط به بیمارستان بود. تفاوت معنی داری در مجموع نمرات پرسشنامه بر حسب متغیرهای زمینه ای ( سن، جنس، میزان تحصیلات، وضعیت  استخدامی و بیمارستان ها) وجود نداشت. با توجه به تأثیر قابل توجه فرهنگ سازمانی  بر عملکرد پرستاران، به نظر می رسد که بعضی جنبه های فرهنگ سازمانی بیمارستان های آموزشی به ویژه در مواردی که مربوط به پزشکان و مدیران سطح بالا است، نیاز به ارتقا دارند.

---

در این مقاله ابتدا به بررسی اعتبار دانش سنتی در مقابل دانش مدرن در چارچوب بحث‌های فلسفه‌ی علم پرداخته شده است. پس از آن،‏ با اشاره به افزایش توجه جهانی به دانش سنتی از جمله طب سنتی، مذاکرات جاری در مجامع بین‌المللی به‌ویژه سازمان جهانی مالکیت فکری برای حمایت از دانش سنتی مورد بررسی قرار گرفته است. آن‌گاه،‏ پس از اشاره به ذخایر غنی کشورهای در حال‌ توسعه به‌ویژه ایران در زمینه‌ی دانش و طب سنتی و گونه‌های زیستی مثل گیاهان دارویی که به‌طور وسیعی از طرف کشورهای توسعه‌یافته به یغما می‌رود، بر ضرورت تلاش برای ایجاد سازوکارهای لازم برای حمایت حقوقی از دانش و طب سنتی در هر دو سطح ملی و بین‌المللی تأکید شده است. سرانجام،‏ پیشنهادهایی برای شناسایی،‏ ثبت و حمایت از دانش و طب سنتی ارائه گردیده است.

---

در عدالت سازمانی مطرح می‌شود که باید با چه شیوه‌هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به‌صورت عادلانه با آن‌ها رفتار شده است و شامل حیطه‌های عدالت توزیعی، رویه‌ای و تعاملی است. رفتار مدنی سازمانی نیز رفتاری است که به قصد کمک به همکاران یا سازمان به‌وسیله‌ی یک فرد انجام می‌گیرد. لذا با توجه به اهمیت این دو متغیر، هدف این پژوهش تعیین رابطه‌ی عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان بیمارستان می‌باشد.
این مطالعه از نوع توصیفی و همبستگی است. جامعه‌ی پژوهش شامل کلیه‌ی کارکنان یک بیمارستان منتخب در شهر اصفهان و نمونه‌ی تحقیق شامل 180 نفر از این کارکنان می‌باشد که به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده در سال 1387 انتخاب شده‌اند. اطلاعات از طریق پرسشنامه‌های روا و پایا شده‌ی عدالت سازمانی و رفتار مدنی سازمانی جمع‌آوری شده و با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.
یافته‌ها نشان دادند که عدالت سازمانی و اجزای آن با رفتار مدنی سازمانی و اجزای آن همبستگی مثبت معنی‌دار دارد و فرضیه‌ی پژوهش مورد پذیرش قرار گرفت. لذا از آن‌جا که رابطه‌ی عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در این پژوهش به خوبی مشخص شده است، کاربرد عدالت سازمانی و نحوه‌ی به‌کارگیری آن، جهت افزایش رفتار مدنی سازمانی کارکنان، الزامی است.

---

امروزه بعد فرهنگ اخلاق سازمانی به‌عنوان عاملی مؤثر بر عملکرد سازمان تلقی می‌گردد. هدف پژوهش حاضر، تعیین رابطه‌ی فرهنگ اخلاق سازمانی با بهره‌وری کارکنان در بیمارستان‌های عمومی آموزشی دانشگاه علوم پزشکی ایران بود.

این مطالعه از نوع مطالعات همبستگی بود و جامعه‌ی آماری از کارکنان بیمارستان‌های عمومی آموزشی دانشگاه علوم پزشکی ایران انتخاب شد. از تعداد 1244 نفر کارکنان این بیمارستان‌ها 96 نفر با روش نمونه‌گیری طبقه‌ای انتخاب گردیدند. ابزار گردآوری داده‌ها، پرسشنامه بود. این پرسشنامه مشتمل بر سه بخش اطلاعات دموگرافیک، فرهنگ سازمانی و بهره‌وری بود که با مقیاس پنج گزینه‌ای لایکرت (1= بسیار کم و 5= خیلی زیاد) نمره دهی شد. داده‌ها به روش خود پاسخگویی از نمونه‌های پژوهش اخذ و با استفاده از شاخص‌های آمار توصیفی و آزمون آماری کای دو مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.

یافته‌های این مطالعه نشان داد بین فرهنگ سازمانی و بهره‌وری رابطه‌ی معنی‌داری وجود دارد
 (01/0 P < و5700 X2=) . در بین شاخص‌های فرهنگ سازمانی جامعه‌ی مورد مطالعه، کنترل و خلاقیت فردی (با میانگین نمره 37/61 و 94/58) وضعیت بهتری نسبت به سایر شاخص‌های فرهنگ سازمانی داشتند. بالاترین میانگین نمرات بهره‌وری کارکنان نیز مربوط به مؤلفه‌های وضوح و شناخت نقش (35/69 از 130) و توانایی (68/57) بود.

با توجه به رابطه‌ی مثبت فرهنگ سازمانی و بهره‌وری کارکنان در بیمارستان‌های مورد مطالعه، تغییر فرهنگ سازمانی حاکم بر بیمارستان‌ها (با اقداماتی از قبیل فراهم نمودن محیط مناسب برای افراد خلاق و ارتقاء آگاهی پرسنل در زمینه‌ی ارزش کار) ثمربخش خواهد بود.

---

ارتباطات میان‌فردی مدیران بخش مهمی از توانایی و عاملی کلیدی در اثربخشی عملکرد به‌شمار می‌رود و بر کیفیت سطح خدمات و سلامت جامعه تأثیرگذار است. در زمینه‌ی مهارت ارتباطی مدیران حوزه‌ی سلامتی با رویکرد توجه به درک آنان مطالعات کم‌تری انجام شده است. این مطالعه با هدف تبیین درک مدیران بیمارستانی از ویژگی‌های اخلاقی و شخصیتی سازگار با شایستگی ارتباطی انجام شد. این مطالعه با رویکرد کیفی و با روش آنالیز محتوا به شیوه‌ی استقرایی انجام شد. نمونه‌گیری به‌صورت مبتنی بر هدف شروع و تا اشباع داده‌ها ادامه ‌یافت. از مصاحبه و مشاهده‌ی بدون‌‌ساختار، به منظور گردآوری داده‌ها استفاده شد و تمامی مصاحبه‌ها ضبط و دست‌نویس شدند. با استفاده از روش تحلیل محتوا و به‌صورت مقایسه‌ای مداوم، داده‌ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.
مشارکت‌کنندگان در مطالعه 23 نفر از مدیران بیمارستانی شهر تهران (14 نفر زن، 9 نفر مرد، محدوه‌ی سنی بین 35 الی 53 سال، 5 تا 23 سال سابقه‌ی کاری شامل: مدیر داخلی 7 نفر، مترون4 نفر، سوپروایزر 5 نفر، و سرپرستار7 نفر ) بودند. در فرآیند آنالیز محتوا به شیوه‌ی استقرایی، شش درونمایه، در ابعاد اخلاقی (نوع‌دوستی و انسان‌گرایی - راستی و درستی- اعتمادگرایی) و شخصیتی (پشتکار و مسؤولیت‌پذیری- قاطعیت - پویایی و کمال طلبی)، به‌عنوان درونمایه‌های اصلی از داده‌های پژوهش انتزاع شد. آن‌ها  دارای معانی و ماهیت ویژه‌ای هستند که مدیران در فعالیت‌های خود در ارتباط با کارکنان بیمارستان تجربه کرده‌اند. آن‌ها هم‌چنین با توجه به آموزه‌های دینی و فرهنگ جامعه‌ی مورد مطالعه بیان شده‌اند و هر کدام دارای طبقات متعددی نیز هستند.
مطالعه‌ی حاضرنشان داد شش درونمایه‌ی حاصل از ادراک و تجربه‌ی مدیران بیمارستانی در ابعاد اخلاقی و شخصیتی در بهبود ارتباطات میان‌فردی مدیران حایز اهمیت است و می‌تواند به برنامه‌ریزان حوزه‌ی سلامت کمک کند تا با توجه به دو معیار مهم و اثرگذار ارزش‌ها و فرهنگ اسلامی - ایرانی جامعه، شرایط را برای ایجاد بستر لازم در سازگار شدن مدیران با این ویژگی‌ها فراهم نمایند.

---

بررسی علل شکایت از کادر درمانی و تلاش در جهت کاهش آن گامی جهت رضایت هر چه بیش‌تر بیماران و کارکنان پزشکی می‌باشد. هدف از این مطالعه بررسی رابطه‌ی علل شکایت بیماران علیه پزشکان با رأی صادره متعاقب آن از سوی سازمان نظام پزشکی کرمان بود. این پژوهش از نوع مقطعی (توصیفی - تحلیلی) بود که با بررسی 205 پرونده‌ی مربوط به شکایت از پزشکان در سازمان نظام پزشکی کرمان طی سال‌های 88-1383 انجام شد.
بیش‌ترین علت شکایت (2/73 درصد) سهل‌انگاری و عدم رعایت موازین علمی، شرعی و قانونی و بعد از آن 3/9 درصد به‌دلیل اخذ وجه یا مال خارج از ضوابط قانونی بود. بیش‌ترین رأی صادره شامل 7/31 درصد برائت و بعد از آن 9 /22 درصد موقوفی و منع تعقیب بود. بیش‌ترین شکایت از چشم پزشکان بود و در بین بیمارستان‌ها، بیمارستان‌های خصوصی بیش‌ترین شکایت را داشتند. بین علت شکایت و رأی صادره ( 706/53 = c2 و 001/0(P< ، هم‌چنین بین علت شکایت و تخصص پزشکان رابطه‌ی معنی‌دار وجود داشت (270/49= c2و 026/0 (P =، ولی بین رأی صادره و نوع بیمارستان رابطه‌ی معنی‌داری مشاهده نشد.
با توجه به علل شکایات، رعایت موازین علمی، شرعی و قانونی و کاهش روابط مالی پزشک و بیمار می‌تواند در کاهش شکایت بیماران از پزشکان مؤثر باشد. اکثر شکایاتی که در اغلب موارد منجر به رأی برائت، موقوفی و منع تعقیب شده بود، بی‌‌مورد بوده و توجیه مناسب بیمار در مورد عوارض و ریسک بیماری قبل از درمان و بهبود مناسبات پزشک- بیمار در مهار این معضل راه‌گشاست.

---

پیشرفت‌های اخیر در کلون‌سازی، امیدهایی را در درمان بیماری‌ها و حل برخی مشکلات دیگر مرتبط با سلامتی ایجاد کرده است. اما این تکنولوژی با سؤالات اجتماعی، حقوقی، اخلاقی، مذهبی  و غیره همراه است که واکنش‌های مختلفی را در سطح جهانی موجب شده است. تعدادی از کشورها قوانینی را در زمینه‌ی کلون‌سازی تصویب کرده‌اند و برخی،  قانون مشخصی ندارند.  بسیاری از کشورها و سازمان ها، به دلایل مختلف از جمله نگرانی‌های اخلاقی مخالفت شدیدی با کلون‌سازی زایشی، و برخی حتی با کلون‌سازی تحقیقی، نشان داده‌اند. تعدادی، به نتایج مثبت کلون‌سازی پرداخته، و نظر موافق دارند. نظر غالب، طرفداری از کلون‌سازی سلول‌ها و بافت‌ها به دلایل درمانی و مخالفت با کلون‌سازی زایشی است. به‌طور کلی کلون‌سازی، یک پیشرفت مهم در ژنتیک و زیست فناوری است که می‌تواند نجات دهنده و از سویی مخرب باشد. لذا تصمیم‌گیران باید ازجنبه‌های مثبت آن برای ارتقای سلامتی انسان بهره برند و با قوانین مناسب، از مشکلات اخلاقی و اجتماعی احتمالی، پیشگیری کنند. در این مقاله نظرات گروه‌های موافق و مخالف در زمینه‌ی کلون‌سازی را ارائه کرده، و به‌طور اجمالی به موضع کشورها و سازمان‌ها درزمینه‌ی کلون‌سازی انسان می‌پردازیم.

---

رخ دادن خطا در بیمارستان‌ها امری رایج است و پرستاران، بالقوه شاهد این تخلفات بوده و می‌توانند با افشاگری مانع بروز مجدد آن شوند. به همین منظور، پژوهش حاضر به بررسی انواع خطاها، تخلفات و وضعیت‌های نامناسب موجود در حیطه‌ی پرستاری، مقایسه‌ی این خطاها در بیمارستان‌های خصوصی و دولتی و نهایتاً واکنش افراد به این خطاها (افشاگری، عدم افشاگری) پرداخته است. نمونه‌ی این پژوهش شامل 245 نفر بود که به‌صورت خوشه‌ای دومرحله‌ای از میان 2260 نفر از پرستاران بیمارستان‌های شهر اصفهان انتخاب شدند. در این پژوهش از فهرست وارسی تخلفات و خطاها و هم‌چنین ملاک سنجش افشاگری McDonald  استفاده شد. نتایج نشان داد که بین الگوی خطاها در بیمارستان‌های دولتی و خصوصی و نیز راهبردهای مورد استفاده‌ی افراد افشاگر و غیر افشاگر هنگام مشاهده‌ی خطا، تخلف و وضعیت‌های نامناسب تفاوت معنی‌دار وجود دارد و 62 درصد از پرستاران به هنگام مشاهده‌ی خطا افشاگری می‌کنند. شناسایی نوع تخلفات می‌تواند در کاهش آن توسط تصمیم‌گیران بهداشت و درمان مؤثر باشد و توجه و حساسیت بیش‌تر به این موضوع را برانگیزد. از سوی دیگر، با به حداقل رساندن موانع افشاگری، خطا و تخلفات سازمانی کاهش می‌یابد.

---

رفتار سیاسی آن‌دسته از فعالیت‌هایی است که انجام آن‌ها در سازمان ضرورت ندارد، اما در امر توزیع پاداش و تخصیص منابع سازمانی اعمال نفوذ می‌کند. افراد با استفاده از رفتار سیاسی، سعی در به‌دست آوردن و استفاده از قدرت در سازمان را دارند. امروزه، بیش‌ترین تلاش‌ محققان برای مطالعه‌ی ادراک کارکنان از رفتار سیاسی است و این‌که آیا در انجام رفتار سیاسی باید اصول اخلاقی را رعایت کرد یا نه؟ لذا این پژوهش با هدف معرفی، علل، پیامدها و اخلاقی یا غیراخلاقی بودن رفتار سیاسی و قدرت در سازمان انجام شده است. پژوهش حاضر مطالعه‌ای مروری است که اطلاعات مورد نیاز آن از طریق موتورهای جست‌وجوگر Medline، Ovid، Elsevier، Google، Pub Med، Scopus، Springer، Cochran Library و با به‌کارگیری تعداد پنج کلیدواژه و یک‌صدوده منبع و سپس با انتخاب 41 منبع جمع‌آوری و مورد بهره‌برداری قرار گرفت. بیش‌تر رفتارهای سیاسی حاصل تفاوت ادراک فردی و هم‌چنین ویژگی‌های سازمانی هستند. به همین دلیل، بعضی از افراد به‌دنبال رفتارهای سیاسی مشروع هستند و بعضی از افراد رفتارهای نامشروع را ترجیح می‌دهند، اگرچه در رفتارهای سیاسی نمی‌توان به‌طور دقیق مشخص کرد که چه نوع کاری اخلاقی یا غیراخلاقی است. پس، باید گفت رعایت اصول اخلاقی در رفتار سیاسی باید در جهت تأمین منافع سازمان باشد. رفتارهای سیاسی را در سازمان نمی‌توان از بین برد، زیرا آن‌ها پدیده‌ای اجتناب‌ناپذیر هستند. بنابراین، مدیران اثربخش باید ماهیت سیاسی سازمان را بپذیرند، استراتژی‌های سیاسی را تنظیم کنند و از این راه به سازمان خود مزایای زیادی را برسانند.

---

رفتار‌های غیراخلاقی را در سازمان به‌عنوان رفتار سیاسی می‌نامند؛ یعنی رفتارهایی که انجام آن‌ها در سازمان به‌طور رسمی ضرورت ندارند، اما در امر توزیع پاداش و تخصیص منابع اعمال نفوذ می‌کنند و برای کسب قدرت یک فرد یا گروه قدرت‌طلب به‌کار می روند. به عبارت ساده‌تر، رفتار سیاسی، رفتارهایی غیررسمی، تنگ نظرانه و غیرقانونی هستند که اقتدار رسمی و اید‌ئولوژی سازمان آن را مجاز نمی‌داند. پژوهش‌‌های اخیر نشان می‌دهد بعضی عوامل مانند ویژگی‌‌های فردی، فرهنگ سازمانی و/ یا شرایط محیطی و جو سازمانی در بروز رفتار‌های سیاسی نقش مهمی را ایفا می‌کنند. مقاله‌ی حاضر یک پژوهش مروری است که با استفاده از موتور‌های جست‌وجوگر و انتخاب منابع مرتبط، قصد دارد تا ضمن معرفی رفتار‌های سیاسی که غیراخلاقی هستند به مدیریت و کنترل این رفتار‌ها در سازمان توسط مدیر نیز بپردازد. بعضی از رفتار‌های سیاسی مشروع و برخی نامشروع هستند. شکایت کارکنان از سازمان به‌طور رسمی، رفتار سیاسی مشروع نامیده می‌شود، اما رفتارهایی مانند خرابکاری، شورش، سهل انگاری، وظیفه ناشناسی، کارگریزی، کش دادن کارها، سرزنش کردن و تقصیر را به گردن دیگران انداختن، جلوگیری از تغییر و تحول، ایجاد تنش و فشار عصبی در محیط کار، ایجاد نگرانی و دلواپسی در کار، مته به خشخاش گذاشتن، توپ را به زمین دیگران انداختن، خود را به هالوبازی زدن یا اصطلاحاً به کوچه علی چپ زدن، طفره رفتن، با عذرخواهی از دیگران و ابراز پشیمانی کردن از میزان مسؤولیت خود کاستن، دیگران را سپر بلا قراردادن، تحریف و مخدوش کردن اطلاعات و پافشاری بر تصمیمات نابه‌جا و اشتباهات گذشته، جزو رفتار‌های سیاسی نامشروع به‌حساب می آیند. وظیفه‌ی مدیران کنترل رفتار‌های سیاسی در سازمان است تا در محدوده‌ی منطقی و سازنده از آن‌ها برای نیل به اهداف سازمانی بهره ببرند. سرانجام این‌که یک مدیر اثربخش باید ماهیت سیاسی سازمان خود را بپذیرد و راهبرد‌های مناسبی را برای پیش بینی و کنترل رفتار‌های سیاسی تدوین و تنظیم کند و از این راه به سازمان خود مزایای زیادی را برساند. بنابراین، امروزه، سازمان‌‌ها نیازمند مدلی هستند تا بتوانند بر مبنای رعایت اصول اخلاقی، ضمن اجرای نظریه‌‌های عدالت سازمانی و ارائه‌ی خدمات رفاهی، نحوه‌ی کنترل و در عین حال بهره‌برداری مناسب را از رفتار‌های سیاسی تعیین و معرفی کنند.

---

اخلاق کاری در سالیان اخیر به‌دنبال شکست شرکت‌های بزرگ و بحران‌های غرب اهمیت بسیاری پیدا کرده است. هدف اصلی مطالعه، بررسی رابطه‌ی میان اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی و ابعاد سه‌گانه آن شامل تعهد عاطفی، مستمر، و هنجاری است. پژوهش حاضر به روش توصیفی- همبستگی در سال 1389 انجام شده است. در این مطالعه نمونه‌ی آماری به حجم 159 نفر از کارکنان دانشکده‌های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان به روش تصادفی طبقه‌ای انتخاب و استفاده شده است. برای جمع‌آوری داده‌ها برای شاخص اخلاق کار اسلامی از پرسشنامه‌ی 17 آیتمی Ali و برای شاخص تعهد سازمانی و ابعاد آن از پرسشنامه‌ی استاندارد 24 آیتمی Meyer و Allen استفاده شده است. داده‌های جمع‌آوری شده با استفاده از نرم‌افزار SPSS از طریق ضریب همبستگی و رگرسیون مورد تحلیل قرار گرفته است. نتایج تجزیه و تحلیل عاملی چند بعدی بودن تعهد سازمانی را اثبات کرده است و هم‌چنین، نتایج تجزیه و تحلیل همبستگی و رگرسیون رابطه‌ی مثبت و مستقیمی میان اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی کل و ابعاد سه‌گانه را نشان می‌دهد. متغیر‌های جمعیت‌شناختی تأثیری بر اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی نداشته است. با توجه به نتایج تحقیق، کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بیش‌تر یا به‌دلیل پیوند عاطفی به سازمان یا به‌دلیل نداشتن فرصت‌های شغلی بهتر در خارج از سازمان به سازمان متعهد‌اند که این نتایج باید مورد توجه مدیران قرار بگیرد و نشان می‌دهد که کارکنان بی‌میل به ترک سازمان برای یافتن شغلی بهتر با شرایط بهتر نیستند. با توجه به رابطه‌ی میان اخلاق کار اسلامی و ابعاد تعهد به مدیران دانشگاه توصیه می‌شود که با ارائه‌ی کدهای اخلاقی و توسعه‌ی اصول اخلاق کار اسلامی تعهد سازمانی را در سازمان افزایش دهند.

---

  شناخت و آگاهی از جو اخلاقی وچگونگی درک آن در محیط کاری می‌تواند به پرستاران و مدیران در شناسایی و اجرای مکانیسم‌هایی جهت تغییر، ارتقاء و اداره جو اخلاقی کمک کند. این مطالعه با هدف مقایسه‌ی درک پرستاران از جو اخلاق سازمانی واقعی و ایده‌ال در بیمارستان‌های آموزشی دانشگاه جندی‌شاپور اهواز انجام شد. این تحقیق توصیفی مقطعی، بر روی 558 نفر از پرستاران بیمارستان آموزشی دانشگاه علوم پزشکی جندی‌شاپور اهواز که با روش نمونه‌گیری تصادفی منظم انتخاب شده بودند، انجام شد. ابزار گردآوری داده‌ها، پرسشنامه‌ای مشتمل بر 2 بخش ویژگی‌های دموگرافیک، پرسشنامه‌ی جو اخلاقی واقعی و پرسشنامه‌ی جو اخلاقی ایده‌ال بود. پرسشنامه‌ی جو اخلاقی بر اساس نسخه‌ی فارسی پرسشنامه‌ی جو اخلاقی Olson ، بوده است که در 5 حیطه‌ (مدیران، همکاران، پزشکان، بیماران، بیمارستان) جو اخلاقی را در محیط بیمارستان بررسی می‌کند. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از آزمون‌های آماری توصیفی و استنباطی آزمون t-test مستقل و آنالیز واریانس استفاده شد. یافته‌ها نشان داد که جو اخلاقی واقعی حاکم بر بیمارستان‌های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی جندی‌شاپور اهواز جو مثبتی بوده است (66/3= میانگین). هم‌چنین، جو اخلاقی ایده‌ال پرستاران شاغل در بیمارستان‌های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی جندی‌شاپور اهواز، جوی مثبت بوده است (7/4=میانگین). تفاوت معنی‌داری بین میانگین نمرات درک پرستاران از جو اخلاقی واقعی و ایده‌ال وجود داشته است( P <0.05 ). سمت و سابقه‌ی کار پرستاران ارتباط معنی‌داری با میزان درک پرستاران از جو اخلاقی واقعی داشته است( P < 0.05 ). در تحقیق حاضر، جو اخلاقی موجود جو مثبتی بوده است. اما با جو اخلاقی ایده‌ال پرستاران فاصله دارد. بنابراین، مدیران باید جو اخلاقی موجود را حفظ و از طرفی استراتژی‌هایی جهت ارتقاء جو اخلاقی به‌کار گیرند.

---

توجه به عدالت سازمانی برای کارکنان بیمارستان‌ها حائز اهمیت فراوان است و از سوی دیگر استرس شغلی می‌تواند سلامت آن‌ها را به مخاطره ‌اندازد. این مطالعه با هدف تعیین رابطه‌ی بین عدالت سازمانی و استرس شغلی در کارکنان یک بیمارستان منتخب دولتی در شهر اصفهان انجام شده است. در این مطالعه همبستگی، نمونه شامل 150 نفر از کارکنان یک بیمارستان منتخب در شهر اصفهان بود. نمونه‌گیری به روش در دسترس در 3 ماه اول سال 1391 انجام شد. ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه مشخصات فردی، پرسشنامه عدالت سازمانی و پرسشنامه استرس شغلی بودند. جهت تحلیل داده‌ها از آمار توصیفی و استنباطی بهره گرفته شد. مطابق یافته‌ها، میزان استرس شغلی کارکنان به‌ترتیب 12 درصد (18 نفر) در سطح شدید، 4/39 درصد (59 نفر) در سطح خفیف و 6/48 درصد (73 نفر) در سطح متوسط بوده است. هم‌چنین، نتایج تحقیق نشان داد بین عدالت سازمانی در حیطه‌ی عدالت تعاملی با استرس شغلی رابطه‌ی منفی و معنی‌دار وجود داشته است (18/0r=- و 03/0P=). با توجه به یافته‌ها توجه به مفهوم عدالت سازمانی جهت کاهش میزان استرس شغلی کارکنان بیمارستان‌ها ضروری است.

---

رعایت اصول اخلاقی از سوی مدیران در سازمان‌های ارائه‌دهنده‌ی خدمات بهداشتی - درمانی باعث هدایت و رهبری و کنترل صحیح منابع انسانی می‌شود. از سوی دیگر، تعهد سازمانی، نوعی وابستگی عاطفی و تعصب‌آمیز به ارزش‌ها و اهداف یک سازمان است. هنگامی که اصول اخلاقی توسط مدیران رعایت شود، زمینه‌ی مناسبی برای افزایش تعهد سازمانی فراهم خواهد شد. لذا این پژوهش با هدف تعیین رابطه‌ی بین رعایت اصول اخلاقی توسط مدیران با تعهد سازمانی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی تهران تهیه و تدوین شده است. این پژوهش از نوع توصیفی - تحلیلی است که به‌صورت مقطعی در طول سال 1391 انجام شد. جامعه‌ی پژوهش شامل کلیه‌ی کارکنان شاغل در حوزه‌های ستادی معاونت‌های دانشگاه بودند. تعداد 150 نفر به‌عنوان نمونه‌ی پژوهش با استفاده از فرمول کوکران انتخاب شدند. از دو پرسشنامه‌ی استاندارد برای جمع‌آوری اطلاعات در مورد رعایت اصول اخلاقی توسط مدیران و تعهد سازمانی کارکنان استفاده شد. ضریب پاسخ‌دهی برابر 86/0 به‌دست آمد. جهت جمع‌آوری و تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار SPSS و آزمون Chi-square استفاده شد.نتایج به‌دست آمده نشان داد اکثر مدیران ستادی اصول اخلاقی را در حیطه‌ی مدیریت خود رعایت می‌کنند و هم‌چنین، اکثر کارکنان نیز از تعهد سازمانی بالایی برخوردار هستند؛ اگرچه مشخص شد بین رعایت اصول اخلاقی توسط مدیران با میزان تعهد سازمانی کارکنان ارتباط مثبت و معنی‌داری وجود ندارد. به‌نظر می‌رسد در دانشگاه علوم پزشکی تهران تعهد سازمانی کارکنان چندان تحت تأثیر رعایت اصول اخلاقی توسط مدیران قرار ندارد و ممکن است عوامل دیگری مانند فرهنگ سازمانی یا سلامت سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان مرتبط باشد. لذا تهیه و تدوین منشور اخلاقی در سازمان و دوری‌گزینی از استفاده‌ی ابزاری از اصول و مبانی اخلاقی توسط مدیران به منظور تبعیت کارکنان از رهنمودهای اخلاقی و ارزشی و ایجاد فرهنگی منسجم و قوی در این سازمان پیشنهاد می‌شود.

---

عدالت سازمانی، به‌دلیل تأثیرات مهم بر نگرش و رفتارهای کارکنان دارای اهمیت ویژه‌ای است. از طرفی، کیفیت زندگی کاری بالا به‌عنوان پیش‌نیاز اساسی توانمندسازی منابع انسانی مورد نیاز در سیستم‌های مراقبت بهداشتی شناخته شده است. هدف این مطالعه تعیین ارتباط عدالت سازمانی درک‌شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان بیمارستان بود. در این مطالعه توصیفی و همبستگی، نمونه شامل 268 نفر از کارکنان یک بیمارستان دولتی در شهر اهواز بودند که به روش سرشماری انتخاب شدند. داده‌ها با استفاده از پرسشنامه‌های مشخصات جمعیت‌شناختی، عدالت سازمانی Niehoff و Moorman و کیفیت زندگی کاری گردآوری شدند. سپس با بهره‌گیری از آمار توصیفی و استنباطی تحلیل گردیدند. کیفیت زندگی کاری کارکنان به ترتیب در 2/64 درصد (172 نفر) در سطح متوسط، 16 درصد (43 نفر) در سطح نسبتاً مطلوب، 13 درصد (35 نفر) در سطح نامطلوب و 8/6 درصد (18 نفر) در سطح مطلوب قرار داشت. دیگر یافته‌ها نشان داد بین ادراک عدالت سازمانی در حیطه‌های توزیعی و رویه‌ای با کیفیت زندگی کاری ارتباط مثبت و معنی‌دار وجود دارد. از آن‌جا که بین عدالت سازمانی درک‌شده با کیفیت زندگی کاری ارتباط معنی‌دار وجود داشته است، مدیران بیمارستان‌ها باید به مفهوم عدالت سازمانی که کیفیت زندگی کاری را افزایش می‌دهد، توجه نمایند.

---

ریشه‌ی بسیاری از رفتارها و فعالیت‌های کارکنان درمانی بیمارستان را باید در اخلاق و ارزش‌های اخلاقی جست‌وجو کرد. به همین دلیل توجه به اخلاق حرفه‌ای و پیامدهای آن از اساسی‌ترین موضوعات پژوهشی در حوزه‌های سازمانی است.هدف پژوهش حاضر بررسی و کشف اثر میانجی هویت سازمانی در روابط اخلاق حرفه‌ای با رفتار شهروندی سازمانی و رفتار انحرافی کار است. این تحقیق بر حسب هدف کاربردی و بر اساس شیوه‌ی گردآوری داده‌های توصیفی از نوع همبستگی است. جهت رسیدن به هدف پژوهش، نمونه‌ای به حجم 225 نفر از جامعه‌ی 820 نفری کارکنان و متخصصان درمانی بیمارستان شهرستان‌های ماکو، شوط و پلدشت به روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای نسبتی انتخاب شدند. داده‌ها از طریق پرسشنامه‌های استاندارد هویت سازمانی، اخلاق حرفه‌ای، رفتار شهروندی و رفتار انحرافی کار جمع‌آوری شد. به‌منظور بررسی روابط متغیرها در الگوی مفهومی از مدل معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که اخلاق حرفه‌ای با هویت سازمانی (177/0(r= و با رفتار شهروندی سازمانی OCB (179/0=r) دارای رابطه‌ی مثبت و معنی‌داری است. هم‌چنین، نتایج نشان داد که رابطه‌ی بین اخلاق حرفه‌ای با رفتار شهروندی و رفتار انحرافی از طریق هویت سازمانی میانجیگری می‌شود. در الگوی مورد نظر، تمام وزن‌های رگرسیونی- به‌غیر از رابطه‌ی بین اخلاق حرفه‌ای و رفتار انحرافی - از نظر آماری معنی‌دار بودند. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که اخلاق حرفه‌ای باعث تقویت هویت سازمانی می‌شود و سپس هویت سازمانی موجبات تقویت و ارتقای رفتار شهروندی سازمانی و کاهش رفتار انحرافی کار را در کارکنان و متخصصان درمانی بیمارستان فراهم می‌کند.

---

هدف از انجام پژوهش حاضر، بررسی اثر عوامل فردی و سازمانی بر سخاوتمندی پرستاران در تسهیم دانش حرفه‌ای‌شان با سایر همکاران است. برای این منظور، جهت گردآوری داده‌های مورد نیاز از مجموعه‌ای از پرسشنامه‌های پژوهش‌های پیشین استفاده شده است و داده‌های گردآوری شده از نمونه مورد بررسی (پرستاران شاغل در بیمارستان شهید بهشتی(ره) یاسوج) نیز با استفاده از آزمون‌های توصیفی (نرم‌افزار SPSS) و هم‌چنین، مدل‌سازی معادلات ساختاری مبتنی بر واریانس (نرم‌افزار Smart PLS) مورد تحلیل قرار گرفتند. طبق یافته‌ها، در میان عوامل سازمانی، جو سازمان، سرپرستی و اقدامات مدیریت منابع انسانی با میزان تأثیر 25/0، 10/0 و 05/0 ، به‌ترتیب، بیش‌ترین تأثیر را بر سخاوتمندی دانشی پرستاران داشته‌اند. هم‌چنین، در میان ویژگی‌های فردی نیز احساس لذت از کمک به دیگران (با میزان تأثیر 32/0) و اعتماد به همکاران (با میزان تأثیر 16/0)، به‌ترتیب دارای بیش‌ترین تأثیر بر سخاوتمندی دانشی پرستاران بودند. این در حالی است که خودکارآمدی دانشی ادراک‌شده‌ی آن‌ها، اثر معنی‌داری بر رفتار تسهیم دانش آن‌ها نداشته‌ است. به‌عنوان نتیجه‌ای کلی، می‌توان گفت که ویژگی‌های فردی (به‌استثناء خودکارآمدی دانشی) و عوامل سازمانی هر دو بر سخاوتمندی دانشی پرستاران مؤثر هستند؛ اما این تأثیرگذاری به‌طور متوسط در میان عوامل فردی بیش‌تر است

---

تمرکز بر روی ارتقای تعهد کارکنان یکی از روش‌های مدیریت نرم در سازمان‌هاست تا بدین‌وسیله عملکرد و کارایی خود را افزایش دهند. از سوی دیگر، هرچه کارکنان از رفتارهای غیر اخلاقی بیش‌تر بدانند و به آن عمل کنند کم‌تر به تعهدات شغلی خود پایبند خواهند بود. در این پژوهش، هدف آن است تا ارتباط بین تعهد کارکنان با میزان تمایل آن‌ها به بروز رفتارهای غیر اخلاقی در واحدهای ستادی دانشگاه علوم پزشکی تهران تعیین شود.

این مطالعه از نوع توصیفی - تحلیلی بود که به‌صورت مقطعی در سال 93-92 بر روی کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی تهران انجام شد. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران و متناسب با تعداد کارکنان در هر یک از حوزه‌های ستادی دانشگاه به تعداد 150 نفر تعیین شد و سپس به‌صورت طبقه‌ای و با تخصیص مناسب تعداد کارکنان در هر یک از حوزه‌‌ها به‌دست آمد. ابزار پژوهش در این مطالعه پرسشنامه‌ی محقق‌ساخته‌ی رفتار غیراخلاقی و پرسشنامه‌ی تعهد شغلی Allen & Mayer بود که پس از ترجمه‌ی متون، روایی و پایایی آن‌ها به تأیید رسید و میزان پاسخ‌دهی برابر 85 درصد به‌دست آمد. جهت تحلیل داده‌های جمع‌آوری شده از نرم‌افزار SPSS ویرایش 19 استفاده شد، و نتایج توصیفی در قالب جدول، میانگین و درصد ارائه شد و به‌منظور دستیابی به نتایج تحلیلی از آزمون One Sample T-Test, K² و Parson بهره‌برداری لازم به‌عمل آمد.

میانگین تعهد کارکنان برابر 32/62 بود که نشان داد در حد متوسط قرار دارد. هم‌چنین، اکثر قریب به اتفاق کارکنان تمایل به بروز رفتار غیر اخلاقی نداشتند. بین تعهد شغلی کارکنان با ردیف سازمانی آن‌‌ها ارتباط معنی‌دار دیده شد (P=0.015). علاوه بر این، بین تعهد شغلی کارکنان در کار و ابعاد آن نیز با بروز رفتار غیراخلاقی و غیرضروری آن‌ها ارتباط معنی‌داری دیده نشد. تعهد شغلی کارکنان واحدهای ستادی دانشگاه تحت تأثیر تمایل به بروز رفتارهای غیر اخلاقی نیز قرار ندارد. بنابراین، تعهد شغلی کارکنان می‌تواند تحت تأثیر دیگر عوامل سازمانی مانند اخلاق مدیران و رعایت عدالت سازمانی توسط سرپرستان و دیگر عوامل قرار داشته باشد که باید در پژوهش‌های بعدی مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد.

---

طرح پژوهش همبستگی از طریق الگویابی معادلات ساختاری بود و نمونه‌ی پژوهش شامل 203 نفر از کارکنان دانشگاه علوم پزشکی سبزوار بودند که با استفاده از روش نمونه‌گیری سرشماری انتخاب شدند. شرکت‌کنندگان در این پژوهش پرسشنامه‌های اخلاق کار اسلامی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و انگیزش درونی را تکمیل نمودند. روایی و پایایی همه‌ی پرسشنامه‌ها قابل قبول گزارش شده است. ارزیابی الگوی پیشنهادی با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری (SEM) براساس نرم افزارAMOS- 21 و SPSS- 19 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرات واسطه‌ای از روش Bootstrap در برنامه‌ی ماکرو آزمون Preacher & Hayes استفاده شد. نتایج نشان داد که الگوی پیشنهادی از برازندگی خوبی برخوردار است. اخلاق کار اسلامی اثر مستقیمی بر رضایت شغلی و تعهدسازمانی دارد. هم‌چنین، اثر واسطه‌ای انگیزش درونی در رابطه‌ی بین اخلاق کار اسلامی و رضایت شغلی و اخلاق کار اسلامی و تعهدسازمانی مورد تأیید قرار گرفت. سازمان‌ها می‌توانند با تکیه بر اخلاق کار اسلامی و نیز آموزش به کارکنان و سرپرستان برای تقویت انگیزش درونی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان را ارتقاء بخشند.

---

اخلاق بیمارستانی به­معنای اخلاق سازمانی در بیمارستان می‌باشد. وضعیت اخلاقی بیمارستان‌های دانشگاهی چندان مطلوب نیست. تحقق اخلاق سازمانی در بیمارستان امری مدیریتی است و مسؤولیت آن متوجه مدیریت بیمارستان می‌باشد. مدیریت بیمارستان برای آن‌که اخلاق را در سازمان خود تعالی بخشد لاجرم باید برنامه‌ریزی استراتژیک کند. هدف از این برنامه، رسیدن به وضعیت مطلوب اخلاق بیمارستانی است. این وضعیت مطلوب با تدوین سند جامع اخلاقی معلوم می‌شود. استراتژی لازم برای رسیدن به این هدف، همانا استراتژی‌های لازم در حوزه‌های ساختار، منابع انسانی و تکنولوژی است.

یعنی بیمارستان برای اخلاقی­شدن باید بتواند سند اخلاقی تدوین کند و در حوزه‌های سه­گانه‌ی ساختار، منابع انسانی و تکنولوژی، استراتژی‌های لازم و برنامه‌های اجرائی لازم را اعمال کند و برای اخلاقی­شدن بیمارستان‌ها نمی­توان تنها به کمیته­های اخلاق بیمارستانی یا ستاد حاکمیت بالینی بیمارستان بسنده کرد