3 نتیجه برای امیری قلعه رشیدی
نیلوفر امیری قلعه رشیدی، دکتر علیرضا نمازی شبستری، علیرضا عرب یارمحمدی، مریم مزینانی، سپیده مسعود سینکی،
دوره 18، شماره 3 - ( 7-1398 )
چکیده
زمینه و هدف: هدف از انجام این پژوهش بررسی فرهنگ سازمانی جاری در دانشگاه علوم پزشکی تهران بود که با شناسایی آن در راستای تقویت فرهنگ سازمانی دانشگاه گامی برداشته شود.
مواد و روشها: پژوهش حاضر، مطالعهای توصیفی – مقطعی و از نظر هدف کاربردی - پیمایشی میباشد که در سال 97 در دانشگاه علوم پزشکی تهران انجام شد. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران به تعداد 306 نفر محاسبه و تحلیل شد. در این مطالعه برای گردآوری دادهها از پرسشنامه استاندارد بررسی فرهنگ سازمانی دنیسون استفاده شده است. به منظور تجزیهوتحلیل دادهها نیز از نرمافزار SPSS و روشهای آماری توصیفی و استنباطی شامل آزمون میانگین تک نمونهای و آزمون همبستگی پیرسون استفاده شد.
نتایج: میانگین فرهنگ سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی تهران، در هر یک از مؤلفهها، فرهنگ درگیر شدن در کار (29/2)، فرهنگ سازگاری (63/2)، فرهنگ انطباقپذیری (66/2) و فرهنگ رسالت (58/2) بود که این میزان فرهنگ بالاتر از متوسط را در تمام ابعاد موردنظر دنیسون نشان میداد.
نتیجهگیری: سازمان باید در مورد مؤلفههای انطباقپذیری (خردهفرهنگ یادگیری سازمانی) و درگیر شدن در کار (توسعه قابلیتها) که امتیاز پایینتری کسب کرده است با تحقیق و بررسی بیشتر اقداماتی اصلاحی انجام دهد.
حسین علائی، نیلوفر امیری قلعه رشیدی، مجتبی امیری،
دوره 19، شماره 3 - ( 9-1399 )
چکیده
زمینه و هدف: برنامه پزشک خانواده از مهمترین تلاشهای نظام سلامت ایران برای ایجاد نظام ارجاع در کشور، تدوین و در چند استان به اجرا درآمد، ولی به دلایلی چند با چالشهای اساسی روبرو شد که موجب عدم پیشرفت برنامه گردید لذا پژوهش حاضر با هدف تحلیل برنامه مذکور به منظور شناسایی علل و چالشهای عدم پیشرفت برنامه صورت گرفت.
مواد و روشها: مطالعه گذشتهنگر حاضر از نوع تحلیل سیاست، یک پژوهش کیفی است، در آن نمونهگیری مبتنی بر هدف بوده و جمعآوری دادهها با استفاده از تحلیل اسناد و مصاحبه نیمهباز انجام شده است. تحلیل دادهها از طریق تحلیل تم در چارچوب مثلث سیاستگذاری و با استفاده از نرمافزار MAXQDA انجام شد.
نتایج: بر اساس چارچوب مطالعه، چالشهای برنامه در بعد زمینه عبارتاند از: تضاد منافع، قائم به فرد بودن برنامهها، عدم ثبات در مدیریت و برنامهها، توجه ناکافی به فرهنگسازی و منابع و زیرساختها، در بعد محتوا عبارتاند از: رویکرد اجرایی نامتناسب، عدم بومیسازی، انتخاب ابزار نامناسب، شفافیت ناکافی و ابهام در اهداف، وظایف و مسئولیتها. در بعد فرآیند؛ چالشهای فرآیند بر اساس چرخه خطمشیگذاری مورد بررسی قرار گرفت.
نتیجهگیری: اجرای برنامه پزشک خانواده متأثر از عوامل فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و مدیریتی است. از آنجا که این برنامه مجدداً مورد توجه وزارت بهداشت قرار گرفته است، لازم است سیاستگذاران و تصمیم گیران نظام سلامت با در نظر گرفتن موانع و چالشهای مطرح شده به اصلاح محتوا و روشهای اجرای برنامه اهتمام ورزند.
نیلوفر امیری قلعه رشیدی، فرین رزاقی کاشانی، رامین رحیم نیا، ابراهیم جعفری پویان، علیرضا عرب یارمحمدی، هادی مخترع، مسعود رفعتی، زهره جباری مقدم،
دوره 23، شماره 4 - ( 12-1403 )
چکیده
زمینه و هدف: در حوزه نظام سلامت کشور پیادهسازی یک فرآیند نظاممند برای انتخاب مدیران بر اساس شایستگیهای اختصاصی حوزه نظام سلامت و دانشگاههای علوم پزشکی موضوعی است که تاکنون مورد غفلت بوده است. در این راستا دانشگاه علوم پزشکی تهران بهعنوان نخستین دانشگاه، برای حل این چالش و دستیابی به فرآیند نظاممند انتخاب مدیران اقدام به طراحی چارچوب ترسیم شایستگیهای مدیران پایه و میانی در جهت دستیابی به اهداف نظام سلامت نمود.
مواد و روشها: ابتدا کمیته جانشینپروری در معاونت توسعه مدیریت و برنامهریزی منابع دانشگاه تشکیل گردید. این کمیته پس از مطالعات گسترده در حوزه مدلها و راهبردها در پنلهای تخصصی متعدد، دستورالعمل شایستهگزینی مدیران را تدوین و فرآیند نقشهبرداری شایستگی را تدوین نمود.
نتایج: چارچوب پیشنهادی تدوین شده دارای گامهای کلیدی از قبیل بررسی صلاحیت داوطلبان، تعیین و سنجش شایستگیهای عمومی و فنی، ارزیابی عملکرد 360 درجه، بررسی تجارب قبلی و دوره توانمندسازی به روش منتورینگ بود.
نتیجهگیری: بر اساس چارچوب شایسته گزینی طراحی شده، داوطلبان برتر موفق به دریافت سمتهای مدیریتی بوده و یکی از نکات برجسته این فرآیند، ترویج فرهنگ شایستهسالاری و ارتقا سطح بلوغ در دانشگاه بوده است. نقشهبرداری شایستگی و استعدادها، میتواند به عنوان چارچوبی برای برنامهریزی جانشینپروری و فرآیندهای توسعه مدیران در دانشگاههای علوم پزشکی و نظام سلامت کشور مدنظر قرار گیرد. این رویکرد با تعیین شکافهای مهارتی مدیران فعلی و نیازهای توسعهای آنها، ارزیابی عملکرد و شناسایی استعدادها و بهبود فرآیندهای انتخاب و توسعه مدیران آینده برای نقشهای کلیدی، نقش بسزایی ایفا میکند.
