فصلنامه

زمینه و هدف: هوش هیجانی پرستاران بر روی بسیاری از مهارت های رفتاری آن ها تاثیر دارد. نظر به این قابلیت هوش هیجانی و اهمیت مهارت های ارتباطی، در این مطالعه رابطه بین هوش هیجانی و مهارت های ارتباطی پرستاران بخش اورژانس مورد بررسی قرار گرفت.

مواد و روش‌ها: 253 نفر از پرستاران شاغل در 15 بیمارستان دانشگاه علوم پزشکی ایران بصورت سرشماری انتخاب و در مطالعه مقطعی-تحلیلی حاضر شرکت کرده و پرسشنامه های هوش هیجانی گلمن و مهارت های ارتباطی محقق ساخته را تکمیل کردند. روایی و پایایی ابزار در طول مطالعه سنجیده شد. جهت انجام آزمون های آماری تحلیل واریانس و همبستگی پیرسون و اسپیرمن بر روی داده ها از SPSS نسخه 18 استفاده شد.

نتایج: میانگین کل امتیاز هوش هیجانی 31/78 برآورد شد که بیشترین و کمترین امتیاز به ترتیب مربوط به بعد خودآگاهی 83/20 و بعد خودمدیریتی 19/18 بود. میانگین کل امتیاز مهارت های ارتباطی 91/70 برآورد شد. بین امتیاز کل هوش هیجانی و امتیاز کل مهارت های ارتباطی، ارتباط معناداری مشاهده شد (001/0>p، 775/0= r). همچنین بین ابعاد چهارگانه هوش هیجانی و امتیاز کل مهارت های ارتباطی نیز رابطه معنادار قوی مشاهده شد.

نتیجه گیری: نتایج نشان داد هوش هیجانی و ابعاد آن بر مهارت های ارتباطی پرستاران بخش اورژانس بیمارستان ها رابطه معنی دار وجود داشت. مدیران بیمارستان ها می توانند با برگزاری جلسات آموزشی هوش هیجانی را تقویت نموده و امکان بهبود مهارت های ارتباطی را در پرستاری ارتقا دهند و زمینه های بهبود مستمر خدمات اورژانس بیمارستانها را فراهم نمایند

زمینه و هدف: سازمانهای بهداشتی و درمانی نقش به‌سزایی در پیشگیری از بیماریها و حفظ و ارتقای سلامت جامعه دارند. ارائه خدمات با کیفیت بالای بهداشتی و درمانی به کارکنان دارای دانش، مهارت، توانایی و انگیزه بالا نیاز دارد. نارضایتی شغلی کارکنان در این سازمانها موجب کاهش کیفیت خدمات ارائه شده خواهد شد. این مطالعه با هدف تعیین تأثیر مدیریت کیفیت بر میزان رضایت کارکنان بخش مراقبتهای ویژه تنفسی در بیمارستان شهید دکتر لبافی نژاد انجام شد.

مواد و روش ها: پژوهش حاضر یک مطالعه اقدام پژوهی مشارکتی بود که در بخش مراقبت‌های ویژه تنفسی بیمارستان شهید دکتر لیافی نژاد در سال 1392 (به مدت یک سال) انجام شد. در این پژوهش با استفاده از مدل ده مرحله‌ای مدیریت کیفیت مصدق راد فرایندهای کاری بخش استاندارد و ارتقا یافتند. میزان تأثیر مدیریت کیفیت بر رضایت کارکنان در بخش مذکور، قبل و بعد از اجرای مدل با استفاده از پرسشنامه رضایت شخصی سنجیده شد. داده‌ها با استفاده از نرم افزار spss مورد پردازش قرار گرفت.

نتایج: میزان رضایت کارکنان بیمارستان در سال 1391 حدود 6/56 درصد بود. بیشترین میزان رضایت کارکنان در حوزه‌های همکاران، فراهم بودن امکانات برای انجام کارها و شرایط کاری و بیشترین حوزه نارضایتی آنها در زمینه حقوق و دستمزد، ارتقا، مدیریت، ماهیت کار و امنیت شغلی بود. کارکنان از عدم وجود سیستم پاداش و قدردانی مناسب، سیاست‌های سازمانی، محیط کاری پر استرس، فشار کاری زیاد، عدم وجود ترفیعات عادلانه و حمایت کم مدیریت از کارکنان اظهار نارضایتی کردند. گروه بهبود کیفیت بخش با بررسی و استانداردسازی فرایندهای کاری بخش، تعیین اهداف برای فرایندها و ارتقای آنها اقدامات مورد نیاز برای بهبود فرایندهای کاری و افزایش رضایت کارکنان را انجام دادند. رضایت کارکنان در پایان سال 1392 به 3/68 درصد افزایش یافت (6/20 درصد بهبود). میزان تمایل کارکنان به ترک سازمان به میزان 28 درصد کاهش یافت.

نتیجه گیری: به کار گیری یک مدل مناسب مدیریت کیفیت می‌تواند باعث بهبود رضایت شغلی کارکنان و کاهش میزان تمایل آنها به ترک سازمان شود. موفقیت سیستم مدیریت کیفیت مستلزم تعهد مدیران ارشد، بستر سازی مناسب و آموزش تمامی کارکنان و مشارکت فعال آنها است.

زمینه و هدف: تعارض غیر قابل اجتناب بوده و در هر سازمانی وجود دارد. بیمارستان‌ها به خاطر نوع ساختار و فرهنگ سازمانی و ماهیت خدمات آنها همواره مستعد بروز تعارض منفی هستند. این پژوهش با هدف تعیین میزان تعارض در بیمارستان‌های دانشگاه علوم پزشکی تهران و بررسی علل آن انجام شد.

مواد و روش ها: این پژوهش توصیفی- تحلیلی به صورت مقطعی در سال 1394 انجام شد. نمونه پژوهش شامل 563 نفر از مدیران ارشد، میانی و عملیاتی بیمارستان‌های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی تهران بودند. اطلاعات لازم از طریق پرسشنامه خود ساخته روا و پایا جمع‌آوری شد. تجزیه و تحلیل داده‌ها با استفاده از نرم افزار آماریSPSS   نسخه 19 در دو سطح آمار توصیفی و آمار استنباطی انجام شد.

نتایج : میزان تعارض در بیمارستان‌های دانشگاه علوم پزشکی تهران در حد متوسط بود (73/2 از 5 امتیاز). عوامل سازمانی بیشتر از عوامل فردی  در ایجاد تعارض تأثیر داشت. از بعد عوامل سازمانی کار زیاد، محدودیت منابع و بروکراسی و قوانین و مقررات نامناسب و از نظر عوامل فردی خصوصیات رفتاری متفاوت، تفاوت دانش و تخصص و تفاوت توانایی‌ها و مهارت‌‌های کارکنان بیشترین تعارض را ایجاد کردند. میزان تعارض در بیمارستان‌های تخصصی بیشتر از بیمارستان‌های عمومی بود. میزان تعارض در مدیران ارشد بیش از مدیران میانی و عملیاتی گزارش شد. در واحدهای درمانی و تشخیصی تعارض فردی بیشتری مشاهده شد. بین گذراندن دوره آموزشی مدیریت تعارض با میزان تعارض ناشی از عوامل فردی رابطه آماری منفی مشاهده شد. بین میزان تعارض و سطوح مدیریت، میزان تحصیلات، تعداد تخت بیمارستان، تعداد کارکنان تحت سرپرستی  و تمایل به ترک سازمان رابطه آماری مثبت مشاهده شد.

نتیجه‌گیری : وجود تعارض در بیمارستان‌ها امری بدیهی و غیر قابل اجتناب است. مدیران با کسب آموزش‌های لازم و بکارگیری سبک مناسب، باید میزان تعارض را در حد سازنده نگاه دارند تا منجر به توسعه سازمانی بیمارستان‌ها شود.

زمینه وهدف: بخش سلامت ایران با تقاضای نامحدود و منابع محدود مواجه است. سازمان‌های بیمه‌گر که نقش عمده‌ای در تأمین منابع مالی بخش سلامت و بازپرداخت هزینه‌های مراکز درمانی دارند، مبالغی را تحت عنوان کسورات صورت‌حسابها، به بیمارستان‌ها باز پرداخت نمی‌کنند. هدف از انجام این مطالعه تعیین تأثیر اجرای مدیریت کیفیت بر کاهش کسورات بخش اعمال جراحی بیمارستان  ولیعصر (عج) است.

مواد و روش ها: برای انجام این پژوهش کاربردی از روش اقدام پژوهی مشارکتی استفاده شد. گروه بهبود کیفیت بخش اعمال جراحی بیمارستان تشکیل شد. این گروه با استفاده از مدل مدیریت کیفیت مصدق راد، برنامه کاهش کسورات بخش اعمال جراحی را تدوین و اجرا کرد. برای تعیین میزان تأثیر مدیریت کیفیت بر کاهش کسورات بخش اعمال جراحی بیمارستان، شاخص ‌کسورات این بخش در شش ماهه اول سال 1393 با مدت مشابه سال قبل مقایسه شد.

نتایج: در شش ماهه اول سال 1392 به طور متوسط به ازای هر بیمار عمل جراحی شده مبلغ 339572 ریال کسورات زده شد. ناخوانا بودن یا پرنکردن کامل برگه شرح عمل و برگه بیهوشی، کدگذاری اشتباه اعمال جراحی، کم یا اضافه درخواستی کای جراحی، اضافه درخواستی ساعت بیهوشی، پرنکردن کامل چارت بیهوشی، اشتباه در محاسبات و اختلاف نظر در نحوه پرداخت بین ارائه دهنده خدمت و بیمه‌ها از علل عمده کسورات بخش اعمال جراحی بیمارستان بودند. پس از تعیین راهکارها، برنامه اصلاحی مناسب برای کاهش کسورات تدوین و اجرا شد. میزان کسورات از 9/6 درصد به 8/3 درصد رسید (کاهش 9/44 درصدی کسورات). متوسط کسورات برای هر بیمار در نیمه اول سال 1393 برابر با 262818 ریال بود.

نتیجه‌گیری: استقرار یک سیستم مدیریت کیفیت مناسب، تشکیل تیم بهبود کیفیت و ارتقای فرآیندهای کاری می‌تواند در کاهش کسورات صورتحساب‌ها و افزایش درآمدهای قابل تصرف بیمارستان‌ها موثر باشد.

زمینه و هدف: فرهنگ سازمانی نقش بسزایی در بهره‌وری بیمارستان‌ها دارد. موفقیت یا شکست برنامه‌ها و استراتژی‌های تغییر سازمانی تا حدود زیادی به فرهنگ سازمانی بستگی دارد. این مطالعه با هدف شناسایی نوع فرهنگ سازمانی بیمارستان‌های شهر تهران در سال 139۳ انجام شد.

مواد و روش ها: این پژوهش توصیفی- تحلیلی در 18 بیمارستان دولتی، خصوصی و تأمین اجتماعی شهر تهران انجام شد که به صورت سهمیه ای- تصادفی از میان 114 بیمارستان شهر انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته شامل هشت بعد و 32 سوال استفاده شد که به صورت تصادفی طبقه‌بندی شده در اختیار 696 نفر از کارکنان رسته‌های اداری، پشتیبانی، تشخیصی و درمانی بیمارستان قرار گرفت. تحلیل داده‌ها با استفاده از نرم افزار SPSS نسخه 20 و با آزمون‌های آماری تحلیلی نظیر اسپیرمن، مان ویتنی و کروسکال والیس انجام شد.

 نتایج: میانگین امتیاز فرهنگ سازمانی بیمارستان‌های شهر تهران برابر با 62/3 از شش امتیاز بود (فرهنگ متوسط). بین فرهنگ سازمانی و نوع مالکیت بیمارستان‌ها ارتباط آماری معنی‌دار وجود داشت (002/0=p). میانگین امتیاز فرهنگ سازمانی به ترتیب در بیمارستان‌های تأمین اجتماعی و خصوصی بیشتر بود.بعد توجه به جزئیات در بیمارستان‌های دولتی و تأمین اجتماعی بیشترین امتیاز و بعد مشتری مداری در بیمارستان‌های خصوصی  بیشترین امتیاز را کسب کرده بود. بیشترین و کمترین میانگین امتیاز فرهنگ سازمانی به ترتیب مربوط به بخش‌های اداری و پشتیبانی بیمارستان‌ها بود.

نتیجه‌گیری: فرهنگ سازمانی در بیمارستان‌های شهر تهران در حد متوسط ارزیابی شد. بنابراین، پیشنهاد می‌شود که مدیران بیمارستان‌ها با استفاده از برنامه‌های مهندسی فرهنگ سازمانی به منظور افزایش بهره‌وری سازمان‌های خود، فرهنگ سازمانی به ویژه ابعاد انسجام، کار گروهی و خلاقیت سازمانی  آن را ارتقا دهند.

زمینه و هدف: اعتباربخشی استراتژی مناسبی برای بهبود کیفیت، ایمنی و اثربخشی خدمات بیمارستانی است. سیستم اعتباربخشی بیمارستانی ایران به صورت دولتی و اجباری از سال 1391 شروع شد. هدف این پژوهش تعیین پیش نیازهای اجرای اعتباربخشی در بیمارستان‌های استان تهران بود.
 
مواد و روش‌ها: این مطالعه در سال 1395 با روش کیفی و از طریق مصاحبه‌های نیمه ساختار یافته با 72 نفر از مدیران سطوح مختلف 15 بیمارستان دانشگاهی، خصوصی، تأمین اجتماعی، نظامی و خیریه استان تهران انجام شد. بیمارستان‌ها به صورت هدفمند از بین بیمارستان‌های استان تهران انتخاب شدند. تحلیل داده‌ها به روش تحلیل محتوایی انجام شد.
 
نتایج: پایلوت اجرایی استانداردهای اعتباربخشی قبل از ابلاغ به بیمارستان‌ها، آموزش مدیران و کارکنان در زمینه اجرای استانداردهای اعتباربخشی، تأمین منابع مورد نیاز برای اجرای اعتباربخشی، اختصاص زمان کافی و در نظر گرفتن مکانیزم‌های انگیزشی برای اجرای استانداردهای اعتباربخشی در بیمارستان‌ها از پیش نیازهای اصلی اعتباربخشی بیمارستانی است. عدم تأمین این الزامات و پیش نیازها منجر به بروز چالش‌های زیادی برای مدیران و کارکنان بیمارستان‌ها به هنگام اجرای اعتباربخشی ‌شد.
نتیجه‌گیری: تأمین پیش‌نیازها و الزامات اعتباربخشی توسط وزارت بهداشت و معاونت درمان دانشگاه‌ها قبل از ابلاغ اعتباربخشی به بیمارستان‌ها منجر به تسهیل اجرای اعتباربخشی در بیمارستان‌ها و در نهایت منجر به بهبود کیفیت، ایمنی و اثربخشی خدمات بیمارستان‌ها خواهد شد. 

زمینه و هدف: عملکرد مدیران نقش بسزایی در بهره‌وری بیمارستان‌ها دارد. این پژوهش، با هدف ارزشیابی عملکرد مدیران بیمارستان‌های شهر ساری در سال 1396 انجام ‌شد.
 
مواد و روش‌ها: تعداد 294 نفر از مدیران ارشد، میانی و عملیاتی بیمارستان‌های شهر ساری در این پژوهش توصیفی-تحلیلی و مقطعی به‌صورت سرشماری شرکت داشتند. ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه‌ای محقق ساخته با روایی و پایایی بالا بود که عملکرد مدیران بیمارستان‌ها را در هشت حیطه تصمیم‌گیری، برنامه‌ریزی، سازماندهی، هماهنگی، رهبری، ارتباطات، بودجه‌بندی و کنترل سنجید. از نسخه 21 نرم‌افزار SPSS برای تحلیل داده‌ها استفاده شد.
 
نتایج: میانگین امتیاز عملکرد مدیران بیمارستان‌های شهر ساری 87/3 از 5 امتیاز بود. مدیران در سازماندهی(12/4)، رهبری(06/4) و تصمیم‌گیری(97/3) بیشترین و در بودجه‌بندی(27/3)، برنامه‌ریزی(83/3) و هماهنگی(84/3) کمترین امتیاز را کسب کردند. در این مطالعه، بین عملکرد مدیران بیمارستان‌ها با متغیرهای سن، وضعیت تأهل، میزان تحصیلات و رشته تحصیلی آنها رابطه معنی‌داری مشاهده شد. مدیرانی که رشته تحصیلی آنها با پست سازمانی آنها مرتبط بود، عملکرد بهتری داشتند. 
 
نتیجه گیری: عملکرد مدیران بیمارستان‌های شهر ساری در انجام وظایف مدیریتی از دیدگاه خودشان خوب بوده است. ارزشیابی عملکرد مدیران، شناسایی نقاط قوت و ضعف آنها و بکارگیری اقدامات اصلاحی مورد نیاز نقش بسزایی در بهبود عملکرد بیمارستان‌ها دارد.

زمینه و هدف: سازمان‌های بیمه‌گر در صورت عدم انطباق صورتحساب‌های مالی بیماران با قرارداد منعقد شده مبالغی را به اسم کسورات به بیمارستان‌ها پرداخت نمی‌کنند. این پژوهش به مقایسه کسورات اعمال شده از سوی سازمان بیمه تأمین اجتماعی به صورتحساب‌های بیماران مجتمع بیمارستانی امام خمینی قبل و بعد از ابلاغ کتاب تعرفه ارزش‌های نسبی خدمات بیمارستانی می‌پردازد.
مواد و روش‌ها: داده‌های این مطالعه توصیفی- تحلیلی از گزارشات کسورات اعمال شده به اسناد بیماران بستری و سرپایی بیمه تأمین اجتماعی در شش ماهه دوم 1392 (قبل از اعمال تعرفه ارزش‌های نسبی خدمات) و شش ماهه دوم سال 1393 (بعد از اعمال آن) بدست آمد. اطلاعات با استفاده از نرم افزار SPSS و آزمون تی تست زوجی تحلیل شد.
نتایج: میانگین کسورات شش ماهه دوم سال‌های 1392 و 1393 برابر با 9/2 و 1/11 درصد بود. میزان کسورات اعمال شده بعد از اجرای کتاب تعرفه ارزش‌های نسبی خدمات به میزان 8/282 درصد افزایش یافت. میزان کسورات اعمال شده به ازای هر پرونده بستری 6 برابر و برای هر مورد سرپایی 12 برابر شد. بیشترین کسور اعمال شده در سال 1392 مربوط به خدمات جراحی و آزمایشگاه و در سال 1393 مرتبط با خدمات رادیوتراپی، شیمی‌درمانی و هتلینگ بود.
نتیجه‌گیری: کسورات اعمال شده به صورتحساب‌های ارسالی بیمارستان از سوی سازمان بیمه تأمین اجتماعی بعد از اجرای کتاب تعرفه ارزش‌های نسبی به شدت افزایش یافت. شناسایی علل کسورات جدید بیمه‌ای، آموزش کارکنان و پزشکان در این زمینه و ارتقای فرایندهای مربوطه برای کاهش کسورات بیمه‌ای ضروری است.