فصلنامه

---

زمینه و هدف:این مطالعه تلاش دارد تا با استفاده از چارچوب پیمایش دنیسون،ابعاد و شاخص های فرهنگ سازمانی را در سازمان بهداشت و درمان صنعت نفت مورد بررسی قرار داده و از این رهگذر با شناخت نقاط قوت و ضعف،راهکارهای عملی جهت بهبود وضعیت ارائه دهد. مواد و روش ها: مطالعه کاربردی حاضر از نوع توصیفی - تحلیلی بود که به صورت میدانی اجرا گردید.جامعه پژوهش شامل کلیه کارکنان شاغل در ستاد سازمان بهداشت و درمان صنعت نفت بود که بر اساس لیست کارکنان و به روش تصادفی سیستماتیک 110 نفر انتخاب گردیدند. برای گردآوری اطلاعات از پیمایش فرهنگ سازمانیدنیسونبهره گرفته شد که به وسیله آن فرهنگ کلی سازمان و هر یک از ویژگی ها و شاخص های آن مورد سنجش قرار گرفته و نتایج با میانگین های جهانی مقایسه گردید. نتایج:امتیاز کلی فرهنگ سازمانی در وضعیت متوسطی(8/2) قرارداشت و امتیاز چهار ویژگی اصلی نیز در فاصله 6/2 - 9/2 در نوسان بود.در شاخص های دوازده گانه بیشترین امتیاز(1/3)متعلق به ارزشهای بنیادین و کمترین (2/2) مربوط به مشتری مداری و توسعه قابلیت ها(4/2) بود که به عنوان نقاط قابل بهبود در فرهنگ سازمان مورد مطالعه شناخته شد. نتیجه گیری: امتیازات فاصله قابل توجهی با میانگین های جهانی نشان می دهداما در مقایسه با مطالعات داخلی تفاوت چندانی ندارد. ضعف فرهنگ سازمانی در دو شاخص مشتری مداری و توسعه قابلیتها می تواند قابلیت تطابق این سازمان با تغییرات محیطی ، عملکرد مطلوب سازمان را تحت تاثیر قرار دهد.

---

زمینه و هدف: تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که بیانگر میزان وفاداری افراد به سازمان می باشد. هدف از این مطالعه تعیین میزان تعهد سازمانی پرستاران شاغل در بیمارستانهای منتخب دانشگاه علوم پزشکی تهران در سال 1390 بود. مواد و روش ها: در این مطالعه توصیفی ـ تحلیلی، واحدهای پژوهش، 363 پرستار کارشناس و کارشناس ارشد شاغل در بیمارستانهای منتخب دانشگاه علوم پزشکی تهران بودند که به شیوه تصادفی انتخاب و ابزار جمع آوری اطلاعات را که شامل پرسشنامه دو قسمتی اطلاعات فردی و تعهد سازمانی بود تکمیل نمودند. از آمار توصیفی و آزمونهای آماری تی مستقل، آنالیزواریانس یکطرفه، کروسکال والیس و من ویتنی جهت تجزیه تحلیل داده ها استفاده شد. سطح معنی داری در این مطالعه 05/0 در نظر گرفته شد. نتایج: نتایج نشان داد که تعهد سازمانی پرستاران (15/32±87/65)و کلیه ابعاد آن (عاطفی، مستمر و تکلیفی ) در سطح متوسط قرار داشت. یافته ها بیانگر ارتباط بین سمت (001/0>P) بخش محل خدمت(001/0>P)، سنوات خدمت (03/0=P) و بیمارستان محل خدمت(004/0=P) با تعهد سازمانی پرستاران بود. هیچ یک از مشخصات فردی با تعهد سازمانی ارتباط معنادار نداشتند(05/0

---

---

زمینه: در کشورهای مختلف روش‌ها و ابزارهای متنوعی جهت ارتقاء کیفیت مراقبت‌های سلامت تا به امروز بکار گرفته شده‌اند. از میان این روش‌ها، حاکمیت بالینی برای نخستین بار توسط NHS انگلیس به عنوان استراتژی ارائه از سوی دولت و به منظور ارتقاء کیفیت مراقبت‌های بالینی در سال 1998 مطرح شد. حاکمیت بالینی به طور همزمان روی مسئولیت‌پذیری جهت حفظ سطح مراقبت‌های کنونی و نیز ارتقاء وضعیت کیفی مراقبت‌های آتی تاکید‌ دارد. مواد و روش‌ها: هدف از انجام این پژوهش، بررسی رابطه بین حاکمیت بالینی و عملکرد سازمانی بیمارستان‌های اردبیل می‌باشد که با استفاده روش پیمایشی و ابزار پرسشنامه در بین 600 نفر از بیماران، کارکنان، پزشکان و مدیران بیمارستان‌های اردبیل به روش نمونه‌گیری تصادفی ترکیبی انجام گرفته است. جهت بررسی فرضیه‌های تحقیق از آزمون همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون استفاده گردید. یافته‌ها: با توجه به نتایج تحلیل‌ داده‌ها، بین حاکمیت بالینی و عملکرد سازمانی رابطه معنی‌داری وجود دارد. از سوی دیگر، طبق نتایج جدول مقدار سطح معناداری F مشاهده شده برای مولفه‌های تحقیق سطح اطمینان 99/0 است، بنابراین می‌توان گفت که نتایج آزمون تحلیل واریانس استفاده از مدل خطی رگرسیون را مجاز می‌داند. همچنین با توجه به ضرایب تعیین همه مولفه‌های حاکمیت بالینی بر عملکرد تأثیر مثبت و معناداری دارد. در بین مولفه‌های حاکمیت بالینی، مولفه ممیزی بالینی با مقدار 163/0 کمترین تأثیر و مولفه مدیریت نیروی انسانی با مقدار 908/0 بیشترین تأثیر را بر عمکرد بیمارستان دارد. نتیجه: با توجه به نتایج به دست آمده از تحقیق، مشارکت دادن بیماران در امور درمان، استفاده از اطلاعات و تجارب همراهان بیماران برای ارایه خدمات بیشتر به بیماران، تخصیص اعتبار ویژه برای بحث آموزش کارکنان و استفاده از تخصص کارکنان نخبه و باتجربه در حوزه آموش کارکنان امری ضروری محسوب می‌گردد.

---

زمینه و هدف: یکی از ابزار های بی نظیر و جدید به منظور بقای سازمان ها در میان رقبای خویش، داشتن دانش فراگیر از همه عوامل محیطی مؤثر بر سازمان یعنی هوش سازمانی است که با سنجش آن، توانایی ها و ضعف های سازمان شناسایی می شود و می تواند عملکرد سازمان را متأثر سازد و از این طریق به سازمان در اندازگیری و تعیین میزان پیشرفت در تحقق اهدافش کمک کند. روش کار: پژوهش حاضر یک مطالعه توصیفی تحلیلی و از نوع همبستگی بود. جهت انجام این پژوهش 375 نفر از کارکنان 12 بیمارستان عمومی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی مشهد به روش نمونه گیری طبقه ای انتخاب شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه استاندار هوش سازمانی آلبرخت و چک لیست شاخص های عملکردی بیمارستان ها، تعیین شده از سوی وزارت بهداشت بود. برای تعیین نمره هوش سازمانی از مقیاس پنج درجه ای لیکرت استفاده شد. داده ها با استفاده از آزمون های آماری توصیفی تحلیلی و ضریب همبستگی پیرسون در سطح معنی داری 05/0 و در نرم افزار Spss نسخه 16 تحلیل گردید. یافته ها: بین هوش سازمانی بیمارستان ها و کلیه شاخص های عملکردی منتخب به جز ضریب اشغال تخت و درصد اعمال جراحی به تخت عمل، همبستگی مثبت و رابطه آماری معنی دار وجود داشت (05/0 > P) و هوش سازمانی بیشترین همبستگی را با شاخص های فاصله چرخش عملکرد تخت (r=0/739) و میانگین طول اقامت بیمار (r=0/691) داشت. نتیجه گیری: توجه و برنامه ریزی در راستای تقویت و افزایش هوش سازمانی می تواند در بهبود عملکرد بیمارستان ها نقش مؤثری داشته باشد.

---

---

---

مقدمه: آسیب های انسانی و خسارات مالی وارده به بیمار منجر به تاکید بر ایمنی بیمار به عنوان یک نگرانی جهانی شده است، لذا انجام اقدامات سازمان یافته در جهت ارائه خدمات ایمن ضروری به نظر می رسد. در این راستا مطالعه حاضر با هدف ارزیابی وضعیت شاخص های اساسی ایمنی بیمار در بیمارستان های منتخب دانشگاه علوم پزشکی تهران انجام شد. مواد و روش ها: پژوهش حاضر به صورت توصیفی- تحلیلی در سال 1391 در پنج بیمارستان منتخب دانشگاه علوم پزشکی تهران انجام شد. ابزار مورد استفاده پروتکل ارزیابی ایمنی بیمار سازمان جهانی بهداشت بود. تکمیل پرسش نامه از طریق مصاحبه، مشاهده، بررسی مستندات صورت گرفت. در نهایت داده ها با آزمون های توصیفی و تحلیلی با استفاده از نرم افزار spss مورد تجزیه تحلیل قرار گرفت. نتایج :یافته ها نشان داد میانگین کلی تحقق استانداردها در تمامی حیطه ها 1/51 درصد بود که این میزان تبعیت از استانداردها بر مبنای راهنمای پروتکل ضعیف است. بهترین وضعیت دربین پنج حیطه مورد بررسی، حیطه محیط ایمن (68.8 درصد) و ضعیف ترین وضعیت در حیطه آموزش مداوم (24.8 درصد) بود. در میان بیمارستانهای مورد مطالعه بیمارستان فارابی بهترین (68.5درصد) و بیمارستان رسول اکرم (42.6 درصد) ضعیف ترین میزان رعایت شاخص های ایمنی بیمار را داشتند. شایان ذکر است وضعیت بیمارستان های مورد مطالعه مشابه بود اختلاف معنی داری بین آن ها از لحاظ رعایت استانداردها وجود نداشت. نتیجه گیری: بیمارستان های مورد مطالعه در خصوص رعایت شاخص های اساسی ایمنی بیمار در وضعیت ضعیفی قرار دارند. حمایت مدیران ارشد و مشارکت پرسنل در ارتقا وضع موجود می تواند موثر باشد. توجه به ایمنی بیمار در برنامه های مدیریتی سازمان و نگاه متوازن به ابعاد مختلف رویکرد ایمنی بیمار حیاتی است.

---

مقدمه وهدف: ارتقاء کیفیت زندگی کاری پرسنل بیمارستان یکی از  عوامل مهم جهت اطمینان از پایداری سیستم بهداشتی معرفی شده است. هدف این‌مطالعه، بررسی رابطه عدالت و تعهد سازمانی و  رضایت شغلی با کیفیت زندگی کاری کارکنان بیمارستان دولتی پورسینا بود.

روش کار: طرح پژوهش، توصیفی-مقطعی و جامعه‌آماری شامل کلیه پزشکان، پرستاران، کارکنان بخش رادیولوژی، اداری و نیروهای خدماتی بیمارستان دولتی پورسینای شهر رشت بود.216 نفر به‌شیوه نمونه‌گیری سهمیه‌ای انتخاب شدند و به‌پرسشنامه‌های اطلاعات جمعیت‌شناختی، کیفیت‌ زندگی کاری، تعهد سازمانی، عدالت سازمانی و شاخص‌توصیف ‌شغل پاسخ دادند. کلیه داده‌ها با نسخه 16نرم‌افزارSPSS و توسط ضریب همبستگی و رگرسیون چندگانه تحلیل گردیدند.

نتایج: در میان عوامل جمعیت‌شناختی تنها متغیر سابقه‌شغلی رابطه منفی معنی‌داری با کیفیت‌زندگی کاری داشت (05/0P< ، 55/0r=-).کلیه ابعاد رضایت‌شغلی، تعهد سازمانی (به‌جز تعهد مستمر) و عدالت سازمانی رابطه‌مثبت و معنی‌داری با کیفیت‌زندگی کاری نشان دادند‌(0001/0>P).در تحلیل‌رگرسیون متغیرهای عدالت توزیعی (318/0β=،0001/0P=)، رضایت پرداخت(288/0β=،0001/0P=)، تعهدعاطفی (144/0β=،007/0P=)، رضایت ارتقاء(172/0β=،003/0P=)، عدالت‌رویه‌ای (139/0β= ، 013/0P=)، تعهد تکلیفی (133/0β=، 014/0 P=) به‌طور معنی‌داری توانستند سطوح کیفیت زندگی کاری را پیش بینی نموده و در مجموع 60 % از واریانس مشترک را تبیین نمایند( 913/46 F= ، 0001/0P<).

نتیجه‌گیری: افراد شاغل در بیمارستان همواره در معرض خطر فرسودگی‌شغلی قرار دارند. از این‌رو پیشنهاد می شود جهت افزایش کیفیت زندگی کاری در محیط‌های بیمارستانی توجه‌ویژه به ابعاد رضایت ‌شغلی ، عدالت سازمانی و تعهد سازمانی مبذول گردد. 

---

زمینه و هدف: مدیریت دانش نقش مهمی در موفقیت سازمان‌ها ایفا می‌کند. عوامل زیادی ازجمله فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش تأثیرگذار است. لذا هدف پژوهش تعیین رابطه بین فرهنگ سازمانی و ابعاد آن با مدیریت دانش است.

مواد و روش‌ها: مطالعه مقطعی توصیفی-تحلیلی حاضر در سال 1392 انجام شد. جهت انجام پژوهش 322 نفر از کارکنان 3 بیمارستان وابسته به دانشگاه علوم پزشکی زاهدان به روش نمونه‌گیری تصادفی-طبقه ای انتخاب شدند. برای جمع‌آوری اطلاعات از پرسشنامه استاندارد فرهنگ سازمانی و محقق ساخته مدیریت دانش استفاده شد. داده‌های به‌دست‌آمده با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی به‌وسیله نرم‌افزار SPSS ویرایش 18 مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفت.

نتایج: نتایج پژوهش حاکی از آن بود که بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش رابطه مثبت و معناداری وجود داشت. همچنین نتایج آزمون سایر اهداف نشان داد که بین مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی (قبیله، بازار، ادهوکراسی) و مدیریت دانش رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین بین فرهنگ سازمانی بوروکراتیک و مدیریت دانش رابطه منفی و معناداری وجود داشت.

نتیجه‌گیری: فرهنگ سازمانی یکی از مهم‌ترین ابزارهای استقرار و اجرای موفقیت‌آمیز مدیریت دانش در سازمان‌ها محسوب می‌شود. تغییر در فرهنگ سازمانی به‌منظور استقرار مدیریت دانش در سازمان‌های آموزشی - درمانی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی و بهداشتی زاهدان باید به نحوی باشد که فرهنگ سازمانی قبیله و فرهنگ سازمانی ادهوکراسی نسبت به سایر فرهنگ‌ها بیشتر موردتوجه قرار گیرد.

---

زمینه و هدف: یکی از مهمترین عوامل مؤثر در تحقق اهداف هر سازمان، انگیزش شغلی کارکنان است. بنابراین توجه به عوامل مؤثر در انگیزش کارکنان یکی از مهمترین وظایف مدیران سازمان­ها می­باشد. در این راستا هدف این پژوهش تعیین رابطه جوسازمانی و ماهیت شغل با انگیزش شغلی است.

مواد و روشها: روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بود .جامعه­ آماری آن شامل تمامی کارکنان بیمارستان­های شهر اصفهان است. با استفاده از فرمول حجم نمونه کوکران و به روش نمونه­گیری تصادفی تعداد 141 نفر از کارکنان به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شد. جهت جمع­آوری داده­های پژوهش از سه پرسشنامه جوسازمانی، ماهیت شغل و انگیزش شغلی استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده­ها با استفاده از نرم افزار SPSS  نسخه 18 و آزمون­های ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون ساده، تحلیل واریانس یکطرفه و آزمون تعقیبی LSD صورت گرفت.

نتایج: یافته­ها نشان داد که بین جوسازمانی با انگیزش شغلی (42/0) و ماهیت شغل با انگیزش شغلی (36/0) رابطه مثبت و معنی­داری در سطح 01/0P< وجود دارد. همچنین جوسازمانی (18/0) و ماهیت شغل (13/0) پیش­بینی کننده واریانس انگیزش شغلی هستند. آزمون تحلیل واریانس یکطرفه نشان داد که بین انگیزش شغلی کارکنان برحسب نوع استخدام تفاوت معنی­داری وجود دارد.

نتیجه­ گیری: با توجه به تأثیر جوسازمانی و ماهیت شغل در انگیزش شغلی کارکنان، مدیران باید به این دو عامل بیش از پیش توجه نشان دهند. 

---

زمینه و هدف: بیمارستانهای امروز، در یک محیط متغیر و رقابتی فعالیت می کنند . برای حضور موفق در این محیط، نیاز به شناخت نقاط قوت و ضعف خود داشته تا بر اساس آن راهبردهای مناسب را طراحی کنند. در این مطالعه تلاش می شود با استفاده از مدل وایزبورد محیط داخلی یک بیمارستان ارزیابی شده و سپس رابطه آن با مولفه های موفقیت سازمانی تحلیل شود.

مواد و روش ها: مطالعه حاضر یک مطالعه مقطعی- تحلیلی و کاربردی بود. ابزار جمع آوری داده ها، پرسشنامه ترکیبی مشتمل بر سه بخش اطلاعات فردی، پرسشنامه مدل وایزبورد و ارزیابی مولفه های موفقیت سازمانی بود. نمونه ای به حجم 150 نفر از کارکنان شاغل در بیمارستان صنعت نفت گچساران انتخاب گردید که از این میان 124 نفر با تکمیل پرسشنامه در مطالعه شرکت نمودند. برای تحلیل داده ها از آمار توصیفی و آزمون همبستگی پیرسون استفاده گردید.

نتایج: بیمارستان مورد مطالعه در ابعاد هدف گذاری (62/3 امتیاز) و رهبری (65/3 امتیاز) داری قوت نسبی و در ابعاد پاداش ها (67/4 امتیاز) و ارتباطات(11/4 امتیاز) دارای ضعف نسبی بود. از نظر مولفه های موفقیت در ابعاد سرعت (28/3 امتیاز) و انعطاف(83/3 امتیاز) وضعیت بهتری نسبت به نوآوری (12/4 امتیاز) و انسجام(05/4 امتیاز) داشت. ماتریس همبستگی بین متغیر های محیط داخلی با شاخصهای موفقیت نشاندهنده رابطه مثبت و معنادار بین کلیه مولفه ها بود. به طورکلی موفقیت بیمارستان قویترین رابطه را بعد ارتباطات با ضریب همبستگی 521/0 داشت.

نتیجه گیری: بیمارستانها می توانند با شناخت دقیق نقاط ضعف و قوت خود و تلاش برای اصلاح نقاط ضعف خود برای کسب موفقیت سازمانی در عرصه های رقابت، اقدام نمایند. سپس با اجرای برنامه های بهبود در جهت بهینه سازی شرایط در همه ابعاد قدم بردارند. 

---

زمینه و هدف: مطالعه حاضر با هدف تعیین کیفیت خدمات پرستاری ارائه شده با استفاده از مدل سروکوال و با نظر به میزان اجرایی شدن مدیریت فرآیندی در بیمارستان شهید بهشتی کاشان در سال 1393 انجام شد.

مواد و روش ها: پژوهش کمی, مقطعی, همبستگی وکاربردی حاضر که به منظور ارزیابی کیفیت خدمات پرستاری از نظرات 200 نفر از بیماران بستری بالاتر از 48 ساعت به صورت تصادفی و با استفاده از پرسشنامه 4 بخشی سروکوال در مقیاس لیکرت بهره برده شد. به منظور  ارزیابی عملکرد بیمارستان بر اساس الگوی مدیریت فرآیندی از پرسشنامه استاندارد الگوی تعالی سازمانی استفاده گردید. داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS نسخه 16 وآمار توصیفی از قبیل فراوانی, درصد, میانگین و انحراف معیار و آزمونهای آماری رگرسیون چند متغیره تحلیل شد.

نتایج: داده های حاصل از 200 پرسشنامه تکمیل شده مورد تحلیل قرار گرفتند. پاسخگویان شامل 104 زن و 96 مرد بودند. میانگین طول مدت بستری انان 12/9±69  ساعت و میانگین سنی بیماران 02/12± 37 سال بود. کیفیت کلی خدمات پرستاری بیمارستان مورد مطالعه بالاتر از متوسط و در حد خوب 92/0± 8/3 ارزیابی شد. امتیاز بیمارستان مورد مطالعه در بعد توانمندسازی مدل EFQM 66/215 و در بعد نتایج 64/217 بود. ضریب β در آزمون رگرسیون چند متغیره 57/0  بود.

نتیجه گیری: با توجه به نتایج پژوهش حاضر، ضروری است تا با استفاده از استقرار سیستم های نوین مدیریتی و آموزشهای تخصصی به پرستاران, در جهت ارتقای کیفیت خدمات پرستاری در بیمارستانها بتوان گامی موثر برداشت. 

---

---

زمینه و هدف: یادگیری سازمانی در نظریه‌ها و مدلهای مختلف در بعد نظری و تجربی تاثیر زیادی در تحولات سازمانها داشته است وزمینه مساعدی برای تسهیل هر نوع تغییر و تحولی فراهم می‌کند.این  قابلیت می‌تواند در اجرای حاکمیت بالینی نیز  نقش اساسی ایفا نماید.

موارد و روش‌ها:مطالعه حاضر مطالعه‌ای توصیفی-تحلیلی  بودو به شیوه مقطعی درشش ماه اول سال 93 انجام شد.جامعه آماری کارکنان بیمارستان تامین اجتماعی اردبیل بود. برای انتخاب نمونه از نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شد و تعداد نمونه 170 نفر به دست آمد. از پرسشنامه16 سوالی گومژوهمکاران برای سنجش قابلیت یادگیری در چهار بعد وازپرسشنامه35 سوالی محقق ساخته برای سنجش حاکمیت بالینی در هفت بعد استفاده گردید.برای تحلیل داده‌ها از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندمتغیره استفاده گردید. تحلیل داده‌ها با نرم‌افزار SPSS نسخه  18 انجام شد.

نتایج: نتایج تحقیق نشان داد که قابلیت یادگیری با اجرای حاکمیت بالینی با ضریب  507/0 رابطه معنی‌داری دارد این ضریب برای تعهد مدیریت 644/0، دید سیستمی 498/0، فضای باز و آزمایشگری 446/0 و انتقال و یکپارچگی دانش 261/0 بود.

نتیجه‌گیری: با توجه به نقش تاثیرگذار قابلیت یادگیری در اجرای حاکمیت بالینی پیشنهاد می‌شود زمینه لازم برای تقویت قابلیت یادگیری سازمانی در چهار بعد بویژه در بعد حمایت مدیریتی و دید سیستمی فراهم شود تا حاکمیت بالینی با اثربخشی بیشتر اجرا گردد.

---

زمینه و هدف: با توجه به اهمیت یادگیری تیمی و تغییر فرآیندها، لازم است تا کارکنان آزمایشگاه های بالینی با فرآیند یادگیری سازمانی آشنا شوند. لذا این پژوهش با هدف ارزیابی و تعیین قابلیت یادگیری سازمانی در کارکنان آزمایشگاه های بالینی بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی تهران انجام  شد.

مواد و روش ها: پژوهش حاضر از نوع توصیفی–تحلیلی بود که  به صورت مقطعی در سال 93-1392 بر روی 85 نفر از کارکنان آزمایشگاه‌های بالینی تعداد پنج بیمارستان که با استفاده از فرمول کوکران انتخاب شده بودند انجام شد. ابزار پژوهش در این مطالعه، پرسشنامه Gomez و همکاران در چهار بعد تعهد مدیریت، دیدگاه نظام مند، فضای باز و آزمایشگری، و انتقال دانش  و 17 گویه بود. رتبه بندی سوالات پرسشنامه با استفاده از مقیاس لیکرت  پنج تایی بود. جهت تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS نسخه 19 و تستهای آماری T-test و ضریب همبستگی پیرسون ، Welch استفاده گردید.

نتایج: میانگین کلی یادگیری سازمانی در کارکنان آزمایشگاه‌های مورد مطالعه برابر 11/3 بود که نشان دهنده وضعیت نسبتاً مطلوب در این زمینه بود. هم چنین مشخص شد که بین آزمایشگاه ها از نظر قابلیت تعهد مدیریت اختلاف معنی داری وجود داشت)002/0(P=. بین سطح تحصیلات کارکنان با بعد انتقال و یکپارچه سازی دانش نیز ارتباط معنی داری دیده شد(04/0(P=.

نتیجه گیری: فرآیند قابلیت یادگیری سازمانی در آزمایشگاه های بالینی بیمارستان‌های دانشگاه علوم پزشکی تهران وضعیت چندان مطلوبی ندارد. لذا استقرار نظام ایمنی بیمار، راه اندازی نظام ثبت خطا و اشتباهات، و تشویق کارکنان به گزارش خطا از اهم عناصری است که باید به منظور استقرار کامل نظام یادگیری سازمانی در آزمایشگاه های بالینی مورد توجه قرار گیرد. 

---

زمینه و هدف: توسعه خدمات پرستاری علاوه بر برخورداری از کادر پرستاری مجرب و توانمند، مستلزم وجود پرستارانی با انگیزهدر یک محیط کاری مناسب می باشد. این مطالعه با هدف تعیین رابطه جو سازمانی و انگیزش شغلی پرستاران شاغل در بیمارستانهای منتخب نظامی شهر تهران در سال 1394 انجام شد.

مواد و روش ها: این مطالعه، توصیفی - تحلیلی از نوع مقطعی و کاربردی بود. نمونه مورد پژوهش، 340 پرستار کارشناس و بالاتر، با حداقل یکسال سابقه خدمت بودند که به شیوه تصادفی طبقه بندی شده بر اساس سنوات خدمت در چهار بیمارستان نظامی شهر تهران انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه های انگیزش شغلی و توصیف جو سازمانی بود. برای تجزیه و تحلیل داده ها، آزمونهای آماری توصیفی و تحلیلی نظیرضریب همبستگی پیرسون به کار گرفته شد.

یافته ها: %4/55 از شرکت کنندگان را زنان تشکیل دادند. میانگین سنی شرکت کنندگان در پژوهش
8/9 ±22/32 بود. درخصوص مولفه های جو سازمانی،بیش از نیمی از پرستاران، مولفه روحیه گروهی را بالا و مولفه های مزاحمت، علاقمندی، صمیمیت، ملاحظه گری، فاصله گیری، نفوذ و پویایی و تاکید بر تولید را متوسط ارزیابی کردند. بین کلیه ابعاد انگیزش شغلی با مولفه های جو سازمانی شامل علاقمندی، صمیمیت، ملاحظه گری،  فاصله گیری، نفوذ و پویایی و تاکید برتولید رابطه خطی مستقیم و معنی دار دیده شد.(05/0>P). همچنین بین ابعاد روانی و اداری انگیزش شغلی با مولفه جو سازمانی مزاحمت، رابطه خطی معکوس و معنی دار وجود داشت( به ترتیب 014/0= P و 019/0= P).

نتیجه گیری: با توجه به ارتباط کلیه مولفه های جوسازمانی با ابعاد انگیزش شغلی، تلاش در جهت بهبود این مولفه ها، تاثیر قابل توجهی بر بهبود انگیزش شغلی کارکنان و کاهش غیبت از کار و نارضایتی آنها خواهد داشت.

---

زمینه و هدف: فرهنگ سازمانی نقش بسزایی در بهره‌وری بیمارستان‌ها دارد. موفقیت یا شکست برنامه‌ها و استراتژی‌های تغییر سازمانی تا حدود زیادی به فرهنگ سازمانی بستگی دارد. این مطالعه با هدف شناسایی نوع فرهنگ سازمانی بیمارستان‌های شهر تهران در سال 139۳ انجام شد.

مواد و روش ها: این پژوهش توصیفی- تحلیلی در 18 بیمارستان دولتی، خصوصی و تأمین اجتماعی شهر تهران انجام شد که به صورت سهمیه ای- تصادفی از میان 114 بیمارستان شهر انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته شامل هشت بعد و 32 سوال استفاده شد که به صورت تصادفی طبقه‌بندی شده در اختیار 696 نفر از کارکنان رسته‌های اداری، پشتیبانی، تشخیصی و درمانی بیمارستان قرار گرفت. تحلیل داده‌ها با استفاده از نرم افزار SPSS نسخه 20 و با آزمون‌های آماری تحلیلی نظیر اسپیرمن، مان ویتنی و کروسکال والیس انجام شد.

 نتایج: میانگین امتیاز فرهنگ سازمانی بیمارستان‌های شهر تهران برابر با 62/3 از شش امتیاز بود (فرهنگ متوسط). بین فرهنگ سازمانی و نوع مالکیت بیمارستان‌ها ارتباط آماری معنی‌دار وجود داشت (002/0=p). میانگین امتیاز فرهنگ سازمانی به ترتیب در بیمارستان‌های تأمین اجتماعی و خصوصی بیشتر بود.بعد توجه به جزئیات در بیمارستان‌های دولتی و تأمین اجتماعی بیشترین امتیاز و بعد مشتری مداری در بیمارستان‌های خصوصی  بیشترین امتیاز را کسب کرده بود. بیشترین و کمترین میانگین امتیاز فرهنگ سازمانی به ترتیب مربوط به بخش‌های اداری و پشتیبانی بیمارستان‌ها بود.

نتیجه‌گیری: فرهنگ سازمانی در بیمارستان‌های شهر تهران در حد متوسط ارزیابی شد. بنابراین، پیشنهاد می‌شود که مدیران بیمارستان‌ها با استفاده از برنامه‌های مهندسی فرهنگ سازمانی به منظور افزایش بهره‌وری سازمان‌های خود، فرهنگ سازمانی به ویژه ابعاد انسجام، کار گروهی و خلاقیت سازمانی  آن را ارتقا دهند.

---

زمینه و هدف: آموزش کارکنان و ایجاد آمادگی برای رسیدن افراد به اهداف شخصی و سازمانی (کار راهه شغلی) اهمیت دارد و کیفیت عملکرد منتور/ مربی در این‌راستا تعیین‌کننده است. حساسیت این موضوع در بیمارستان‌ها می‌تواند در کانون توجه باشد. مطالعه حاضر قصد دارد رابطه‌ی هوش هیجانی، رضایت شغلی، عدالت و تعهد سازمانی درک‌شده از سوی آنان را با عملکرد منتورینگ در کارکنان بیمارستانی بیازماید.

مواد و روش‌ ها: مطالعه حاضر یک مطالعه مقطعی است که جامعه پژوهش آن را کلیه پزشکان، پرستاران، کارکنان بخش رادیولوژی، اداری و نیروهای خدماتی بیمارستان دولتی پورسینای شهر رشت تشکیل می داد . 403 نفر به‌شیوه نمونه‌گیری سهمیه‌ای انتخاب و به‌پرسشنامه‌های اطلاعات جمعیت‌شناختی، هوش هیجانی، عدالت سازمانی، رضایت از شغل، تعهد سازمانی و کارکرد منتورینگ پاسخ دادند. کلیه داده‌ها بانسخه 20 نرم‌افزارSPSS تحلیل گردید.

نتایج: تحلیل‌های ‌رگرسیون سلسله مراتبی به روش ورود همزمان نشان داد، هرسه مولفه‌ی عدالت سازمانی یعنی عدالت توزیعی ، عدالت مراوده‌ای ،عدالت رویه‌ای، از مولفه‌های عدالت سازمانی؛ یک مولفه‌ی رضایت شغلی یعنی رضایت از سرپرست و یک مولفه‌ی هوش‌ هیجانی یعنی خودمدیریتی به‌طور معنی‌داری توانستند 60% از واریانس مشترک نتایج عملکرد منتورینگ را تبیین نمایند (0001/0P<، 18/26F=).

نتیجه‌گیری: درک کارکنان از عدالت سازمانی و رضایت از سرپرست و نیز توانایی افراد در کنترل هیجان‌ها و واکنش‌پذیری مناسب در وضعیت‌های مختلف بیمارستانی با کیفیت عملکرد منتور/ مربی مرتبط است. با توجه به نتایج بدست آمده و متغیرهای تاثیرگذار بر منتورینگ، پیشنهاد می‌شود برای مداخلات بیمارستانی/مدیریتی مرتبط با هوش‌هیجانی، عدالت سازمانی و رضایت ‌شغلی تصمیم‌گیری شود. 

---

زمینه و هدف: با توجه به نقش کلیدی مدیریت منابع انسانی در سازمان های بهداشتی و درمانی، بررسی و آسیب شناسی منابع انسانی ضروری است. بنابراین، این مطالعه با هدف آسیب شناسی منابع انسانی در مجتمع بیمارستانی امام خمینی تهران انجام شد.
 
مواد و روش ها: پژوهش حاضر به روش توصیفی – تحلیلی  در سال 1395 انجام شد. در این پژوهش، تعداد 342 نفر از کارکنان مجتمع بیمارستانی امام خمینی انتخاب شدند. داده ها با استفاده از پرسشنامه استاندارد مدل سه شاخگی جمع آوری، سپس با استفاده از رو شهای آماری توصیفی (فراوانی، درصد، میانگین، انحراف معیار) و استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون)  مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
 
نتایج: یافته های مطالعه نشان داد بیشترین میانگین و انحراف معیار مربوط به بعد انگیزش و رضایت شغلی (02/1±51/3) و کمترین میانگین و انحراف معیار مربوط به بعد بهبود روش ها (84/0±81/2) است. از بین مولفه های مورد مطالعه؛ مولفه رفتاری بیشترین امتیاز(29/3) و مولفه زمینه ای کمترین امتیاز(91/2) را به خود اختصاص داده اند. همبستگی بین عوامل ساختاری، رفتاری و زمینه ای با مشخصات دموگرافیک نشان داد که رابطه این عوامل فقط با متغیر جنسیت از نظر آماری معنادار بود.
 
نتیجه گیری: با توجه به یافته های پژوهش، مدیران منابع انسانی باید به تمامی عوامل موثر در شناخت آسیب های سازمانی به ویژه فرهنگ سازمانی، انگیزش و رضایت شغلی، آموزش کارکنان، امنیت شغلی و مشتری گرایی با توجه به اهمیت و نقشی که در ارائه خدمات مطلوب دارند، توجه ویژه ای داشته باشند.