63 نتیجه برای سازمان
دکتر حسین درگاهی، صدیقه اسدی، دکتر بتول احمدی، دکتر محمود محمودی،
دوره 17، شماره 1 - ( 2-1397 )
چکیده
زمینه و هدف: امروزه سازمان ها دریافته اند که عمر آنها تداوم نخواهد یافت مگر اینکه یک راهبرد برای مدیریت و ارزش گذاری دانش سازمانی خود داشته باشند. از عناصر جلوبرنده مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی متکی به خلاقیت و نوآوری است. هدف از این مطالعه تعیین رابطه مدیریت دانش با خلاقیت و نوآوری سازمانی در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی تهران بود.
مواد و روش ها: این پژوهش یک مطالعه مقطعی از نوع توصیفی تحلیلی بود که بر روی 120 نفر از کارکنان بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی تهران در سال 94-1393 انجام شد. جهت جمع آوری اطلاعات از فرم اطلاعات دموگرافیک، پرسشنامه مدیریت دانش Probst و همکاران، پرسشنامه خلاقیت سازمانی حسن بیگی، و پرسشنامه نوآوری سازمانی Patchen استفاده گردید. داده ها در نرم افزار SPSS نسخه 21 و با استفاده از آمار توصیفی، آزمون تی تست، آنالیز واریانس و همبستگی پیرسون در سطح معناداری کمتر از 05/0 تجزیه و تحلیل شد.
نتایج: نتایج نشان داد بین مدیریت دانش با خلاقیت سازمانی(001/0 p<،0.661r =) و نوآوری سازمانی(001/0 p< 0.325r =) از نظر آماری ارتباط معنی داری وجود دارد که این ارتباط نشان دهنده تاثیر پذیری بیشتر خلاقیت سازمانی نسبت به نوآوری سازمانی از متغیر مدیریت دانش بود.
نتیجه گیری: نتایج نشان داد با بهبود مدیریت دانش، خلاقیت و نوآوری سازمانی نیز افزایش می یابد بنابراین سیاست گذاران، رهبران و مدیران بیمارستان باید در جهت ایجاد نظام مدیریت دانش بکوشند تا بدینوسیله موجب بهبود خلاقیت و نوآوری در سازمان گردند و در نهایت کارایی اثر بخشی عملکرد بیمارستان نیز ارتقاء یابد.
دکتر علیرضا قلعه ای، دکتر بهناز مهاجران، علی عباس میرآقایی،
دوره 17، شماره 1 - ( 2-1397 )
چکیده
زمینه و هدف: هدف اصلی این پژوهش تعیین رابطه ساختاری سرمایه فکری، توانمندسازی روان شناختی، و یادگیری سازمانی با عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی تهران در قالب یک مدل علی بود.
مواد و روشها: روش این تحقیق از نوع همبستگی بود. برای گردآوری داده ها از چهار مقیاس معتبر شامل مقیاس سرمایه فکری بنیتس، مقیاس توانمندسازی روان شناختی اسپریتزر، مقیاس یادگیری سازمانی نیفه، و مقیاس عملکرد هرسی و گلداسمیت استفاده شد. نمونه ای به حجم 450 نفر از جامعه فوق با استفاده از روش طبقه ای متناسب به منظور آزمون فرضیه ها و برازش مدل پیشنهادی تحقیق انتخاب شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزارهای SPSS24 و Smart PLS استفاده شد.
نتایج: تحلیل ها نشان داد که مدل اندازه گیری، مدل ساختاری، و مدل کلی از برازش مناسبی برخوردار هستند. میزان تاثیر مستقیم سرمایه فکری، توانمندسازی روان شناختی، یادگیری سازمانی بر عملکرد به ترتیب برابر با 22/0، 30/0، و 45/0 و میزان تاثیر غیرمستقیم سرمایه فکری و توانمندسازی روان شناختی بر عملکرد برابر با 27/0 و 26/0 بود.
نتیجه گیری: سرمایه فکری، توانمندسازی روان شناختی، و یادگیری سازمانی به صورت مستقیم بر عملکرد کارکنان تاثیر دارند. همچنین سرمایه فکری و توانمندسازی روان شناختی بر عملکرد سازمانی تاثیر غیر مستقیم نیز دارند. با توجه به نتایج تحقیق پیشنهاد می شود برنامه ها و سازوکارهای اندیشیده شود که به ارتقاء وضعیت سرمایه فکری، توانمندسازی روان شناختی، و یادگیری سازمانی کارکنان منجر شوند
دکتر محمد حکاک، سید علی حزنی، ندا شاه سیاه، طاهره اخلاقی،
دوره 17، شماره 3 - ( 8-1397 )
چکیده
زمینه و هدف : بیمارستانها به عنوان مهمترین و بزرگترین نهاد ارایه در سیستم سلامت هر کشوری هستند که خدمات درمانی، در سطح وسیعی را آنها انجام می شود. یکی از مهمترین فرآیندهای ارتقا کیفیت خدمات نظام سلامت در کشور اعتبار بخشی است هدف این تحقیق شناسایی چالشها، موانع و ارایه راهکار اعتبار بخشی بیمارستانی بود.
مواد و روش ها: این پژوهش از نوع پژوهش های کیفی بود که با استفاده ازمصاحبه های عمیق رویکرد تحلیل محتوی در سال 1396در شمال کشور انجام شد. با استفاده از رویکرد نمونه گیری هدفمند تعداد 25 نفر شامل دوریس بیمارستان،سه مدیر بیمارستان،سه مترون،چهار سوپروایزر،ده پرستارو سه نفر مسوول اعتبار بخشی به عنوان مشارکت کنندگان در پژوهش انتخاب شدند. بعد از انجام مصاحبه با نرم افزار Maxqda کدگذاری و تحلیل لازم صورت گرفت. برای به دست آوردن اعتبار و روایی دادهها از دو روش بازبینی مشارکت کنندگان و مرور خبرگان غیر شرکت کننده در پژوهش استفاده شد.
نتایج: داده ها پس از تجزیه و ترکیب در قالب 98 کد اولیه ،16 مفهوم و 5 مقوله اصلی دسته بندی گردید.کدهای اصلی شامل چالش های منابع،چالش های سازمانی،چالش های فنی،پیامدهای منفی و راهکارها بودند.
نتیجه گیری : عارضه یابی به سازمان کمک میکند مواردی که سازمان باید روی آنها متمرکز شود را تعیین کند و با گردآوری و تحلیل دادهها و شناسایی گرههای کور راه توسعه و حل مشکل را فرا روی مدیران قرار میدهد خصوصا اجرای صحیح فرآیند اعتبار بخشی میتواند به تعالی بالینی همه جانبه منجر شود.
سعیده علیدوست، دکتر عزیز رضاپور، رحیم سهرابی، رقیه محمدیبخش، دکتر علی سرابی آسیابر، نرگس رفیعی،
دوره 18، شماره 1 - ( 2-1398 )
چکیده
زمینه و هدف: با توجه به افزایش روزافزون افراد بیمهشده، اتکای بیمارستانها به منابع حاصل از سازمانهای بیمهگر افزایش مییابد که سهم نسبتاً زیادی از این درآمدها به دلایل مختلف دریافت نمیشود و به عنوان کسورات درآمدی بیمارستانها محسوب میشود. لذا این مطالعه باهدف تعیین علل کسورات درآمدی و راهکارهای کاهش آنها در بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی ایران انجام شد.
مواد و روشها: این مطالعه کیفی بر اساس رویکرد پدیدارشناسی در سال 1396 انجام شد. دادهها به روش مصاحبه نیمهساختارمند با 17 نفر از مسئولین و کارشناسان امور مالی و درآمد بیمارستانها جمعآوری شد و با استفاده از نرمافزار MAXQDA.10 و روش تحلیل چارچوبی گاله (2013) تحلیل شد.
نتایج: بر اساس تحلیل چارچوبی، 2 طبقه برای علل اصلی کسورات شامل علل مستقیم و علل ریشهای شناسایی شد. همچنین 8 طبقه برای راهکارهای کاهش کسورات شامل تعامل با سازمانهای بیمهگر؛ ارزیابی، تحلیل و پسخوراند وضعیت کسورات؛ هماهنگی و توانمندسازی نیروی انسانی؛ سازماندهی صحیح نیروی انسانی؛ تقویت کانالهای نظارتی؛ اقدامات انگیزشی، برنامهریزی صحیح و ساختارسازی شناسایی شدند.
نتیجهگیری: کسورات در کل فرآیند تبدیل خدمت به درآمد صورت میگیرد و مهمترین عامل مؤثر در آن عدم آگاهی و انگیزه کارکنان برای کنترل کسورات میباشد. برای کنترل کسورات مشارکت همه صاحبان فرآیند در بیمارستان و سازمانهای بیمهگر و بهویژه تعهد مدیریت ارشد بیمارستان ضروری است.
علی ابرازه، فهیمه ربانی خواه، امیر کاظمی بلبوئی، رضا مرادی، امین عقیلی،
دوره 18، شماره 1 - ( 2-1398 )
چکیده
زمینه و هدف: فرهنگ سازمانی یکی از مهمترین پیشبینی کنندههای اثربخشی سازمان است و به عنوان مزیت رقابتی، عاملی اساسی در موفقیت سازمان میباشد. در دنیای متحول کنونی ارزیابی مستمر وضعیت فرهنگ سازمانی یک امر ضروری قلمداد میشود، لذا هدف مطالعه حاضر شناسایی و سنجش فرهنگ سازمانی وزارت بهداشت در حوزه ستادی بود.
مواد و روشها: پژوهش حاضر به صورت توصیفی - تحلیلی در سال 1397 در ستاد مرکزی وزارت بهداشت انجام شد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان وزارت بهداشت(2200 نفر) بود که 327 نفر با فرمول کوکران و روش نمونهگیری طبقهبندی متناسب با حجم انتخاب شدند. ابزار گردآوری دادهها پرسشنامه محقق ساختهای بود که روایی و پایایی آن مورد تایید قرارگرفت (آلفای کرونباخ: 5/86 درصد). برای تحلیل دادهها از نرمافزار SPSS نسخه 24و آمار توصیفی و استنباطی استفاده گردید.
نتایج: میانگین نمره کلی فرهنگ سازمانی70/0±30/3 از 5 محاسبه شد که بالاتر از میانگین نظری بود. همچنین در بعد مشارکتگرایی برحسب نوع استخدام و در ابعاد مشارکتگرایی، پاسخگویی به مراجع بالادستی و همچنین نمره کلی فرهنگ سازمانی برحسب معاونت اختلاف آماری معنادار وجود داشت. بین ابعاد فرهنگ سازمانی نیز رابطه آماری معنادار مستقیم وجود داشت.
نتیجهگیری: مطابق نتایج پژوهش، فرهنگ سازمانی قوی منجر به بهبود عملکرد در سازمان و همسوسازی افراد و فعالیتها خواهد شد. لذا مدیران منابع انسانی باید با توجه به اختصاصی بودن فرهنگ هر سازمان و نقش قابل توجه آن در موفقیت برنامهها و استراتژیهای تغییر، در راستای بهبود ارتباطات درون و برون سازمانی، ارتقاء کار تیمی و افزایش پاسخگویی اقدامات مناسبی انجام دهند.
دکتر مهدی جعفری سیریزی، دکتر انور اسماعیلی، دکتر رحیم خدایاری زرنق، دکتر جلال عربلو، دکتر عبیدالله فرجی،
دوره 18، شماره 2 - ( 5-1398 )
چکیده
زمینه و هدف: یکی از مهمترین دغدغههای مدیران سازمانها، رفتارهای کاری انحرافی کارکنان میباشد. رفتار کاری انحرافی عبارت است از رفتار ارادی که هنجارهای سازمانی را نقض کرده و سلامتی سازمان و کارکنان یا هر دو را تهدید میکند. هدف این مطالعه تعیین ارتباط هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی با گرایش به انحراف کاری کارکنان بود.
مواد و روشها: این مطالعه یک مطالعه مقطعی بهصورت توصیفی تحلیلی بود. جامعه مورد مطالعه 290 نفر از کارکنان (کارمندان اداری و پرستاران) چهار بیمارستان منتخب شهر تهران شامل شهید مطهری، شهید رجایی، حضرت رسول و دکتر شریعتی بودند. روش نمونهگیری تصادفی طبقهای بود. ابزار جمعآوری اطلاعات در این پژوهش سه پرسشنامه هوش هیجانی شوت، رفتار شهروندی سازمانی پودساکف و رفتار کاری انحرافی بنت و رابینسون بود. روایی و پایایی این پرسشنامهها در مطالعات قبلی تأیید شده بود. برای تجزیهوتحلیل اطلاعات از آزمونهای تی مستقل، آنالیز واریانس یکطرفه، تست تعقیبی توکی و ضریب همبستگی پارامتری پیرسون استفاده شد.
نتایج: از میان متغیرهای دموگرافیک و سازمانی تنها سن با گرایش به رفتارهای کاری انحرافی رابطه آماری معنیدار داشت (012/0p=). میان هوش هیجانی، رفتار شهروندی سازمانی و بعد احترام و تکریم با رفتارهای کاری انحرافی در سازمان رابطه آماری معنادار و معکوس مشاهده شد (0001/0p=).
نتیجه گیری: نتایج مطالعه حاضر نشان داد که هرچقدر افراد سازمان دارای سطح هوش هیجانی بالاتری باشند، نگرش مثبتتری نسبت به سازمان خواهند داشت و حس فداکاری و تعهد کاری بیشتری نسبت به سازمان در خود احساس نموده ، رفتارهای شهروندی بیشتری در سازمان و گرایش کمتری به انجام تخلف کاری دارند.
فاطمه اسماعیلی، دکتر محمدحسین مهرالحسنی، دکتر رضا گودرزی، دکتر محسن بارونی،
دوره 18، شماره 2 - ( 5-1398 )
چکیده
زمینه و هدف: رشد شدید هزینه های مراقبت سلامت و محدودیت منابع، توجه به ارتقای کارایی و استفاده بهینه از منابع را به عنوان یکی از اولویت های اصلی نظام سلامت مطرح نموده است. هدف این پژوهش، تعیین کارایی بخش درمان مستقیم واحدهای مدیریت درمان سازمان تامین اجتماعی کشور با استفاده از روش تحلیل مرزی تصادفی طی سال های 1394-1387 بوده است.
مواد و روش ها: این پژوهش از نوع توصیفی- تحلیلی بوده و عملکرد بخش درمان مستقیم 30 واحد مدیریت درمان سازمان تامین اجتماعی کشور ایران با استفاده از روش تحلیل مرزی تصادفی مورد بررسی قرار گرفته است. تعداد تخت فعال، پزشک، پرستار و تعداد پرسنل اداری به عنوان متغیرهای نهاده و متغیر ترکیبی نتیجه تحلیل عاملی به عنوان متغیر ستانده در نظر گرفته شده است. کارایی واحدها با استفاده از نرم افزار Frontier4.1 محاسبه شده و جهت بررسی عوامل موثر بر کارایی، از نرم افزار Stata14 استفاده شده است.
نتایج: میانگین کارایی فنی واحدهای مورد بررسی، 816/0 به دست آمده است. با توجه به مقدار شاخص آزمون نسبت درستنمایی ( 45/100= LR )، تابع تولید کاب- داگلاس به عنوان بهترین مدل در نظر گرفته شده است.
نتیجه گیری: بر اساس یافتههای این مطالعه، تعدیل نیروی انسانی مازاد، برنامه ریزی اقتضایی جهت افزایش کارایی و مدیریت منابع باید در اولویت اهداف مدیران و مسئولان مربوطه قرار گیرد تا بتوان سطح کارایی را در واحدهای مورد مطالعه افزایش و میزان هزینه ها را به حداقل ممکن کاهش داد.
دکتر حسین درگاهی، سجاد اله دادی، عباس سالاروند،
دوره 18، شماره 3 - ( 7-1398 )
چکیده
زمینه و هدف: نیروی انسانی، اساس نظامهای بهداشتی- درمانی را تشکیل میدهد و پرستاران بخش وسیعی از این جامعه هستند؛ بنابراین توجه و رسیدگی به عوامل تأثیرگذار بر عملکرد پرستاران ضروری است. هدف از این پژوهش تعیین رابطه ابعاد سلامت روانی با تعهد سازمانی و اخلاق کاری پرستاران بیمارستانهای عمومی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی تهران بود. همچنین وضعیت سلامت روانی در بین پرستاران بررسی شد.
مواد و روشها: این تحقیق از نوع توصیفی-همبستگی بود و جامعه آن شامل پرستاران بیمارستانهای عمومی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی تهران در تابستان 1393 بود. 242 نفر از پرستاران بیمارستانهای سینا، بهارلو، امام خمینی، ولیعصر و امیراعلم از طریق نمونهگیری طبقهای انتخاب شدند و به پرسشنامههای خود گزارشی GHQ-28، تعهد سازمانی آلن و مییر (OCQ) و اخلاق کاری (Petty, 1995) پاسخ دادند. دادهها با نرمافزار SPSS-23 و با استفاده از Pearson correlation coefficient ، ANOVA، One-Sample t-test و Independent t-test تجزیهوتحلیل شد.
نتایج: ابعاد اختلال در کارکرد اجتماعی (01/0P≤، 19/0-=r) و افسردگی (01/0P≤، 23/0-=r) با اخلاق کاری رابطه دارند. بعد نشانههای جسمانی هم با تعهد سازمانی پرستاران رابطه دارد (05/0P≤، 15/0-=r). میانگین ابعاد نشانههای جسمانی (28/0±45/7)، اضطراب و بیخوابی (27/0±97/6) و اختلال در کارکرد اجتماعی (19/0±53/6) در بین پرستاران زن بالاتر از حد متوسط است.
نتیجهگیری: ابعاد سلامت روانی پرستاران با تعهد سازمانی و اخلاق کاری آنها رابطه دارد. همچنین وضعیت سلامت روانی در بین پرستاران نامطلوب است. بنابراین رسیدگی به مسائل و مشکلات پرستاران در سطوح بالا مثل وزارت بهداشت و سازمان نظام پرستاری و سطوح پایین مثل مدیریت پرستاری بیمارستانها ضروری است.
نیلوفر امیری قلعه رشیدی، دکتر علیرضا نمازی شبستری، علیرضا عرب یارمحمدی، مریم مزینانی، سپیده مسعود سینکی،
دوره 18، شماره 3 - ( 7-1398 )
چکیده
زمینه و هدف: هدف از انجام این پژوهش بررسی فرهنگ سازمانی جاری در دانشگاه علوم پزشکی تهران بود که با شناسایی آن در راستای تقویت فرهنگ سازمانی دانشگاه گامی برداشته شود.
مواد و روشها: پژوهش حاضر، مطالعهای توصیفی – مقطعی و از نظر هدف کاربردی - پیمایشی میباشد که در سال 97 در دانشگاه علوم پزشکی تهران انجام شد. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران به تعداد 306 نفر محاسبه و تحلیل شد. در این مطالعه برای گردآوری دادهها از پرسشنامه استاندارد بررسی فرهنگ سازمانی دنیسون استفاده شده است. به منظور تجزیهوتحلیل دادهها نیز از نرمافزار SPSS و روشهای آماری توصیفی و استنباطی شامل آزمون میانگین تک نمونهای و آزمون همبستگی پیرسون استفاده شد.
نتایج: میانگین فرهنگ سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی تهران، در هر یک از مؤلفهها، فرهنگ درگیر شدن در کار (29/2)، فرهنگ سازگاری (63/2)، فرهنگ انطباقپذیری (66/2) و فرهنگ رسالت (58/2) بود که این میزان فرهنگ بالاتر از متوسط را در تمام ابعاد موردنظر دنیسون نشان میداد.
نتیجهگیری: سازمان باید در مورد مؤلفههای انطباقپذیری (خردهفرهنگ یادگیری سازمانی) و درگیر شدن در کار (توسعه قابلیتها) که امتیاز پایینتری کسب کرده است با تحقیق و بررسی بیشتر اقداماتی اصلاحی انجام دهد.
عباسعلی رستگار، مهدیه ویشلقی،
دوره 20، شماره 4 - ( 10-1400 )
چکیده
زمینه و هدف: قلدری سازمانی منجر به ایجاد شرایط استرسزای غیرقابل کنترلی میشود که افراد نمیتوانند با ذهنی آسوده وظایف خود را انجام دهند و دچار پریشانی و خستگی عاطفی و تحلیلرفتگی میشوند. هدف از پژوهش حاضر، تعیین تأثیر قلدری سازمانی بر خستگی عاطفی با میانجیگری پریشانی روانشناختی پرستاران میباشد.
مواد و روش ها: پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه جمعآوری اطلاعات، توصیفی از نوع همبستگی میباشد. جامعه آماری پژوهش، پرستاران بیمارستان شریعتی تهران میباشند. بر مبنای نمونه گیری تصادفی ساده، 148 پرسشنامه صحیح عودت داده شد و با استفاده از نرمافزارهای SPSS و AMOS دادههای پژوهش مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. برای سنجش متغیرهای پژوهش از پرسشنامه قلدری سازمانی اینرسن و همکاران (2009)، پریشانی روانشناختی کسلر و همکاران (2003) و خستگی عاطفی مسلج و جکسون (1981) استفاده شده است.
نتایج: قلدری سازمانی بر خستگی عاطفی پرستاران تأثیر مستقیم و معناداری دارد و به طور غیرمستقیم از طریق میانجیگری پریشانی روانشناختی بر خستگی عاطفی پرستاران تأثیر معناداری دارد.
نتیجه گیری: نتایج پژوهش حاضر در زمینه قلدری سازمانی و پریشانی روانشناختی پرستاران نوآوریهایی به همراه داشته است و به مدیران و سرپرستان بیمارستانها در درک تأثیرگذاری قلدری سازمانی بر خستگی عاطفی پرستاران کمک میکند تا با فراهم نمودن شرایط مساعد کاری مانع از بروز خستگی عاطفی در کارکنان شوند همچنین با توجه به تأثیر قلدری سازمانی بر پریشانی روانشناختی، مدیران با ایجاد جوی دوستانه باعث شوند تا چنین حالات روانشناختی در پرستاران رخ نداده و با روحیه و انگیزه بالایی بتوانند در راه خدمت به مردم گام بردارند.
فاطمه محمدخانی غیاثوند، معصومه عباس آبادی عرب، حبیب الله طاهرپور کلانتری، حسین علیپور،
دوره 21، شماره 2 - ( 6-1401 )
چکیده
زمینه و هدف: بروز انواع خطاها و اشتباهات هزینههای زیادی را بر بیمارستان و جامعه تحمیل مینماید. سوت زنی و گزارش خطا، نقش مهمی در جلوگیری و کاهش خطاها دارد اما میزان گزارش دهی خطا در بیمارستانها پایین است. این پژوهش بهمنظور بررسی تأثیر عوامل فردی منتخب بر سوت زنی کارکنان بیمارستان انجام گردید.
مواد و روشها: پژوهش بهصورت مطالعه توصیفی همبستگی انجام گردید. تعداد 229 نفر از کارکنان پرستاری و پاراکلینیک یک بیمارستان در شهر تهران بهصورت نمونهگیری تصادفی انتخاب شدند. پرسشنامهای استاندارد با 69 گویه از پرسشنامههای معتبر عوامل منتخب شامل تعهد سازمانی، منبع کنترل، قضاوت اخلاقی، نوعدوستی، نگرش فرد به سوت زنی و قصد سوت زنی گردآوری و روایی و پایایی آن تأیید گردید. روش تحلیل دادهها تحلیل عاملی تأییدی و نرمافزارهای مورداستفاده SPSS و Amos بود.
نتایج: نتایج این مطالعه نشان داد متغیرهای تعهد سازمانی، نوعدوستی و نگرش فرد به سوت زنی بر قصد سوت زنی تأثیر دارند و قضاوت اخلاقی و منبع کنترل بر قصد سوت زنی تأثیری ندارند. همچنین متغیرهای فردی مانند سن، جنسیت و سابقه کار تأثیر معناداری بر قصد سوت زنی نداشتند.
نتیجهگیری: تقویت تعهد سازمانی، نوعدوستی کارکنان و نگرش مثبت فرد به سوت زنی، نقش مهمی در ارتقاء گزارش دهی خطاها دارد. شیوه مدیریت بیمارستان میتوانند باعث تقویت و یا تضعیف این عوامل شود. سبک مدیریت مشارکتی، توانمندسازی شغلی، حمایت و ایجاد محیط امن برای گزارش دهی، ارتقاء اصول اخلاقی و حرفهای کارکنان، انجام اقدامات اصلاحی برای پیشگیری از وقوع مجدد خطاها و ملموس نمودن نتایج گزارشها از اقدامات مؤثر در ارتقاء سوت زنی میباشد.
حجت رحمانی، مرضیه رجائیان، ابراهیم جعفری پویان، میرسعید یکانی نژاد،
دوره 21، شماره 2 - ( 6-1401 )
چکیده
زمینه و هدف: نیروی انسانی تعیینکننده کیفیت عملکرد سازمانهای بهداشتی درمانی و از مهمترین مزیتهای رقابتی آنها به شمار میآید و وجود تعهد در آنها برای انجام وظایفشان بسیار حائز اهمیت است؛ بنابراین شناخت عواملی که بر تعهد سازمانی تأثیرگذار میباشند ضروری است. این مطالعه با هدف تحلیل همبستگی بین روابط شفافیت، اعتماد و تعهد سازمانی از دیدگاه کارکنان انجام شد.
مواد و روشها: این مطالعه توصیفی- تحلیلی در میان 640 نفر از کارکنان بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی تهران با پرسشنامه شفافیت و اعتماد سازمانی راولینز (2008) و تعهد سازمانی آلن و می یر (1997) به انجام رسید. دادهها با کمک نرمافزار SPSS نسخه 26 و AMOS تجزیهوتحلیل شدند.
نتایج: ابعاد شفافیت سازمانی (شفافیت کلی، مشارکت، اطلاعات بنیادین و پاسخگویی) بر ابعاد تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، عقلایی و هنجاری) دارای اثر غیرمستقیم و مثبت و بعد اختفا و پنهانکاری بر ابعاد تعهد سازمانی دارای اثر غیرمستقیم و منفی بود. اثر غیرمستقیم ابعاد شفافیت بر ابعاد تعهد سازمانی معنیدار بود که این امر بیانگر نقش واسطهای اعتماد سازمانی در میان شفافیت و تعهد سازمانی است.
نتیجهگیری: مدیران میتوانند با ایجاد نگرش و درک صحیح از شفافیت، آگاهی از اولویتها، اطلاعات قابل انتشار بیمارستانها را شناسایی کرده و زمینه را برای اقدامات شفافیت ساز فراهم آورند. افزایش شفافیت سازمانی روحیه همکاری را گسترش داده و منجر به ارتقاء اعتماد کارکنان و در نهایت افزایش تعهد سازمانی آنها میگردد.
محمد ضیا الدینی، محمد صادق ابوالحسنی، محمد زارع زاده، الهه سالاری خواه، هما خزاعی، فرزانه قربانی،
دوره 21، شماره 4 - ( 11-1401 )
چکیده
زمینه و هدف: با توجه به ابعاد قلدری سازمانی و زمینه ایجاد آن در اورژانس بیمارستان و کاهش کیفیت مراقبت از بیماران و افزایش نارضایتی از خدمات دریافتی و محدود بودن مطالعات پژوهشی در این حوزه، پژوهش در بخش اورژانس یک بیمارستان دانشگاه علوم پزشکی یزد انجام شد.
مواد و روشها: برای انجام این پژوهش توصیفی تحلیلی از روش مدلسازی ساختاری تفسیری استفاده شده است. خبرگان شامل 30 نفر از پزشکان، سرپرستاران و پرستارانی بودهاند که یا در اورژانس یک بیمارستان دانشگاه علوم پزشکی یزد در حال فعالیت بودهاند یا سابقه خدمت در این بخش را داشتهاند که به صورت مصاحبه عوامل مؤثر بر کاهش قلدری در محیط اورژانس از آنان پرسش و پس از استخراج این عوامل مجدد جهت امتیازدهی به آنان بازگردانده تا تأثیرات این عوامل بر هم از نظر آنان سنجیده و با نرمافزار MATLAB تحلیل نهایی انجام گردید.
نتایج: نتایج نشان میدهد که بیشترین تأثیر در کاهش قلدری مربوط به «آموزش کافی به پرسنل جهت برقراری ارتباط» و «برخورد مناسب و سعهصدر در مواجه با مراجعین» (با قدرت نفوذ 5) و کمترین تأثیر مربوط به «ایجاد فضای رفاهی مناسب» و «انجام تریاژ مناسب» (با قدرت نفوذ 1) میباشد.
نتیجهگیری: با توجه به اثرات مخرب در پی قلدری ایجاد سازوکارهای مناسب جهت کاهش این پدیده که در این تحقیق نشان داده شده و استفاده از عواملی که توسط خود افراد درگیر با قلدری شناسایی شده میتواند این پدیده را که در محیط اورژانس بیمارستان به کرات پیش میآید را کاهش داد.
فاطمه کاظمی، علی محمد مصدق راد، احمدرضا یزدان نیک، محمد علی چراغی،
دوره 21، شماره 4 - ( 11-1401 )
چکیده
زمینه و هدف: تمایل به ترک خدمت مرحلهای قبل از ترک خدمت واقعی در کارمند است. شرایط پیچیده درمان بیماران مبتلا به کووید، فشارهای فیزیکی و تنشهای روانی متعددی که در طی پاندمی کووید-19 بر پرستاران وارد میشود، موجب ترغیب آنان به ترک شغل خود میشود. مطالعه حاضر با هدف تعیین عوامل مرتبط با تمایل به ترک خدمت پرستاران در پاندمی کووید-19، در بیمارستانهای شهر اصفهان انجام شد.
مواد و روشها: تعداد 416 نفر از پرستاران شاغل در بیمارستانهای شهر اصفهان در این پژوهش توصیفی-تحلیلی مقطعی به صورت نمونهگیری سهمیهای و از نوع طبقهای تصادفی منظم شرکت داشتند. ابزار گردآوری دادهها، پرسشنامهای محقق ساخته با روایی و پایایی بالا (95/0) بود که تمایل به ترک خدمت پرستاران را در طی پاندمی کووید-19 در 4 بعد عوامل فردی، شغلی، سازمانی و فرا سازمانی سنجید. از نرمافزار SPSS نسخه 25 برای تجزیهوتحلیل دادهها استفاده شد.
نتایج: میانگین امتیاز تمایل به ترک خدمت پرستاران در طی پاندمی کرونا در بیمارستانهای شهر اصفهان در حد متوسط به بالا 98/2 از 5 بود. در ایجاد تمایل به ترک خدمت پرستاران میانگین عوامل فرا سازمانی (30/3) بیشتر از میانگین عوامل سازمانی (05/3) بوده است. بین اطلاعات دموگرافیک مانند؛ میزان پاداش دریافتی، نام شغل دوم، میزان درآمد خانواده با تمایل به ترک خدمت رابطه دیده شد.
نتیجهگیری: عوامل متعددی در طی پاندمی کووید 19، منجر به ترک خدمت در گروه شغلی پرستاران میشود. از آنجایی که میزان تمایل به ترک شغل در بیمارستانهای دولتی نسبت به بیمارستانهای خصوصی بیشتر است، مدیران این سازمانها باید توجه بیشتری به ارزیابی عوامل، تعیین میزان تأثیر آنها و اتخاذ تصمیمات اثربخش داشته باشند.
عاطفه تشت زر، ملیکه بهشتی فر، رضا زارع، امین نیک پور،
دوره 22، شماره 2 - ( 6-1402 )
چکیده
زمینه و هدف: هدف این پژوهش، اعتبارسنجی مدل تکاملگرایی سازمانی در بیمارستانهای وابسته به دانشگاه علوم پزشکی بوشهر است.
مواد و روشها: این مطالعه از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه اجرا کمی با رویکرد مدلسازی ساختاری بود. جامعۀ آماری در این بخش از پژوهش، شامل کلیه مدیران، معاونان و کارشناسان موضوعی مورد مطالعه در بیمارستانهای بوشهر میباشد که تعداد آنها 130 نفر بود. برای تعیین حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان 100 نفر تعیین و با روش نمونهگیری تصادفی طبقهای ساده، انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسشنامه محقق ساخته بود. سؤالات و گویههای پرسشنامه با استفاده از ادبیات پژوهش، مبانی نظری و نتایج حاصل از مطالعه کیفی تدوین گردید که روایی صوری و محتوایی آن با نظر متخصصان تائید و پایایی آن با روش آلفای کرونباخ 976/0 بهدست آمد. دادهها با روش مدلسازی معادلات ساختاری در نرمافزار SMART PLS تحلیل شدند.
نتایج: یافته های این پژوهش نشان داد مدل ساختاری تکاملگرایی سازمانی دارای 43 زیر مؤلفه در شش مؤلفه شرایط علی، زمینهای، واسطهای، پدیده محوری، راهبردها و پیامدها از برازش مناسبی برخوردار است و تمامی متغیرهای بهدست آمده میتوانند در طراحی مدل نهایی مورد توجه باشند. نتایج حاکی از آن بود که شرایط علّی، شرایط زمینهای، عوامل مداخلهگر و پیامدها در مدل تکاملگرایی سازمانی در بیمارستانهای وابسته به دانشگاه علوم پزشکی بوشهر معنادار شدند.
نتیجهگیری: نتایج نشان داد مدل تکاملگرایی سازمانی در بیمارستانهای وابسته به دانشگاه علوم پزشکی بوشهر دارای اعتبار است.
امیر فاضل، بهنام کرمشاهی، آزین هرندی،
دوره 22، شماره 3 - ( 9-1402 )
چکیده
زمینه و هدف: امروزه بکارگیری تکنیکهای حسابداری مدیریت راهبردی در فضای سازمانها به سرعت در حال گسترش میباشند. با این وجود پیادهسازی این تکنیکها و بررسی متغیرهای تأثیرگذار بر آنها در بیمارستانها ناشناخته باقیمانده است. بر این اساس هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر شبکه سازی حسابداران بر بکارگیری تکنیکهای حسابداری مدیریت راهبردی با توجه به نقش سیستمهای اطلاعات بیمارستانی و فرهنگ سازمانی است.
مواد و روشها: این تحقیق از نوع توصیفی- همبستگی است. ابزار پژوهش پرسشنامهای 43 سؤالی است که روایی و پایایی آن مورد تائید قرار گرفت. جامعه آماری تحقیق، کلیه کارکنان و حسابداران بخش مالی و حسابداری بیمارستانهای شهر کرمان است که تعداد این افراد 141 نفر به دست آمد. از سرشماری برای تکمیل پرسشنامه استفاده شد که نهایتا تعداد 139 پرسشنامه برگشت شد. به منظور آزمون الگوی تحقیق، از مدلسازی معادلات ساختاری و نرمافزار Smart PLS 3 استفاده شد.
نتایج: شاخصهای آماری برازش مناسب مدل (738/0GOF=) را تائید نمودند. شبکه سازی حسابداران، سیستم اطلاعات بیمارستانی و فرهنگ نتیجه گرا تأثیر مثبت بر بکارگیری تکنیکهای حسابداری مدیریت راهبردی دارند، اما فرهنگ نوآورانه هیچگونه تأثیری ندارد. همچنین سیستم اطلاعات بیمارستانی و فرهنگ نتیجه گرا بر رابطه بین شبکه سازی حسابداران و پیاده سازی تکنیکهای حسابداری مدیریت راهبردی دارای اثر تعدیلی مثبت بوده، اما فرهنگ نوآورانه هیچگونه اثر تعدیلی بر این رابطه ندارد.
نتیجهگیری: این پژوهش به گسترش تکنیکهای حسابداری مدیریت راهبردی در بیمارستان کمک نموده و اهمیت عوامل اثرگذار بر آن را روشن می سازد. بیمارستانها بایستی این تکنیکها را به کارگیرند و در عین حال به عوامل تأثیرگذار بر آن نیز توجه کافی نمایند.
سعیده افشاری، شقایق وحدت، ایروان مسعودی اصل، سمیه حسام،
دوره 22، شماره 4 - ( 11-1402 )
چکیده
زمینه و هدف: با توجه به اهمیت منابع انسانی شایسته در پیشرفت سازمانی عصر حاضر، سازمانها، ضمن سعی در انتخاب و جذب نیروهای کارا، درصددند توانمندیهای آنان را ارتقا دهند؛ لذا تفکر شایستهسالاری، یکی از دغدغههای سازمانهای امروزی است.
مواد و روشها: مطالعهی حاضر از نوع کیفی است که با روش تحلیل محتوا در سال 1399 انجام شد. جامعه آماری مطالعه افراد کلیدی تصمیمگیرنده و سیاستگذار در سازمانهای موفق و مطرح کشور در جانشین پروری و دارای مطالعات معتبر همچون سپاه و بانکداری بودند. مشارکتکنندگان در این پژوهش 15 نفر از خبرگان بودند که به صورت هدفمند و گلوله برفی مطالعه شدند و نمونهگیری تا رسیدن دادهها به حد اشباع ادامه پیدا کرد. دادهها از طریق مصاحبهی ساختاریافته جمعآوری و تحلیل و کدگذاری آنها با کمک نرمافزار 11 MAXQDA انجام شد.
نتایج: با توجه به بررسیها، یافتهها در پنج موضوع اصلی: اهداف استراتژیک و تحلیل نیازها در یک راستا، ارتباطات راهبردی و ساختار سازمانی، استعدادیابی و توانمندسازی، توسعه و تعالی شایستگان و پایش برنامههای جانشین پروری و 13 درونمایه فرعی استخراج گردید.
نتیجهگیری: پیشنهاد میگردد سازمانها و مدیران حمایت و تعهد همهجانبه در اجرای برنامه جانشین پروری را به کار بگیرند تا منجر به بهبود تصمیمات و سیاستهای سازمانی گردد و افراد توانمند و شایسته در پستهای کلیدی و مهم به کار گرفته شوند. همچنین به دنبال آن افزایش کیفیت کاری، افزایش انگیزه پرسنل، کاهش اتلاف منابع و ارتقای مسیر کاری کارکنان حاصل گردد.
سید مسعود موسوی، سجاد بهاری نیا، آیسا مردانی، نجمه باقیان،
دوره 22، شماره 4 - ( 11-1402 )
چکیده
زمینه و هدف: تعهد سازمانی پرستاران به عنوان یکی از مهمترین جنبههای کارکنان بیمارستان تحت تأثیر عوامل زیادی از جمله دلبستگی شغلی است که باعث ایجاد احساس انگیزه و تعهد در آنها و افزایش کیفیت خدمات میشود. در این پژوهش به بررسی ارتباط بین تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در پرستاران شاغل در بیمارستانهای آموزشی منتخب دانشگاه علوم پزشکی شهید صدوقی یزد در سال 1401 پرداخته شده است.
مواد و روشها: این مطالعه توصیفی و تحلیلی بود. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه پرستاران بیمارستان شهید صدوقی یزد بود که بر اساس فرمول کوکران 298 نفر مورد بررسی قرار گرفتند. گردآوری دادهها با پرسشنامههای شغلی ادواردز و کیلپاتریک (1984) و تعهد سازمانی آلن و مییر (1990) انجام شد. دادهها با استفاده از آزمون مجذور کای و با نرم افزار SPSS نسخه 21 و همچنین نرم افزار معادلات ساختاری لیزرل تجزیهوتحلیل شدند.
نتایج: %17/43 پرستاران از شغل خود راضی بودند و %17/40 دارای تعهد سازمانی بودند. یافتهها نشان داد بین دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی ارتباط معنیداری وجود داشت (P<0.001). میانگین نمره بعد عاطفی (76/0 ± 75/3)، بعد مستمر (26/0 ±97/3)، بعد تکلیفی (36/0 ± 65/3) و دلبستگی شغلی (93/0 ± 74/3) به دست آمده است.
نتیجهگیری: با در نظر گرفتن رابطه معنیداری مستقیم رضایت شغلی پرستاران با فعالیت سازمانی و ارتباط مستقیم بین آنها، مدیران باید به عوامل مؤثر بر رضایت شغلی توجه داشته باشند زیرا رضایت شغلی مسئولیتپذیری کارکنان را افزایش میدهد.
اسرا خلیلی، علی محمد مصدق راد، شهرام غفاری، ابراهیم جعفری پویان،
دوره 23، شماره 1 - ( 3-1403 )
چکیده
زمینه و هدف: مدیریت بهینه کارکنان بهعنوان یکی از اساسیترین منابع مدیریت در بهبود خدمات سلامت همیشه مدنظر است. چراکه منابع انسانی مهمترین سرمایه هر سازمانی به شمار میرود. شناسایی چالشهای این حوزه برای تقویت کیفیت خدمات در برنامهریزیها در سطح بیمارستان و سازمان میتواند مثمر ثمر باشد.
مواد و روشها: پژوهش کیفی حاضر با استفاده از مصاحبههای نیمه ساختاریافته با 53 نفر از مدیران و تصمیمگیرندگان کلیدی بیمارستانهای تأمین اجتماعی در شهر تهران، بر اساس روش نمونهگیری هدفمند و گلوله برفی، انجام شد. برای تحلیل دادهها، از استراتژی تحلیل موضوعی استفاده شد. صحت و قدرت یافتههای کیفی از روش بازبینی مشارکتکنندگان و خبرگان حاصل گردید.
نتایج: چالشهای متعددی در حوزه منابع انسانی در پنج گروه اصلی و 20 زیرگروه در بیمارستانها شناسایی گردید که عمدتاً عبارت بودند از: معیوب بودن فرآیند نیرو یابی و استخدام نیروی انسانی، شرایط شغلی نامناسب کارکنان، ضعف سازماندهی نیروی انسانی، ضعف آموزش منابع انسانی، ابهام در قوانین و مقررات شغلی. راهکارهای شناساییشده برای بهبود عملکرد نیز در پنج گروه اصلی و 29 زیرگروه دستهبندی شدند: ارتقاء فرآیند جذب و استخدام، پیاده کردن فرهنگ پویایی سازمانی، ارتقا بهرهوری و کارایی نیروی انسانی و هدایت بیمارستانها به سمت سازمانهای یادگیرنده، آموزشهای اثربخش و جامع، ایجاد شفافیت در قوانین و مقررات مخصوصاً شفافسازی در شرح شغل.
نتیجهگیری: شناسایی دورهای چالشهای منابع انسانی و بهرهگیری از راهکارهای علمی و عملیاتی مبتنی بر شواهد، میتواند در بهبود مدیریت منابع انسانی و عملکرد این بیمارستانها تأثیر بسزایی داشته باشد.
میلاد مهری، محمد عفت پناه، ابراهیم جعفری پویان، محمد عرب،
دوره 23، شماره 3 - ( 9-1403 )
چکیده
زمینه و هدف: سوءاستفاده از سیستمهای بیمه درمانی یکی از چالشهای اساسی نظام سلامت است که میتواند آسیبهای جدی به همراه داشته باشد. این مطالعه به تحلیل موارد سوءاستفاده و ارائه راهکارهای کاهش آنها در فرآیندهای بیمه پایه سازمان بیمه سلامت ایران میپردازد.
مواد و روشها: مطالعه حاضر از نوع کاربردی و به روش کیفی میباشد که دادههای آن با استفاده از مصاحبه نیمه ساختاریافته جمعآوری شده است. برای انجام مصاحبهها از دیدگاه صاحبنظران سازمان بیمه سلامت ایران استفاده شد. برای تحلیل دادهها از تحلیل محتوای قراردادی با کمک نرمافزار MAXQDA 20 استفاده شد.
نتایج: مصادیق سوءاستفاده در بیمه سلامت ایران در دو دسته اصلی «ارائهدهندگان» و «گیرندگان خدمات سلامت» و ۱۸ زیرمجموعه طبقهبندی شد. سپس، علل و عوامل زمینهساز در دو بعد کلان (عوامل اقتصادی، فرهنگی-اجتماعی، قانونی و تکنولوژیک) و خرد (فرآیندهای اجرا، نظارت و ارائه خدمات) تحلیل گردید. در نهایت، راهکارهای کاهشی در سه حوزه اصلی «برنامهریزی»، «اجرایی» و «کنترلی» ارائه شد که شامل بازنگری و اصلاح قوانین و مقررات، توسعه زیرساختهای تکنولوژیک و تقویت اطلاعات در حوزه برنامهریزی، احراز هویت خدمتگیرندگان و ارائهدهندگان خدمات سلامت در حوزه اجرایی و تقویت نیروهای نظارتی و انجام بازرسیهای مستمر در حوزه کنترلی بود.
نتیجهگیری: بازنگری و اصلاح قوانین و مقررات در حوزه بیمهگری، بهبود و ارتقاء زیرساختهای فناوری، آموزش مستمر ارزیابان خسارت، بهبود ارتباطات بینسازمانی و تقویت نظارت بر عملکرد ارائهدهندگان خدمات سلامت میتواند از جمله راهکارهای مؤثر در جهت جلوگیری از بروز سوءاستفادهها در سازمان بیمه سلامت ایران بودند.
