فاطمه دهقانی، عادل افتخاری،
دوره 23، شماره 1 - ( 3-1403 )
چکیده
پرستاران بزرگترین گروه کارکنان بهداشتی درمانی هستند که به دلیل اهمیت نقش حساس آن ها در جان و سلامت مردم جامعه؛ در کانون توجهات نظام سلامت کشورها قرار دارند و رضایت شاغلین این حرفه و عواملی که بر این رضایتمندی اثر می گذارند از اهمیت زیادی بر خوردار می باشد.
پرستاران فداکاری های شخصی عظیمی را انجام میدهند تا بتوانند مراقبتی را که شایسته بیماران است را به بهترین شکل ارائه دهند. بر اساس نتایج مطالعات، 58 درصد پرستاران داوطلبانه و 33 درصد از آنان به صورت اجباری در قالب اضافه کاری مشغول انجام مراقبت از بیماران می باشند. اضافه کاری اجباری را میتوان به عنوان خسته کننده ترین، استرس زاترین و مخرب ترین عامل در محیط کار در نظر گرفت که میتواند پرستاران، بیماران و همراهان آنان را متضرر کند.گزارش هایی از پیامدهای منفی ناشی از اضافه کار اجباری پرستاران وجود دارد.موضوع اضافه کار اجباری در کشور ایران روز به روز شایع تر و به یک موضوع بحث برانگیز و داغ تبدیل شده است موضوعی که برای پرستاران به عنوان موضوع آزاردهنده می باشد عدم اهمیت و همراهی مدیران پرستاری با آن ها می باشد. لذا برنامه ریزی فوری برای حل مشکل اضافه کار اجباری پرستاری ضروری است. امید است با برنامه ریزی دقیق و فوری و اخذ سیاست های حمایتی لازم در راستای اصلاح چالش اضافه کاری اجباری پرستاران، شاهد ارتقای کیفیت خدمات مراقبتی بیماران در نظام سلامت و افزایش انگیزه و نشاط کاری در بین شاغلین این حرفه مقدس باشیم.
فاطمه سادات وهاب زاده مقدم، احمد ودادی، کرم اله دانشفرد،
دوره 23، شماره 3 - ( 9-1403 )
چکیده
زمینه و هدف: سازمان امن، سازمانی است که امنیت روانی ایجاد میکند تا هر یک از اعضای سازمان این اطمینان را داشته باشند که به دلیل طرح سؤالات، صحبت در مورد ایدهها، نگرانیها یا اشتباهات، تحقیر، خندیده یا تنبیه نمیشوند. هدف از این پژوهش، ارائه مدل سازمان امن در نظام بهداشت و درمان ایران (با تأکید بر بیمارستانهای تأمین اجتماعی) است.
مواد و روشها: پژوهش حاضر با رویکرد ترکیبی (آمیخته) انجام گرفت. در مرحله کیفی از «روش فراترکیب، دلفی خبرگان و آنتروپی شانون» برای شناسایی مؤلفههای تشکیلدهنده سازمان امن استفاده شد و در مرحله کمّی نیز با استفاده از «مدلسازی معادلات ساختاری» (از طریق توزیع پرسشنامه میان کارکنان بیمارستانهای تأمین اجتماعی شهر تهران) به اعتبارسنجی مدل پژوهش پرداخته شد.
نتایج: مدل سازمان امن متشکل از دو بُعد «رفتاری» و «ساختاری» است. بُعد رفتاری شامل «مؤلفههای رفتاری مدیران» و «مؤلفههای رفتاری کارکنان» است. بُعد ساختاری شامل «مؤلفههای سازمانی»، «مؤلفههای منابع انسانی» و «مؤلفههای محیطی» میباشد. مهمترین ویژگیهای سازمان امن عبارتاند از: ایجاد امنیت روانشناختی در سازمان، صراحت و رک-گویی، شفافیت و پاسخگویی، گوش دادن متواضعانه، ارزیابی سریع و مراقبت از کارکنان، درس گرفتن از اشتباهات، تشویق یادگیری، اشتراکگذاری دانش، پرهیز از سکوت و ترویج صحبت کردن کارکنان، پاسخدهی مؤثر، طراحی و اجرای ساختارهای منسجم برای استخراج ایدهها و دغدغهها، فرهنگسازی مناسب.
نتیجهگیری: برای ایجاد سازمان امن، مدیران باید هم به ابعاد رفتاری و هم ابعاد ساختاری توجه داشته باشند؛ البته ابعاد رفتاری اهمیت و نقش بیشتری در مقایسه با ابعاد ساختاری دارند. در میان ابعاد رفتاری نیز «رفتار کارکنان» مهمترین عامل برای ایجاد سازمان امن است و تمرکز مدیران سازمان باید بر ایجاد رفتارهای امنیتمحور در سازمان باشد. دستاوردهای این پژوهش میتواند نقطه آغازی برای پژوهشهای آتی و بررسی پیشرانها و پسرانهای سازمان امن در سایر بسترهای سازمانی باشد
نیلوفر امیری قلعه رشیدی، فرین رزاقی کاشانی، رامین رحیم نیا، ابراهیم جعفری پویان، علیرضا عرب یارمحمدی، هادی مخترع، مسعود رفعتی، زهره جباری مقدم،
دوره 23، شماره 4 - ( 12-1403 )
چکیده
زمینه و هدف: در حوزه نظام سلامت کشور پیادهسازی یک فرآیند نظاممند برای انتخاب مدیران بر اساس شایستگیهای اختصاصی حوزه نظام سلامت و دانشگاههای علوم پزشکی موضوعی است که تاکنون مورد غفلت بوده است. در این راستا دانشگاه علوم پزشکی تهران بهعنوان نخستین دانشگاه، برای حل این چالش و دستیابی به فرآیند نظاممند انتخاب مدیران اقدام به طراحی چارچوب ترسیم شایستگیهای مدیران پایه و میانی در جهت دستیابی به اهداف نظام سلامت نمود.
مواد و روشها: ابتدا کمیته جانشینپروری در معاونت توسعه مدیریت و برنامهریزی منابع دانشگاه تشکیل گردید. این کمیته پس از مطالعات گسترده در حوزه مدلها و راهبردها در پنلهای تخصصی متعدد، دستورالعمل شایستهگزینی مدیران را تدوین و فرآیند نقشهبرداری شایستگی را تدوین نمود.
نتایج: چارچوب پیشنهادی تدوین شده دارای گامهای کلیدی از قبیل بررسی صلاحیت داوطلبان، تعیین و سنجش شایستگیهای عمومی و فنی، ارزیابی عملکرد 360 درجه، بررسی تجارب قبلی و دوره توانمندسازی به روش منتورینگ بود.
نتیجهگیری: بر اساس چارچوب شایسته گزینی طراحی شده، داوطلبان برتر موفق به دریافت سمتهای مدیریتی بوده و یکی از نکات برجسته این فرآیند، ترویج فرهنگ شایستهسالاری و ارتقا سطح بلوغ در دانشگاه بوده است. نقشهبرداری شایستگی و استعدادها، میتواند به عنوان چارچوبی برای برنامهریزی جانشینپروری و فرآیندهای توسعه مدیران در دانشگاههای علوم پزشکی و نظام سلامت کشور مدنظر قرار گیرد. این رویکرد با تعیین شکافهای مهارتی مدیران فعلی و نیازهای توسعهای آنها، ارزیابی عملکرد و شناسایی استعدادها و بهبود فرآیندهای انتخاب و توسعه مدیران آینده برای نقشهای کلیدی، نقش بسزایی ایفا میکند.
گلنوش بابایی، حسین درگاهی، حجت رحمانی،
دوره 23، شماره 4 - ( 12-1403 )
چکیده
زمینه و هدف: مهاجرت کارکنان مراقبتهای بهداشتی از کشورهای در حال توسعه به کشورهای توسعه یافتهتر، یک روند طولانیمدت و مداوم است. از دست دادن کارکنان به دلیل مهاجرت میتواند بر سیستمهای مراقبتهای بهداشتی تأثیر منفی بگذارد؛ بنابراین این مطالعه با هدف تعیین علل تمایل به مهاجرت و راهکارهای کاهش آن در پیراپزشکان دانشگاه علوم پزشکی تهران انجام شد.
مواد و روشها: مطالعه حاضر از نوع کاربردی است که به روش ترکیبی در سه مرحله مرور متون، دلفی و پنل خبرگان در دانشگاه علوم پزشکی تهران در سال 1403 انجام شد. بر اساس مرور متون، پرسشنامه علل و راهکارهای کاهش مهاجرت پیراپزشکان تهیه و پس از تأیید روایی و پایایی آن، در اختیار دانشجویان قرار گرفت. مهمترین راهکارهای کاهش مهاجرت به کمک پنل خبرگان شناسایی شد. جهت تحلیل دادههای کمی از نرمافزار SPSS نسخه 22 و برای دادههای مرور متون و پنل خبرگان از تحلیل محتوای کیفی استفاده شد.
نتایج: مهمترین علل مهاجرت پیراپزشکان شامل عوامل زمینهای، عوامل مرتبط با کار، عوامل مرتبط با نظام سلامت، عوامل مرتبط با فرد و عوامل مرتبط با کشورهای مقصد مهاجرت بود. مطابق نتایج، افزایش حقوق و مزایا، افزایش امکانات رفاهی و بهبود شرایط اقتصادی مهمترین راهکارهای کاهش مهاجرت از دیدگاه دانشجویان و خبرگان بود.
نتیجهگیری: اگرچه برخی اقدامات مانند افزایش آگاهی نسبت به سختیهای مهاجرت میتواند در تصمیمگیری افراد مؤثر باشد، اما اقدامات ریشهایتری همچون بهبود وضعیت اقتصادی، اصلاح ساختار نظام سلامت، ایجاد فرصتهای شغلی برابر و ارتقای منزلت اجتماعی پیراپزشکان برای کنترل و کاهش روند مهاجرت ضروری هستند.
یوسف حمیدزاده اربابی، محمد پناهی توسنلو، رقیه فرخی، امین احمدی،
دوره 24، شماره 2 - ( 6-1404 )
چکیده
زمینه و هدف: خشونت در محیط کار یک عامل تهدیدکننده شغلی بوده و بهطور فزایندهای بهعنوان یک بحران جدی شناخته میشود. سازمانهای بهداشتی درمانی به دلیل ماهیت خدمات آنها، بیش از سایر سازمانها مستعد بروز این پدیده هستند. هدف مطالعه حاضر بررسی خشونت محل کار و نقش آن در رضایتمندی کارکنان حوزه بهداشت شهرستان اردبیل بود.
مواد و روشها: مطالعه حاضر از نوع توصیفی تحلیلی بود که بهصورت مقطعی در شش ماهه دوم سال 1402 انجام شد. 300 نفر به روش نمونهگیری طبقهای و بهصورت تصادفی از کارکنان تحت پوشش مرکز بهداشت شهرستان اردبیل وارد مطالعه شدند. دادهها با استفاده از دو پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا و خشونت شغلی در بخش بهداشت و درمان جمعآوری شد. تحلیل دادهها با استفاده از نرمافزار SPSS 20 و آزمونهای تی تست، انووا، آزمونهای تعقیبی، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی انجام گرفت.
نتایج: میزان رضایت شغلی 75/58 درصد بود. 8/63 درصد کارکنان در طی یک سال گذشته حداقل یکبار مورد خشونت شغلی قرار گرفته بودند. میزان خشونت شغلی تجربه شده 35/27 درصد گزارش شد که خشونت روانی با 5/51 درصد و خشونت فیزیکی با 4/9 درصد به ترتیب بیشترین و کمترین بودند. بین برخی از ویژگیهای دموگرافیک با خشونت و رضایت شغلی و نیز بین این دو متغیر ارتباط آماری معنادار یافت شد (p<0.05). خشونت شغلی در مقایسه با نظام پرداخت (Beta= 0.482) و فرصت پیشرفت (Beta= 0.312) در مرتبه سوم عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی شناسایی شد (Beta= 0.181).
نتیجهگیری: نتایج مطالعه نشان داد که کارکنان حوزه بهداشتی، وجود خشونت شغلی را بهعنوان جزئی از ماهیت حرفه خود پذیرفتهاند و رضایت شغلی آنها بیش از آنکه تحت تأثیر منفی این پدیده باشد، متأثر از میزان درآمد و نظام پرداخت در سازمان محل خدمت است.
