34 نتیجه برای کارکنان
دکتر محمد عرب، سراج الدین گری، پژمان حموزاده، فرهاد حبیبی،
دوره 16، شماره 3 - ( 8-1396 )
چکیده
زمینه و هدف: مطالعه حاضر با هدف معتبرسازی پرسشنامه نگرش کارکنان نسبت به استفاده از اجبار در درمان بیماران روانی برای کار در ایران و ارزیابی نگرش آنها در بیمارستان های منتخب روانپزشکی دولتی شهر تهران انجام شد.
مواد و روش ها: مطالعه حاضر از نوع توصیفی تحلیلی بود که در سال 94 در سه بیمارستان از بیمارستان های دانشگاه های علوم پزشکی تهران، ایران و علوم بهزیستی و توانبخشی انجام شد. پرسشنامه مورد نظر در بین افراد مورد مطالعه توزیع گردید که در نهایت 273 پرسشنامه مورد استفاده قرار گرفت. برای تجزیه تحلیل پرسشنامه مورد استفاده از روش تحلیل عاملی تاییدی استفاده شد. همچنین به منظور بررسی نگرش افراد در مورد استفاده از اجبار از آزمون های تی-تست و ANOVA استفاده شد.
نتایج: 61 درصد افراد شرکت کننده در مطالعه را پرستاران و تنها 11 درصد آنها را پزشکان تشکیل دادند. یافته های این مطالعه نشان داد سه عامل نهایی بدست آمده، 93/61 درصد واریانس کل جامعه را توضیح میدهند که این میزان از واریانس نشاندهنده انتخاب مناسب و بهینه سؤالات مورد استفاده میباشد. بین وضعیت تاهل با بعد توهین، بین متغیرهای شغل و مدرک تحصیلی با ابعاد توهین و مراقبت و محافظت تفاوت آماری معناداری وجود داشت.
نتیجه گیری: پرسشنامه بررسی نگرش کارکنان در باره بکارگیری اجبار در ایران از ساختار و روایی مناسب برخوردار است. نگرش جامعه مورد مطالعه تا حدی به سمت استفاده از اجبار متمایل می باشد و لازم می نماید که گام هایی در جهت تغییر نگرش ارائه کنندگان سلامت برای کاهش استفاده از اجبار برداشته شود.
علی ابرازه، فهیمه ربانی خواه، امیر کاظمی بلبوئی، رضا مرادی، امین عقیلی،
دوره 18، شماره 1 - ( 2-1398 )
چکیده
زمینه و هدف: فرهنگ سازمانی یکی از مهمترین پیشبینی کنندههای اثربخشی سازمان است و به عنوان مزیت رقابتی، عاملی اساسی در موفقیت سازمان میباشد. در دنیای متحول کنونی ارزیابی مستمر وضعیت فرهنگ سازمانی یک امر ضروری قلمداد میشود، لذا هدف مطالعه حاضر شناسایی و سنجش فرهنگ سازمانی وزارت بهداشت در حوزه ستادی بود.
مواد و روشها: پژوهش حاضر به صورت توصیفی - تحلیلی در سال 1397 در ستاد مرکزی وزارت بهداشت انجام شد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان وزارت بهداشت(2200 نفر) بود که 327 نفر با فرمول کوکران و روش نمونهگیری طبقهبندی متناسب با حجم انتخاب شدند. ابزار گردآوری دادهها پرسشنامه محقق ساختهای بود که روایی و پایایی آن مورد تایید قرارگرفت (آلفای کرونباخ: 5/86 درصد). برای تحلیل دادهها از نرمافزار SPSS نسخه 24و آمار توصیفی و استنباطی استفاده گردید.
نتایج: میانگین نمره کلی فرهنگ سازمانی70/0±30/3 از 5 محاسبه شد که بالاتر از میانگین نظری بود. همچنین در بعد مشارکتگرایی برحسب نوع استخدام و در ابعاد مشارکتگرایی، پاسخگویی به مراجع بالادستی و همچنین نمره کلی فرهنگ سازمانی برحسب معاونت اختلاف آماری معنادار وجود داشت. بین ابعاد فرهنگ سازمانی نیز رابطه آماری معنادار مستقیم وجود داشت.
نتیجهگیری: مطابق نتایج پژوهش، فرهنگ سازمانی قوی منجر به بهبود عملکرد در سازمان و همسوسازی افراد و فعالیتها خواهد شد. لذا مدیران منابع انسانی باید با توجه به اختصاصی بودن فرهنگ هر سازمان و نقش قابل توجه آن در موفقیت برنامهها و استراتژیهای تغییر، در راستای بهبود ارتباطات درون و برون سازمانی، ارتقاء کار تیمی و افزایش پاسخگویی اقدامات مناسبی انجام دهند.
دکتر سیامند انوری، دکتر اسماعیل اسدی، گیلدا رجبی دماوندی، دکتر ماشااله ولی خانی، دکتر بهرنگ شادلو، سپیده مسعودسینکی،
دوره 18، شماره 4 - ( 11-1398 )
چکیده
زمینه و هدف: هدف از این پژوهش بررسی عوامل کیفیت زندگی کارکنان شاغل در بیمارستان روانپزشکی بود که با شناسایی آن در راستای ارتقا بهره وری منابع انسانی گامی برداشته شود.
مواد و روشها: پژوهش حاضر، مطالعه ای توصیفی - مقطعی است که در سال 96 در بیمارستان روزبه انجام شد. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران محاسبه و 112 پرسشنامه تحلیل شد. در این مطالعه برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استاندارد SF-36 استفاده شده است. تجزیه و تحلیل داده ها نیز با نرم افزار SPSS و روش های آماری توصیفی و تحلیل کروسکال والیس، کای اسکوئر و آزمون تعقیبی وی کرامر استفاده شد.
نتایج: نتایج پژوهش نشان داد که کیفیت زندگی کارکنان بیمارستان روانپزشکی روزبه درسطح متوسط 8/68 درصد) قرار دارد. بیشترین میانگین نمرات ارزیابی ابعاد کیفیت زندگی مربوط به مولفه عملکرد جسمانی برابر با 2/84 درصد و کمترین میانگین نمرات ارزیابی ابعاد کیفیت زندگی مربوط به مولفه خستگی یا نشاط برابر با 7/58 درصد بود. همچنین یافته های پژوهش نشان می دهد که بین گروه های تحصیلی و کیفیت زندگی در بعد عملکرد جسمانی (007/0 > P-Value)؛ بین میزان سابقه کاری و کیفیت زندگی در بعد عملکرد اجتماعی (02/0> P-Value) و ؛ بین داشتن ارتباط مستقیم با بیمار و همراه بیمار و کیفیت زندگی در بعد خستگی یا نشاط و درد بدنی (005/0 ،05/0 > P-Value)؛ درکارکنان بیمارستان روانپزشکی روزبه تفاوت معناداری وجود دارد.
نتیجه گیری: با توجه به یافته های پژوهش کیفیت زندگی کارکنان بیمارستان روانپزشکی روزبه در سطح متوسطی قرار دارد و مداخلات آموزشی و درمانی جهت ارتقاء کیفیت زندگی کارکنان پیشنهاد می گردد.
زیبا خلیلی، محمد پناهی توسنلو، بهمن خسروی، ناصر ایروانی منش، رضوان کاظمی دستجرده ئی، لقمان آزموده، رامین احمدزاده، ابولقاسم پوررضا،
دوره 19، شماره 1 - ( 2-1399 )
چکیده
زمینه و هدف: تعارض بین کارکنان سلامت مشکلی مهم در واحدهای مراقبت بهداشتی در سراسر دنیاست. مطالعه حاضر با هدف شناسایی علل تعارض بین کارکنان پرستاری با سایر گروههای شغلی در بیمارستان انجام شد.
مواد و روشها: مطالعه حاضر به صورت توصیفی–تحلیلی در سال 1397 انجام شد. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه محققساخته استفاده شد. این پرسشنامه در دو قسمت مشخصات دموگرافیک و علل تعارض بین کارکنان پرستاری با سایر گروههای شغلی در مقیاس لیکرت 5 گزینهای طراحی شد. پرسشنامه در اختیار 120 نفر از کارکنان پرستاری بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی اردبیل که بهصورت تصادفی متناسب انتخاب شده بودند، قرار گرفت. برای تجزیهوتحلیل دادهها از آمار توصیفی و تحلیلی در نرمافزار 15SPSS استفاده شد.
نتایج: بیشترین میزان تعارض گزارش شده توسط پرستاران مربوط به تعارض با گروه مدیران (94/0±17/4) و کمترین میزان با کارکنان اداری، مالی و پشتیبانی (13/1±55/3) بود. مهمترین علت ایجاد تعارض بین کارکنان پرستاری با گروههای مختلف به ترتیب عبارت بود از: تحمیل نقشهای غیرتخصصی (مثل تکمیل مستندات پروندهای پزشکان)؛ احساس نابرابری در حجم و فشار کاری؛ درک ناکافی از شرایط کاری حوزه پرستاری؛ اختلاف نامتعارف درآمد و مزایای دریافتی و عدم توزیع عادلانه نیروی انسانی. همچنین بین سطح تعارض با وضعیت تأهل، تجربه کاری و گروه سنی همبستگی معنادار آماری وجود داشت (p<0.05).
نتیجهگیری: نتایج مطالعه حاضر نقش تعدادی از عوامل ایجادکننده تعارض بین کارکنان پرستاری با سایر گروههای شغلی را نشان داد. این یافتهها میتواند راهنمای عملی برای مدیران ارشد بیمارستانها در جهت اخذ تصمیمات و راهکارهای کاربردی در راستای مدیریت تعارضهای محیط کار باشد.
سمانه داودآبادی، محمدحسن احمدپور، امیراشکان نصیری پور، حسین شهنوازی،
دوره 20، شماره 1 - ( 3-1400 )
چکیده
زمینه و هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد کارکنان بیمارستان شهدای تجریش تهران انجام شده است.
مواد و روشها: این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی - عملی و از نظر ماهیت و روش توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل تمامی کارکنان دائم بیمارستان شهدای تجریش میباشد که با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی ساده و با توجه به فرمول کوکران، تعداد 184 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. در این پژوهش از پرسشنامه مدیریت استراتژیک منابع انسانی و پرسشنامه عملکرد برای جمعآوری دادهها استفاده شد. برای تائید روایی پرسشنامه، از نظرات خبرگان و برای سنجش پایایی از نرمافزار spss استفاده شد و آلفای کرونباخ 868/0 و 751/0 به دست آمد. جهت تجزیهوتحلیل دادهها از نرمافزار spss و رگرسیون خطی ساده استفاده گردید.
نتایج: نتایج نشان داد برنامهریزی، تأمین، توسعه، مدیریت عملکرد، پاداش و روابط کارکنان بر عملکرد کارکنان بیمارستان شهدای تجریش تهران تأثیر معناداری دارد.
نتیجهگیری: ازآنجاکه نتایج تحقیق حاکی از ارتباط بسیار قوی بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد سازمان در بیمارستان شهدای تجریش میباشد لازم در مراکز بهداشتی و درمانی به امر مدیریت منابع انسانی توجه کافی مبذول گردد. همچنین لازم است به مقولاتی همچون آموزش و توسعه انسانی، تعامل و ارتباط مؤثر با کارکنان و کارمند یابی و استخدام توجه ویژهای اعمال گردد.
ندا واحدی نژاد، فرزاد فیروزی جهانتیغ،
دوره 20، شماره 1 - ( 3-1400 )
چکیده
زمینه و هدف: ارزیابی ریسک از ضروریات محیطهای پرخطر کاری مانند بیمارستانها میباشد. در طی همهگیریها، حفظ سلامت کارکنان بهداشت و درمان به عنوان افراد موثر در کنترل شیوع بیماری مهم است. این پژوهش با هدف حفاظت شغلی کارکنان در مقابل کووید-19 با روش FMEA در بخش عفونی بیمارستان بوعلی زاهدان صورت گرفت.
مواد و روشها: شناسایی خطاها در فرآیندهای اولویتدار با تکنیک بارش افکار صورت پذیرفت. امتیازدهی خطاها با مؤلفههای S، O و D، محاسبه RPN و اولویتبندی خطاها با FMEA سنتی صورت پذیرفت. جهت بهبود FMEA سنتی، اولویتبندی خطاها با FMEA موزون و تکنیکهای MCDM نیز صورت گرفت. پس از شناسایی ریسکهای بحرانی، شناسایی و دستهبندی علل خطا، ارائه راهکارهای اصلاحی جهت مقابله با ریسکهای بحرانی صورت گرفت.
نتایج: سه فرآیند پذیرش، ویزیت بیمار و نمونهگیری به ترتیب به عنوان فرآیندهای اولویتدار جهت ارزیابی ریسک شناسایی شد. در مجموع 58 خطا در 6 دسته شناسایی شد و به بررسی اثرات آنها پرداخته شد. تعداد 13 خطای بحرانی (RPN بالای 100) معادل 22% و 42 علت ریشهای خطا بر اساس بارش افکار و طبقهبندی آنها با مدل آیندهوون و در نهایت 49 راهکار اصلاحی برای مقابله با ریسک ارائه شد.
نتیجهگیری: شناسایی 58 حالت خطا، طبقهبندی علل خطا و ارائه راهکارهای اصلاحی، حاکی از توانایی روش FMEA جهت ارزیابی ریسک بخشهای حساسی مانند بیمارستانها است. در نتیجه روش FMEA قادر به شناسایی خطاها و کاهش پیامدهای آنها بوده و میتواند در بهبود کیفیت و کاهش ریسک استفاده شود. تکنیکهای مدیریت ریسک به همراه تعهد مدیران و تجدید سیاستهای سازمانی، میتواند اثربخشی این فعالیتها را تضمین کند.
سوگل ساریخانی، امید خسروی زاده، بهمن احدی نژاد، محمدرضا محمدخانی، فاطمه وحدتی، رعنا سهیلی راد،
دوره 20، شماره 3 - ( 9-1400 )
چکیده
زمینه و هدف: مدیریت از مهمترین عواملی است که میتواند بر عملکرد سازمانی مانند بیمارستان تأثیر بگذارد. بنابراین بررسی سبک مدیریت به کار گرفته در بیمارستانها میتواند راه گشای بسیاری از مسائل بیمارستان باشد. در این مطالعه سبکهای مدیریتی بهکارگرفته شده در مراکز آموزشی- درمانی دانشگاه علوم پزشکی قزوین بررسی و تعیین شده است.
مواد و روشها: در این مطالعه توصیفی – تحلیلی، نمونهای 411 نفری با استفاده از روش نمونهگیری سهمی تصادفی از جامعه 2265 نفری کارکنان شاغل در بیمارستانهای دانشگاهی شهر قزوین انتخاب شد. دادههای موردنیاز با استفاده از پرسشنامه معتبر سبک مدیریت کلارک و از طریق پیمایش ادراک کارکنان در سال 1399 گردآوری شدند. در نهایت اطلاعات به دست آمده در فضای نرمافزارهای استتا 15 و اس پی اس اس 16 مورد تحلیل قرار گرفت.
نتایج: سبک دستوری بیشترین میانگین کل (22/3) و سبک واگذارکننده کمترین میانگین کل (87/2) را به دست آوردند. افراد، بیشترین فراوانی (42 درصد) را برای گویههای مربوط به سبک دستوری و کمترین فراوانی (25 درصد) را برای گویههای سبک واگذارکننده گزارش کردند. به غیر از سبک دستوری، از نظر میزان بهکارگیری سبکهای مشارکتی و واگذارکننده، بین بیمارستانها تفاوت معنادار وجود داشت.(05/0>p).
نتیجهگیری: در تمام بیمارستانهای موردمطالعه مدیران بیشتر از سبک دستوری استفاده میکردند. پیشنهاد میشود از طریق برگزاری کارگاههای دورهای، مدیران بیمارستانها با تکنیکها و مزایای سبکهای مشارکتی و واگذارکننده آشنا شوند.
پگاه سلیمی پرمهر، مانی یوسف وند، مهناز میرصانع، ناصر یوسف زاده کندوانی،
دوره 20، شماره 4 - ( 10-1400 )
چکیده
زمینه و هدف: این پژوهش با هدف تدوین پرسشنامهی رضایت شغلی و بررسی روایی و پایایی آن در راستای ایجاد ابزاری مناسب برای اندازهگیری رضایت شغلی در میان کارکنان مجتمع بیمارستانی یاس انجام شده است.
مواد و روشها: در این مطالعه مقطعی، از روایی صوری، نسبت روایی محتوایی و شاخص روایی محتوایی برای بررسی روایی و جهت بررسی پایایی پرسشنامه از آلفای کرونباخ و روش دو نیمه کردن در بین 150 نفر از پرسنل درمانی استفاده شد. در پرسشنامه نهایی چهار حیطه: سبک رهبری، ماهیت شغل، نظام پاداش، ارزیابی عملکرد و جو سازمانی به عنوان حیطههای اصلی مورد بررسی قرار گرفت. برای گزارش میانگین متغیرهای کمی در سطوح مختلف متغیرهای کیفی به وسیله آزمون آنالیز واریانس (آنوا) آزمون و بررسی شد.
نتایج: از تعداد 150 نفر شرکتکننده در مطالعه تعداد 111 زن و 39 مرد بودند. نسبت روایی محتوایی و شاخص روایی محتوایی دارای مقادیر قابل قبول بوده است. پایایی پرسشنامه نیز از روش آلفای کرونباخ برابر با 0.92 گزارش شد که نشان از قابل قبول بودن همسانی درونی پرسشنامه دارد. حیطه سبک رهبری با میانگین (4.91 ± 10.53) کمترین میزان رضایت و حیطه ماهیت شغل با میانگین (7.05 ± 21.24) بیشترین میزان رضایت را به همراه داشت.
نتیجهگیری: نتایج نشان داد که پرسشنامه رضایت شغلی یاس از اعتبار و قابلیت اطمینان کافی برای ارزیابی میزان رضایت شغلی در میان کارکنان مراکز درمانی برخوردار است. همچنین میزان رضایت شغلی در اکثر حیطههای بررسی شده متوسط بوده است.
مرضیه خراسانی گرده کوهی، سید محمود طاهری، محمد علی چراغی،
دوره 21، شماره 1 - ( 3-1401 )
چکیده
زمینه و هدف: شناسایی صلاحیتها، مبانی بسیار بااهمیتی برای طراحی یک برنامه جانشینپروری و مدیریت کارآمد منابع انسانی است. بررسیها نشان میدهد این امر مهم با استفاده از مدل صلاحیت در سطح مدیران میانی مغفول واقعشده است. روشهای مبتنی بر منطق فازی امکان صورتبندی ریاضی مفاهیم مبهم، همچون صلاحیت را فراهم مینماید؛ مطالعه حاضر باهدف طراحی مدل صلاحیت مدیران میانی پرستاری با استفاده از دلفی فازی در نیمه دوم 1399 انجام شد.
روش کار: مطالعه ازنظر هدف، کاربردی و از نوع مطالعات مدیریت سیستم بهداشتی بود. جامعه پژوهش شامل تمامی مدیران خدمات پرستاری (مترونها) بیمارستانهای تحت پوشش دانشگاه علوم پزشکی تهران بودند. روش نمونهگیری سرشماری و نمونههای پژوهش، شامل 14 نفر از مدیران خدمات پرستاری (خبرگان) بودند. پس از بررسی متون، مدل مفهومی اولیه طراحی شد. در گام اول مطالعه جهت دریافت نظرات خبرگان مبنی بر تأیید سطحبندی مدل از فرم نظرخواهی استفاده شد. در گام دوم شاخصها، به روش دلفی فازی غربالگری شدند.
نتایج: تمامی شرکتکنندگان خانم و 9 نفر دارای مدرک کارشناسی ارشد بودند. میزان موافقت خبرگان با سطحبندی مدل، 90 درصد بود که دلالت بر تأیید آن داشت. در روش دلفی فازی، شاخصها با مقادیر قطعی بالاتر از 7/0 توسط خبرگان تأیید شد. مدل طراحیشده مشتمل بر 3 بُعد فنی، ارتباطی، ادراکی، 6 مؤلفه، 14 شاخص و 28 زیر شاخص بود.
نتیجهگیری: این مطالعه نشان داد معیارهای لازم جهت انتخاب مدیران میانی پرستاری، ابعاد یا حیطههای مختلف صلاحیت ازجمله فنی، ارتباطی و ادراکی را شامل میشوند. مدیران ارشد میتوانند جهت دستیابی به طرحریزی مناسب برای برنامه جانشینپروری از نتایج این تحقیق استفاده نمایند.
فاطمه محمدخانی غیاثوند، معصومه عباس آبادی عرب، حبیب الله طاهرپور کلانتری، حسین علیپور،
دوره 21، شماره 2 - ( 6-1401 )
چکیده
زمینه و هدف: بروز انواع خطاها و اشتباهات هزینههای زیادی را بر بیمارستان و جامعه تحمیل مینماید. سوت زنی و گزارش خطا، نقش مهمی در جلوگیری و کاهش خطاها دارد اما میزان گزارش دهی خطا در بیمارستانها پایین است. این پژوهش بهمنظور بررسی تأثیر عوامل فردی منتخب بر سوت زنی کارکنان بیمارستان انجام گردید.
مواد و روشها: پژوهش بهصورت مطالعه توصیفی همبستگی انجام گردید. تعداد 229 نفر از کارکنان پرستاری و پاراکلینیک یک بیمارستان در شهر تهران بهصورت نمونهگیری تصادفی انتخاب شدند. پرسشنامهای استاندارد با 69 گویه از پرسشنامههای معتبر عوامل منتخب شامل تعهد سازمانی، منبع کنترل، قضاوت اخلاقی، نوعدوستی، نگرش فرد به سوت زنی و قصد سوت زنی گردآوری و روایی و پایایی آن تأیید گردید. روش تحلیل دادهها تحلیل عاملی تأییدی و نرمافزارهای مورداستفاده SPSS و Amos بود.
نتایج: نتایج این مطالعه نشان داد متغیرهای تعهد سازمانی، نوعدوستی و نگرش فرد به سوت زنی بر قصد سوت زنی تأثیر دارند و قضاوت اخلاقی و منبع کنترل بر قصد سوت زنی تأثیری ندارند. همچنین متغیرهای فردی مانند سن، جنسیت و سابقه کار تأثیر معناداری بر قصد سوت زنی نداشتند.
نتیجهگیری: تقویت تعهد سازمانی، نوعدوستی کارکنان و نگرش مثبت فرد به سوت زنی، نقش مهمی در ارتقاء گزارش دهی خطاها دارد. شیوه مدیریت بیمارستان میتوانند باعث تقویت و یا تضعیف این عوامل شود. سبک مدیریت مشارکتی، توانمندسازی شغلی، حمایت و ایجاد محیط امن برای گزارش دهی، ارتقاء اصول اخلاقی و حرفهای کارکنان، انجام اقدامات اصلاحی برای پیشگیری از وقوع مجدد خطاها و ملموس نمودن نتایج گزارشها از اقدامات مؤثر در ارتقاء سوت زنی میباشد.
محمد ضیا الدینی، محمد صادق ابوالحسنی، محمد زارع زاده، الهه سالاری خواه، هما خزاعی، فرزانه قربانی،
دوره 21، شماره 4 - ( 11-1401 )
چکیده
زمینه و هدف: با توجه به ابعاد قلدری سازمانی و زمینه ایجاد آن در اورژانس بیمارستان و کاهش کیفیت مراقبت از بیماران و افزایش نارضایتی از خدمات دریافتی و محدود بودن مطالعات پژوهشی در این حوزه، پژوهش در بخش اورژانس یک بیمارستان دانشگاه علوم پزشکی یزد انجام شد.
مواد و روشها: برای انجام این پژوهش توصیفی تحلیلی از روش مدلسازی ساختاری تفسیری استفاده شده است. خبرگان شامل 30 نفر از پزشکان، سرپرستاران و پرستارانی بودهاند که یا در اورژانس یک بیمارستان دانشگاه علوم پزشکی یزد در حال فعالیت بودهاند یا سابقه خدمت در این بخش را داشتهاند که به صورت مصاحبه عوامل مؤثر بر کاهش قلدری در محیط اورژانس از آنان پرسش و پس از استخراج این عوامل مجدد جهت امتیازدهی به آنان بازگردانده تا تأثیرات این عوامل بر هم از نظر آنان سنجیده و با نرمافزار MATLAB تحلیل نهایی انجام گردید.
نتایج: نتایج نشان میدهد که بیشترین تأثیر در کاهش قلدری مربوط به «آموزش کافی به پرسنل جهت برقراری ارتباط» و «برخورد مناسب و سعهصدر در مواجه با مراجعین» (با قدرت نفوذ 5) و کمترین تأثیر مربوط به «ایجاد فضای رفاهی مناسب» و «انجام تریاژ مناسب» (با قدرت نفوذ 1) میباشد.
نتیجهگیری: با توجه به اثرات مخرب در پی قلدری ایجاد سازوکارهای مناسب جهت کاهش این پدیده که در این تحقیق نشان داده شده و استفاده از عواملی که توسط خود افراد درگیر با قلدری شناسایی شده میتواند این پدیده را که در محیط اورژانس بیمارستان به کرات پیش میآید را کاهش داد.
رضا پیرایش، حامد رستگارنیا، فاطمه علیلو،
دوره 22، شماره 2 - ( 6-1402 )
چکیده
زمینه و هدف: خلاقیت کارکنان، مؤلفهای کلیدی برای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار در سازمانهای خصوصی و عمومی میباشد. از اینرو، هدف این مطالعه بررسی تأثیر سبکهای رهبری و رفتار بازخوردی بر رشد خلاقیت کارکنان با نقش متغیر میانجی مکانیزم ارتباطی در بین کارکنان درمانگاههای دولتی است.
مواد و روشها: این مطالعه از نظر هدف کاربردی و بر اساس ماهیت توصیفی – پیمایشی است. جمعآوری دادهها از طریق مشاهده میدانی، توزیع پرسشنامه و مطالعات کتابخانهای مرتبط با متغیرهای پژوهش انجام شده است. جامعهی آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان درمانگاههای دولتی شهر زنجان میباشد. با استفاده از فرمول کوکران تعداد اعضای نمونه با دقت برآورد 5 درصد، از 209 نفر جامعهی آماری، ۱۳۵ نفر به صورت تصادفی انتخاب شده و پرسشنامهها بین آنها توزیع و تکمیل شد. دادههای جمعآوریشده توسط پرسشنامه با استفاده از روش مدلسازی معادلات ساختاری و نرمافزارهای PLS و SPSS تجزیهوتحلیل شده است.
نتایج: رفتار بازخوردی با ضریب ۲۵۶/۰، سبکهای رهبری با ضریب ۵۴۳/۰ و مکانیزم ارتباطی با ضریب ۱۲۶/۰ بر خلاقیت کارکنان و همچنین رفتار بازخوردی با ضریب ۲۶۷/۰ و سبکهای رهبری با ضریب ۳۴۸/۰ بر مکانیزم ارتباطی تأثیر معناداری دارد. همچنین نتایج نشان داد که مکانیزم ارتباطی با ضریب ۰۴۴/۰ در مسیر سبکهای رهبری و رشد خلاقیت کارکنان و با ضریب ۰۳۴/۰ در مسیر رفتار بازخوردی بر رشد خلاقیت کارکنان توانست میانجیگری و تأثیر معناداری را ایجاد نماید.
نتیجهگیری: با توجه به نتایج بهدست آمده از تحقیق سبکهای رهبری و رفتار بازخوردی بر رشد خلاقیت کارکنان با نقش میانجی مکانیزم ارتباطی تأثیر معناداری دارد. مدیران سازمانها بایستی از عوامل ذکر شده در جهت رشد خلاقیت کارکنان خود، استفاده نمایند.
گلنوش بابایی، حسین درگاهی، حجت رحمانی،
دوره 23، شماره 4 - ( 12-1403 )
چکیده
زمینه و هدف: مهاجرت کارکنان مراقبتهای بهداشتی از کشورهای در حال توسعه به کشورهای توسعه یافتهتر، یک روند طولانیمدت و مداوم است. از دست دادن کارکنان به دلیل مهاجرت میتواند بر سیستمهای مراقبتهای بهداشتی تأثیر منفی بگذارد؛ بنابراین این مطالعه با هدف تعیین علل تمایل به مهاجرت و راهکارهای کاهش آن در پیراپزشکان دانشگاه علوم پزشکی تهران انجام شد.
مواد و روشها: مطالعه حاضر از نوع کاربردی است که به روش ترکیبی در سه مرحله مرور متون، دلفی و پنل خبرگان در دانشگاه علوم پزشکی تهران در سال 1403 انجام شد. بر اساس مرور متون، پرسشنامه علل و راهکارهای کاهش مهاجرت پیراپزشکان تهیه و پس از تأیید روایی و پایایی آن، در اختیار دانشجویان قرار گرفت. مهمترین راهکارهای کاهش مهاجرت به کمک پنل خبرگان شناسایی شد. جهت تحلیل دادههای کمی از نرمافزار SPSS نسخه 22 و برای دادههای مرور متون و پنل خبرگان از تحلیل محتوای کیفی استفاده شد.
نتایج: مهمترین علل مهاجرت پیراپزشکان شامل عوامل زمینهای، عوامل مرتبط با کار، عوامل مرتبط با نظام سلامت، عوامل مرتبط با فرد و عوامل مرتبط با کشورهای مقصد مهاجرت بود. مطابق نتایج، افزایش حقوق و مزایا، افزایش امکانات رفاهی و بهبود شرایط اقتصادی مهمترین راهکارهای کاهش مهاجرت از دیدگاه دانشجویان و خبرگان بود.
نتیجهگیری: اگرچه برخی اقدامات مانند افزایش آگاهی نسبت به سختیهای مهاجرت میتواند در تصمیمگیری افراد مؤثر باشد، اما اقدامات ریشهایتری همچون بهبود وضعیت اقتصادی، اصلاح ساختار نظام سلامت، ایجاد فرصتهای شغلی برابر و ارتقای منزلت اجتماعی پیراپزشکان برای کنترل و کاهش روند مهاجرت ضروری هستند.
یوسف حمیدزاده اربابی، محمد پناهی توسنلو، رقیه فرخی، امین احمدی،
دوره 24، شماره 2 - ( 6-1404 )
چکیده
زمینه و هدف: خشونت در محیط کار یک عامل تهدیدکننده شغلی بوده و بهطور فزایندهای بهعنوان یک بحران جدی شناخته میشود. سازمانهای بهداشتی درمانی به دلیل ماهیت خدمات آنها، بیش از سایر سازمانها مستعد بروز این پدیده هستند. هدف مطالعه حاضر بررسی خشونت محل کار و نقش آن در رضایتمندی کارکنان حوزه بهداشت شهرستان اردبیل بود.
مواد و روشها: مطالعه حاضر از نوع توصیفی تحلیلی بود که بهصورت مقطعی در شش ماهه دوم سال 1402 انجام شد. 300 نفر به روش نمونهگیری طبقهای و بهصورت تصادفی از کارکنان تحت پوشش مرکز بهداشت شهرستان اردبیل وارد مطالعه شدند. دادهها با استفاده از دو پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا و خشونت شغلی در بخش بهداشت و درمان جمعآوری شد. تحلیل دادهها با استفاده از نرمافزار SPSS 20 و آزمونهای تی تست، انووا، آزمونهای تعقیبی، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی انجام گرفت.
نتایج: میزان رضایت شغلی 75/58 درصد بود. 8/63 درصد کارکنان در طی یک سال گذشته حداقل یکبار مورد خشونت شغلی قرار گرفته بودند. میزان خشونت شغلی تجربه شده 35/27 درصد گزارش شد که خشونت روانی با 5/51 درصد و خشونت فیزیکی با 4/9 درصد به ترتیب بیشترین و کمترین بودند. بین برخی از ویژگیهای دموگرافیک با خشونت و رضایت شغلی و نیز بین این دو متغیر ارتباط آماری معنادار یافت شد (p<0.05). خشونت شغلی در مقایسه با نظام پرداخت (Beta= 0.482) و فرصت پیشرفت (Beta= 0.312) در مرتبه سوم عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی شناسایی شد (Beta= 0.181).
نتیجهگیری: نتایج مطالعه نشان داد که کارکنان حوزه بهداشتی، وجود خشونت شغلی را بهعنوان جزئی از ماهیت حرفه خود پذیرفتهاند و رضایت شغلی آنها بیش از آنکه تحت تأثیر منفی این پدیده باشد، متأثر از میزان درآمد و نظام پرداخت در سازمان محل خدمت است.
