فصلنامه

---

زمینه و هدف: مدیر خواه برای سود یا بهره وری بیشتر سازمان تلاش کند یا کارآمدی و عملکرد بهتر کارکنان،‌ باید پیوسته مراقب انگیزش و شایستگی افراد و گروههای کاری باشد. به تعبیری نیمی از وظیفه مدیر جستجوی همیشگی راههای افزایش سطح شایستگی کارکنان است. یکی از مسائل معمول درفراگرد مدیریت این است که بسیاری از مدیران در تعیین نقاط قوت کارکنان توانایی دارند ولی در کمک به علت یابی ضعفها به همان میزان اثربخش نیستند. به عبارت دیگر،‌ بسیاری از مدیران در شناسایی مسأله قوی هستند ولی در تشخیص علت یا تحلیل آن ضعیفند. مدل achieve مدلی است که توسط هرسی و بلانچارد ارایه شده و 7 عامل را بر عملکرد نیروی انسانی مؤثر دانسته است که به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و به وجود آمدن استراتژیهای تغییر به منظور حل این مشکلات طرح ریزی گردیده است.
مواد و روشها: پژوهش حاضر با عنوان بررسی عوامل موثر بر عملکرد کارکنان از دیدگاه مدیران بیمارستان های آموزشی شهر اصفهان صورت توصیفی -تحلیلی ومقطعی انجام شده است جامعه مورد پژوهش کلیه مدیران (اداری -پرستاری و ارشد) بیمارستان بوده که به روش سر شماری صورت گرفته است. .ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه های محقق ساخته بر اساس مدلACHIEVE میباشد . که اعتبار و روایی آن مورد تایید قرار گرفته است .این پرسشنامه به سبک لیکرت طراحی شده است که برای تجزیه و تحلیل داده از آمار توصیفی و تحلیلی استفاده شده است.
یافته ها: نمره کل عامل توانایی برابر با 2/12+5/87 ، عامل شناخت برابر با 8/14+3/82 ، عامل حمایت برابر با 7/15+6/82 عامل انگیزش برابر با 4/15+4/81 ، عامل ارزیابی برابر با 6/15+2/77 ، عامل اعتبار برابر 3/17+7/82 ، و عامل محیط برابر با 8/12+2/85 .که کلیه عوامل فوق الذکر در بهبود عملکرد موثر بو ده اند
نتیجه گیری: امروزه معضل اصلی سازمانهای بهداشتی و درمانی نداشتن کارایی و اثربخشی کافی است از طرفی محور اصلی افزایش کارایی و اثربخشی در هر سازمانی نیروی انسانی آن است در واقع بهبود عملکرد نیروی انسانی مهمترین قدم در راه اصلاح عملکرد هر سازمانی است

---

زمینه و هدف: عملکرد بخش اورژانس بیمارستان می‌تواند در قالب معیارهای کلیدی عملکردی به صورت کمی و کیفی بررسی شود. معیارهایی مانند طول مدت اقامت بیمار، زمان‌های انتظار، درصد بیماران تعیین تکلیف شده در زمان مشخص و مانند اینها، از معیارهای کمی مورد توجه هستند. هدف اصلی این پژوهش بررسی عملکرد اورژانس از منظر این معیارها و تعریف سناریوهایی برای بهبود در عملکرد بخش با استفاده از شبیه‌سازی است. مواد و روش‌‌ها: برای مدل‌سازی فرایندهای جریان بیمار از روش شبیه‌سازی گسسته پیشامد و برای اجرای شبیه‏سازی از نرم‌افزار آرنا استفاده گردید. داده‌های مورد نیاز با استفاده از نمونه‌گیری تصادفی گردآوری و زمان‌های انتظار بیماران، مدت اقامت بیماران بستری و درصد بیمارانی که زیر 6 ساعت تعیین تکلیف می‌شوند، همچنین میزان استفاده از منابع به عنوان معیارهای عملکردی تعریف شدند. یافته‌ها: نتایج شبیه سازی نشان می‏دهد که بیش از 70 درصد بیماران بستری شده در اورژانس بیش از 6 ساعت بستری می‌شوند. همچنین، اجرای سناریوهای شبیه‌سازی نشان داد سناریوی چهارم بیشترین بهبود را در زمان انتظار برای بستری شدن (85 درصد)، کل زمان‌های انتظار تا قبل از بستری (63 درصد) و همچنین درصد استفاده از تخت‌های بستری (15 درصد) نشان می‌دهد. نتیجه‌گیری: یافته‌های این پژوهش نشان می‌دهد که سناریوی 4 در نقطه اصلی گلوگاه فرایند بیشترین بهبود‌ها را ایجاد می کند. در این سناریو برای کاهش زمان انتظار بیماران برای بستری و همچنین کاستن درصد بالای اشغال تخت بخش اورژانس، 3 تخت بستری و 1 پرستار اضافه گردید.

---

مقدمه و هدف: نظام پاداش‌دهی، ابزار سرمایه‌گذاری سازمان به‌منظور بهبود کیفیت خدمات است. مطالعه حاضر باهدف شناسایی چالش‌های نظام پاداش‌دهی و راهکارهای بهبود آن براساس دیدگاه گروه‌های ذینفع در بیمارستان‌های دانشگاه علوم پزشکی تهران انجام گرفت.

مواد و روش ها: مطالعه کیفی حاضر از نوع تحلیل محتوای جهت‌دار بود که در دانشگاه علوم پزشکی تهران و در نیمه دوم سال 1393 و نیمه اول سال 1394 انجام گرفت. نمونه‌گیری هدفمند بود و با طیف متنوعی از صاحب‌نظران و افراد مجرب شامل مدیران، اعضا هیئت‌علمی و کارکنان بیمارستان‌ها به‌صورت نیمه ساختاریافتۀ عمیق و چهره به چهره مصاحبه شد. پس از پیاده‌سازی کلمه به کلمه متن مصاحبه‌ها و استخراج کدها (عبارات معنادار)، مجدداً این عبارات به‌منظور دستیابی به زیرطبقات مرور گردید. براساس زیرطبقات، اطلاعات به طبقات مرتبط دسته‌بندی گردید. برای اطمینان از روایی، پایایی و مقبولیت داده‌ها نیز از روش بازنگری مشارکت‌کنندگان و نظرات تکمیلی همکاران و اعضاء هیئت‌علمی استفاده شد.

یافته‌ها: درمجموع با 29 نفر مصاحبه گردید و نظرات، در 6 طبقه اصلی، 19 زیرطبقه و 1100 کد دسته‌بندی گردید. طبقات‌اصلی عبارت از سازوکارهای موجود در بیمارستان به‌منظور افزایش انگیزۀ کارکنان، چالش‌های سازوکارهای پاداش‌دهی، فرصت­های منتج از تجارب پاداش‌دهی، اقدامات نظام‌مند برای پاداش‌دهی، انواع پاداش مناسب برای کارکنان، بسترسازی برای اجرای بهتر نظام پاداش‌دهی بود.

نتیجه‌گیری: با توجه به جنبه‌های متعدد نظام پاداش‌د‌هی و نقش پاداش موثر در افزایش انگیزۀ کارکنان و پاداش ناکارآمد در کاهش آن، استقرار یک نظام پاداش‌دهی موثر در بیمارستان‌ها، از طریق طراحی الگویی مناسب براساس عوامل کلیدی شناسایی‌شده در این مطالعه پیشنهاد می‌گردد.