فصلنامه

---

زمینه و هدف: جایزه ملی بهره وری و تعالی سازمانی از سال 1382 در ایران مطرح و در هشت دوره‌ای که تاکنون برگزار گردیده، سازمانهای برتر ایرانی را معرفی کرده است. در این جایزه با تغییراتی که در بخش‌بندی متقاضیان اعمال گردید، بخش بهداشت و درمان در سال 86 از سایر بخش ها تفکیک شد. همچنین در سال 1389 ویرایش جدید این جایز معرفی شد لیکن الگویی اختصاصی سازی شده جهت بخش بهداشت و درمان براساس ویرایش جدید تهیه نگردیده است. هدف از این مقاله تشریح ضرورت بازآفرینی الگوی تعالی سازمانی بنیاد مدیریت کیفیت اروپا متناسب با بخش بهداشت و درمان جهت استفاده در جایزۀ ملی بهره‌وری و تعالی سازمانی می باشد.
مواد و روش ها: برای تعیین ضرورت بازآفرینی الگوی تعالی سازمانی در بخش بهداشت و درمان، دو سئوال مطرح گردید: "آیا سوابقی از اینکه سازمان‌های بخش بهداشت و درمان (علی الخصوص بیمارستانها) از مدل‌های تعالی سازمانی (علی الخصوص مدل EFQM) برای برنامه‌ریزی بهبود استفاده می‌کنند وجود دارد؟ (در واقع آیا بازآفرینی و اختصاصی سازی مدل تعالی EFQM به عنوان یک نیاز در بخش بهداشت و درمان مطرح است؟) و در صورتیکه پاسخ به سئوال اول مثبت باشد، تا کنون چه اقداماتی جهت بازآفرینی و اختصاصی سازی مدل تعالی EFQM برای بخش بهداشت و درمان صورت گرفته است؟ جهت پاسخ به سئوالات فوق، با استفاده از کلمات کلیدی متعدد، جستجوهای مختلفی در پایگاه های علمی انجام گرفت و منابع بدست آمده در این جستجوها برای بررسی در سه طبقه‌ دسته بندی گردید.
نتایج: یافته های حاصل از منابع مورد بررسی در سه طبقه "متناسب سازی و استفاده از مدلهای تعالی در بخش بهداشت و درمان"، "ارزیابی و مدیریت عملکرد در بخش بهداشت و درمان براساس مدلهای تعالی سازمانی" و "بررسی های آماری در اثربخشی بکارگیری مدلهای تعالی سازمانی و کیفیت در بخش بهداشت و درمان" ارائه گردیده است.
نتیجه گیری: با بررسی یافته های تحقیق مشخص گردید که سوابقی متعددی از بکارگیری مدل‌های تعالی سازمانی (علی الخصوص مدل EFQM) برای برنامه‌ریزی بهبود توسط سازمان‌های بخش بهداشت و درمان (علی الخصوص بیمارستانها) وجود دارد، لیکن تا کنون اقداماتی جهت بازآفرینی و اختصاصی سازی مدل تعالی EFQM برای بخش بهداشت و درمان صورت گرفته نگرفته است. لذا بازآفرینی و اختصاصی سازی مدل تعالی EFQM به عنوان یک ضرورت در بخش بهداشت و درمان مطرح می باشد.

---

زمینه و هدف: بهره‌وری و کاهش هزینه‌های بیمارستانی، مستلزم روشی جهت ارزیابی عملکرد می‌باشد و نمودار پابن‌لاسو به عنوان ابزاری برای ارزیابی عملکرد شناخته شده است. هدف پژوهش حاضر ارزیابی و مقایسه عملکرد بیمارستانهای استان کرمان با استفاده از این نمودار بود. مواد و روش‌ها: پژوهش توصیفی و مقطعی حاضر در سالهای 89- 87 انجام گرفت. تمامی بیمارستانهای استان کرمان در سه گروه بیمارستانهای دولتی، تأمین اجتماعی و خصوصی به روش سرشماری انتخاب گردیدند. بعد از جمع‌آوری داده‌های خام از واحد آمار دانشگاه و ورود به نرم افزار SPSS 18.0 و محاسبه سه شاخص ضریب اشغال تخت، گردش تخت و میانگین مدت اقامت، عملکرد بیمارستانها با ترسیم نمودار پابن‌لاسو، تحلیل گردید. نتایج: در دو سال اول مطالعه از 23 بیمارستان به ترتیب، هفت و هشت بیمارستان و در سال سوم از 22 بیمارستان، نه بیمارستان در ناحیه سوم (بهره‌وری مطلوب) قرار گرفتند. در بین کل بیمارستان‌ها، با توجه به تعداد و نوع مالکیت، در سال 87 بیمارستانهای تأمین اجتماعی عملکرد مطلوبتری داشتند. بعلاوه در سالهای 88 و 89 بیمارستانهای دولتی جایگاه عملکردی بهتری نسبت به دو گروه بیمارستان دیگر داشتند. نتیجه‌گیری: بیمارستان‌های دولتی از وضعیت بهتری برخوردار بود. اگرچه عملکرد بیمارستانهای مورد مطالعه صرف‌نظر از نوع مالکیت، روند رو‌ به رشدی داشت، اما تنها قریب به یک سوم بیمارستانهای مورد مطالعه عملکرد مطلوبی داشتند، که می‌تواند به دلیل جهت‌گیری تغییر خدمات درمانی بستری به سرپایی باشد. در برنامه‌ریزی برای توسعه آتی تخت‌های بستری و تنوع خدمات درمانی مبتنی بر نیاز استان، توجه به نوع مالکیت و بررسی همزمان روند گذشته سه شاخص مورد مطالعه ضروری می‌باشد.

---

زمینه و هدف: توانمندسازی کارکنان از بهترین و کارآمدترین راهبردهای توسعه و شکوفایی و افزایش بهره‌وری نیروی انسانی در سازمان‌ها است. لذا مطالعه حاضر با هدف تعیین ارتباط اثربخشی دوره‌های توانمندسازی کارکنان با بهره‌وری نیروی انسانی در دانشگاه علوم پزشکی تهران انجام شده است.
مواد و روش ها: پژوهش حاضر از نوع توصیفی-تحلیلی بود که به‌صورت مقطعی انجام شد. جامعه آماری این پژوهش کارکنان ستادی معاونت‌های دانشگاه برابر 1452 نفر بود. حجم نمونه نیز با استفاده از جدول کرجسی و مورگان برابر 304 تعیین شد. ابزار گردآوری داده‌ها شامل دو پرسشنامه اثربخشی دوره‌های توانمندسازی Hersey ترجمه‌شده توسط جعفری و همکاران و بهره‌وری نیروی انسانی هرسی و گلداسمیت بود. روایی محتوی و سازه شامل همگرا و واگرا و همچنین پایایی پرسشنامه‌ها با ضریب 86/0 و 89/0 با استفاده از روش آلفا کرونباخ بدست آمد. تحلیل داده‌ها توسط نرم‌افزار SPSS نسخه 23 انجام شد و برای ارائه یافته‌های توصیفی از جداول توزیع فراوانی و برای ارائه یافته‌های تحلیلی از مدل‌سازی معادلات ساختاری و دیگر روش‌های آمار استنباطی بهره‌برداری شد.
نتایج: میانگین اثربخشی دوره‌های توانمندسازی کارکنان و بهره‌وری نیروی انسانی موردمطالعه از مطلوبیت نسبتاً بالا برخوردار بود. همچنین ارتباط مثبت و مستقیم دوره‌های توانمندسازی کارکنان با بهره‌وری نیروی انسانی به اثبات رسید.
نتیجه‌گیری: استفاده از روش‌های مختلف توانمندسازی کارکنان در بدو استخدام مانند جامعه‌پذیری سازمانی، آموزش‌های مستمر ضمن خدمت به‌صورت کارگاهی، حضوری و مجازی در جهت تقویت ویژگی‌های شخصیتی خودباوری، سازگاری و نوآوری کارکنان به بهره‌وری سازمانی و فردی کمک می‌کند.