فصلنامه

---

سابقه و هدف: یکی از الزامات اداره امور بیمارستان‌ها، به‌عنوان سازمان‌های ﭘیچیده و ﭘر از تعارض، این است که مدیران ارشد و میانی آن شیوه‌های رهبری و استراتژی‌های مدیریت تعارض و میزان تناسب با آن را را به خوبی بشناسند و بر آن اساس یک شیوه صحیح مدیریتی را اعمال نمایند تا در افزایش کارایی و اثربخشی عملکرد در بیمارستان و ارایه خدمات با کیفیت، نقش فعالی ایفا کنند. بنابراین هدف این پژوهش بررسی رابطه بین نمره [۱]LPC فیدلر (به‌عنوان مصداقی از سبک رهبری) و راهبردهای مدیریت تعارض (عدم مقابله، راه‌حل گرایی و کنترلی) است.

مواد و روش‌ها: در این پژوهش که به شکل میدانی انجام شده است، برای بررسی سبک رهبری از نمره  LPCفیدلر و برای بررسی راهبرد‌های مدیریت تعارض از پرسشنامه مدیریت تعارض استفاده گردید که پایایی پرسشنامه‌های مذکور با آزمون آلفاکرونباخ به ترتیب برابر با ۹۰/۰ و ۸۸/۰ به دست آمد. جامعه آماری شامل مدیران، روسا و مسئولین بخش‌ها و واحدهای بیمارستان‌های آموزشی شهر کرمان (۸۱ نفر) تشکیل می‌دهد که با استفاده از جدول کرجسی و مورگان، نمونه‌ای ۶۷ نفری انتخاب شد و پرسشنامه در بین آن‌ها توزیع گردید. در نهایت برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش‌های استنباطی کلموگروف اسمیرنف،‌ ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی و تحلیل ماتریس همبستگی استفاده شد.

یافته‌ها: نتایج حاصل از پژوهش بیان می‌کند که جامعه مورد بررسی از سبک رهبری رابطه مدار‌تر استفاده می‌کنند و راهبرد‌های مدیریت تعارض مورد استفاده به‌ترتیب عدم مقابله، راه حل گرایی و کنترلی می‌باشد. همچنین مشاهده گردید که بین نمره LPC و راهبردهای عدم مقابله و راه‌حل گرایی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و ضریب همبستگی پیرسون به‌ترتیب برابر با ۵۱۲/۰ و ۲۹۸/۰ به‌دست آمد. اما بین نمره LPC و راهبرد کنترلی رابطه منفی ولی معناداری وجود دارد (۴۷۴/۰- =r).

نتیجه‌گیری: بر طبق یافته‌های تحقیق می‌توان بیان کرد که مدیران رابطه‌مدارتر ترجیح می‌دهند از راهبردهای مدیریت تعارض عدم مقابله و راه‌حل گرایی استفاده کنند ولی مدیران وظیفه‌مدار، راهبرد کنترلی را بیشتر ترجیح می‌دهند. با توجه به اینکه راهبرد مدیریت تعارض مورد استفاده، بیشتر عدم مقابله است، توصیه می‌شود که دلایل استفاده از این راهبرد مورد بررسی قرار گیرد و تلاش شود تا افراد دیدگاه‌های متضاد خود را بیان و آزادانه اظهار نظر کنند که منجر به بهبود عملکرد سازمان گردد. اما سبک رهبری رابطه‌مدار در تعاملات بلند مدت سبک مناسبی است که نگهداری و تداوم آن باید مورد توجه قرار گیرد.

---

زمینه و هدف : عصر ما عصر تغییرات و دگرگونی هاست و با توجه به اینکه سازمانها خرده سیستم هایی از نظام جامعه هستند و تحت تاثیر این تغییرات قرار می گیرند، لذا لازمه همگام شدن با این تحولات محیطی، ایجاد بستر و محیطی مطلوب و مناسب برای بروز افکار تازه ،خلاقیت و نوآوری در سازمانها می باشد. هدف از انجام این مطالعه بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض و خلاقیت کارکنان اداری در بیمارستانهای آموزشی شهر کرمان می باشد.
مواد و روش ها: در این مطالعه مقطعی اطلاعات مورد نیاز با استفاده از دو پرسشنامه استاندارد و معتبر مدیریت تعارض و خلاقیت از جامعه آماری مشتمل بر دو گروه مدیران اداری و کارکنان اداری و به روش سرشماری جمع آوری گردیده است . برای تجزیه و تحلیل داده‌ها، از نرم‌افزار آماری SPSSاستفاده شده است.
یافته‌ها: باتوجه به این مطالعه رابطه معنی دار و معکوسی بین سبک اجبار مدیران و خلاقیت کارکنان اداری(r=-۰,۱۸۷ , P<۰.۰۵) و نیز سبک مذاکره مدیران و خلاقیت کارکنان اداری r‏=-۰.۱۵۵ , P<۰.۰۵) (وجود دارد . همچنین رابطه معنی داری بین وضعیت تاهل و میزان تحصیلات با خلاقیت کارکنان اداری قابل مشاهده است . از سوی دیگر رابطه معنی دار بین جنسیت مدیران اداری و سبک اجتناب (۰۴/۰=P) بدست آمده، که در نتیجه آن مردان کمتر زنان از از این سبک اجتناب استفاده می کنند.
نتیجه گیری: این مطالعه نشان داد که با کاهش استفاده از سبک اجبار و مذاکره از سوی مدیران در حل تعارضات در بیمارستان ،خلاقیت کارکنان افزایش می یابد.

---

زمینه و هدف: در محیط بیمارستان بدلیل تعاملات مکرر و پیچیده بین پرستاران و پزشکان و دیگر افراد گروه درمانی و نیز تنوع نقش هایی که آن ها ایفا می کنند، پتانسیل بروز تعارض بطور قابل توجهی بالا می باشد. با توجه به اینکه وجود تعارض مخرب بین پزشک و پرستار می تواند تاثیر منفی بر روی کیفیت مراقبت از بیمار داشته باشد، این مطالعه به بررسی منابع ایجاد تعارض بین پزشکان و پرستاران پرداخته است. مواد و روشها: جامعه پژوهش پزشکان و کادر پرستاری بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی اردبیل بود. نمونه گیری به دو روش سرشماری و تصادفی ساده صورت گرفت(۲۶۰n=). ابزار گردآوری داد ه ها، پرسشنامه محقق ساخته بود. برای تحلیل داده ها از آمار توصیفی و آزمون های آماری من ویتنی و کروسکال- والیس استفاده شد. نتایج: نابرابری در توزیع امتیازات غیرمادی بین پزشک و پرستار و نابرابری منزلت اجتماعی دو حرفه در نزد بیمار و همراهان بیمار (۲۳/۳mean=) مهم ترین و عدم حضور به موقع پرستار بر سر بالین بیمار (۱۵/۲mean=) کم اهمیت ترین منابع در ایجاد تعارض بین پزشک و پرستار شناخته شدند. پست سازمانی با نظام اقتصادی_ اجتماعی کلان(۰۰۱/۰ p<)، نظام سلامت(۰۱۳/۰ p=)، نظام بیمارستان(۰۰۱/۰ p<) و روابط بین فردی(۰۰۱/۰ p<) رابطه آماری معنی دار داشت. نتیجه گیری: ایجاد بسترهای فرهنگی و اجتماعی مناسب جهت بالا بردن منزلت اجتماعی پرستاران، بهسازی سازمان و مدیریت آن می تواند گام مفیدی در جهت پیشگیری و یا حداقل تخفیف تعارض بین پزشک و پرستار باشد.

---

زمینه و هدف: بیمارستان به عنوان مرکز ثقل سیستم بهداشتی و درمانی جهت رسیدن به اهداف اصیل خود نیازمند یک شیوه رهبری اثربخش و استراتژی مناسب در حل اختلافات و تعارضهای سازمانی میباشد. هدف این پژوهش بررسی رابطه سبک رهبری و مدیریت تعارض در بین مدیران بیمارستانهای شهرستان ارومیه می باشد. مواد و روش ها: این پژوهش از نوع مطالعات همبستگی مقطعی و میدانی می باشد. داده های مورد نیاز از طریق سه پرسشنامه (مشخصات فردی، سبک رهبری به روشLPC فیدلر و مدیریت تعارض) جمع آوری شد. پژوهش حاضر در سال ۱۳۹۲ در بین ۳۰ نفر از مدیران ارشد (رؤسا، مدیران، مترونها) بیمارستانهای شهرستان ارومیه انجام شد. تحلیل داده ها در سطح توصیفی و تحلیلی با استفاده از آزمون های آماری کای دو، کروسکال والیس و رو- اسپیرمن توسط نرم افزار SPSS صورت گرفت. نتایج: بر اساس یافته های پژوهش، بین سبک رهبری با میانگین سابقه کار افراد (۰۴۰/۰p=)، همچنین بین سن و استراتژی کنترلی (۰۱/۰p=) رابطه آماری معنی داری وجود دارد. بین سبک رهبری و استراتژیهای مدیریت تعارض با دیگر متغیرهای توصیفی مثل: سمت افراد، تحصیلات، تأهل، سابقه مدیریت، مطالعات مدیریتی و شغل دوم ارتباط آماری معنی دار وجود نداشت. در نهایت بین سبکهای رهبری و استراتژیهای مدیریت تعارض ارتباط آماری معنی داری وجود نداشت (۷۷/۰= P). نتیجه گیری: از آنجا که تعیین شیوه رهبری و مدیریت روشهای برخورد با اختلافات و تعارضها در بیمارستانها حائز اهمیت است، لذا توصیه می گردد که در زمینه تأثیر عوامل دیگر مثل: فرهنگ سازمانی، فرهنگ اجتماعی و شخصیت در شیوه رهبری و مدیریت تعارض افراد تحقیقات جامعتری صورت پذیرد.

---

زمینه و هدف :امروزه کیفیت زندگی کاری به عنوان یک مفهوم جهانی در مدیریت منابع انسانی و توسعه سازمانی موردتوجه قرار گرفته و ارتقای آن کلید اصلی موفقیت مدیریت هر سازمان به شمار می رود.همچنین تعارض کار –خانواده پدیده مهمی است که هم کارکنان و هم کارفرمایانشان را تحت تاثیر قرار می دهد.این مطالعه به تعیین همبستگی کیفیت زندگی کاری با میزان  تعارض کار-خانواده آنان  می پردازد.

مواد و روشها: این پژوهش از نوع توصیفی– تحلیلی و مقطعی است .جامعه آماری پرستاران بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی تهران با حجم نمونه۲۱۵ نفر بود. ابزار گردآوری داده ها شامل پرسش نامه ۲۹ سوالی کیفییت زندگی کاری کاسیو(casio) همچنین پرسشنامه ۱۸ سوالی تعارض کار–خانواده کارلسون(Carlson) بود. برای تحلیل داده ها از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده شد.

یافته ها:  از بین مولفه های کیفیت زندگی کاری، امتیازات مادی و آموزش با میزان تعارض کار–خانواده رابطه معنی داری نداشتند، ولی بین تعارض کار – خانواده با دموکراسی در سازمان۰۰۱/۰ P=، مشارکت در تصمیم گیری۰۰۹/۰ P=،طراحی شغل۰۱۷/۰ P=،فضای کاری در سازمان۰۰۴/۰ P=، رابطه معنی داری وجود داشت. در نهایت بین کیفیت زندگی کاری پرستاران  با میزان تعارض کار- خانواده رابطه معنی دارمشاهده شد  (۰۰۱/۰> P و ۲۶ /۰r=).

نتیجه گیری:  به دلیل رابطه معنادار بین کیفیت زندگی کاری و تعارض کار – خانواده پرستاران، می توان نتیجه گرفت که با برنامه ریزی صحیح جهت  افزایش کیفیت زندگی کاری پرستاران می توان شاهد کاهش تعارض کار –خانواده آنان بود.

---

زمینه وهدف: هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر تعادل بین زندگی کاری و غیرکاری بر کیفیت زندگی در بیمارستان­های سطح شهر سنندج است. ابعاد تعادل بین زندگی کاری و غیرکاری شامل تعادل در خانواده، کار، اوقات فراغت و رشد شخصی است. همچنین به منظور سنجش کیفیت زندگی از ابعاد سلامت جسمانی، روانی، اجتماعی و محیطی استفاده شده است.

 مواد و روش­ها: جامعه آماری پژوهش حاضرکلیه پرسنل بیمارستان­های سطح شهر سنندج (اعم از پزشکان، پرستاران، کارمندان بخش اداری و متصدیان و نگهبانان) هستند که به روش نمونه­گیری خوشه­ای و با استفاده از فرمول کوکران، نمونه­ای ۱۵۰ نفری از آن­ها انتخاب شده است. داده­های به دست آمده با استفاده از رویکرد معادلات ساختاری و نرم­افزار AMOS۱۸ و SPSS ۲۰ تحلیل شده است.

نتایج: نتایج پژوهش نشان داد که فرضیه اصلی پژوهش (تعادل بین زندگی کاری و غیرکاری پرسنل بیمارستان­های مورد بررسی) به اندازه ۰,۷۰ بر کیفیت زندگی کاری آن­ها تأثیر داشته است. این در حالی است که فرضیه فرعی اول تحت عنوان تأثیر تعادل در خانواده بر کیفیت زندگی به دلیل قرار داشتن مقدار بحرانی آن در دامنه رد فرضیات، رد شده است.

 نتیجه گیری: تأثیر هر سه بعد غیرکاری بر کیفیت زندگی پرسنل بیمارستان­ها تأیید شده است که این امر می­تواند به دلیل شرایط و محدودیت­های اقتصادی موجود در شهر سنندج باشد.

---

زمینه و هدف: تعارض غیر قابل اجتناب بوده و در هر سازمانی وجود دارد. بیمارستان‌ها به خاطر نوع ساختار و فرهنگ سازمانی و ماهیت خدمات آنها همواره مستعد بروز تعارض منفی هستند. این پژوهش با هدف تعیین میزان تعارض در بیمارستان‌های دانشگاه علوم پزشکی تهران و بررسی علل آن انجام شد.

مواد و روش ها: این پژوهش توصیفی- تحلیلی به صورت مقطعی در سال ۱۳۹۴ انجام شد. نمونه پژوهش شامل ۵۶۳ نفر از مدیران ارشد، میانی و عملیاتی بیمارستان‌های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی تهران بودند. اطلاعات لازم از طریق پرسشنامه خود ساخته روا و پایا جمع‌آوری شد. تجزیه و تحلیل داده‌ها با استفاده از نرم افزار آماریSPSS   نسخه ۱۹ در دو سطح آمار توصیفی و آمار استنباطی انجام شد.

نتایج : میزان تعارض در بیمارستان‌های دانشگاه علوم پزشکی تهران در حد متوسط بود (۷۳/۲ از ۵ امتیاز). عوامل سازمانی بیشتر از عوامل فردی  در ایجاد تعارض تأثیر داشت. از بعد عوامل سازمانی کار زیاد، محدودیت منابع و بروکراسی و قوانین و مقررات نامناسب و از نظر عوامل فردی خصوصیات رفتاری متفاوت، تفاوت دانش و تخصص و تفاوت توانایی‌ها و مهارت‌‌های کارکنان بیشترین تعارض را ایجاد کردند. میزان تعارض در بیمارستان‌های تخصصی بیشتر از بیمارستان‌های عمومی بود. میزان تعارض در مدیران ارشد بیش از مدیران میانی و عملیاتی گزارش شد. در واحدهای درمانی و تشخیصی تعارض فردی بیشتری مشاهده شد. بین گذراندن دوره آموزشی مدیریت تعارض با میزان تعارض ناشی از عوامل فردی رابطه آماری منفی مشاهده شد. بین میزان تعارض و سطوح مدیریت، میزان تحصیلات، تعداد تخت بیمارستان، تعداد کارکنان تحت سرپرستی  و تمایل به ترک سازمان رابطه آماری مثبت مشاهده شد.

نتیجه‌گیری : وجود تعارض در بیمارستان‌ها امری بدیهی و غیر قابل اجتناب است. مدیران با کسب آموزش‌های لازم و بکارگیری سبک مناسب، باید میزان تعارض را در حد سازنده نگاه دارند تا منجر به توسعه سازمانی بیمارستان‌ها شود.

---

زمینه و هدف: تعارض بین کارکنان سلامت مشکلی مهم در واحدهای مراقبت بهداشتی در سراسر دنیاست. مطالعه حاضر با هدف شناسایی علل تعارض بین کارکنان پرستاری با سایر گروه­های شغلی در بیمارستان انجام شد.
مواد و روش­ها: مطالعه حاضر به صورت توصیفی–تحلیلی در سال ۱۳۹۷ انجام شد. برای جمع­آوری داده­ها از پرسشنامه محقق­ساخته استفاده شد. این پرسشنامه در دو قسمت مشخصات دموگرافیک و علل تعارض بین کارکنان پرستاری با سایر گروه­های شغلی در مقیاس لیکرت ۵ گزینه­ای طراحی شد. پرسشنامه در اختیار ۱۲۰ نفر از کارکنان پرستاری بیمارستان­های دانشگاه علوم پزشکی اردبیل که به‌صورت تصادفی متناسب انتخاب شده بودند، قرار گرفت. برای تجزیه‌وتحلیل داده­ها از آمار توصیفی و تحلیلی در نرم‌افزار ۱۵SPSS استفاده شد.
نتایج: بیشترین میزان تعارض گزارش شده توسط پرستاران مربوط به تعارض با گروه مدیران (۹۴/۰±۱۷/۴) و کمترین میزان با کارکنان اداری، مالی و پشتیبانی (۱۳/۱±۵۵/۳) بود. مهم‌ترین علت ایجاد تعارض بین کارکنان پرستاری با گروه­های مختلف به ترتیب عبارت بود از: تحمیل نقش­های غیرتخصصی (مثل تکمیل مستندات پرونده­ای پزشکان)؛ احساس نابرابری در حجم و فشار کاری؛ درک ناکافی از شرایط کاری حوزه پرستاری؛ اختلاف نامتعارف درآمد و مزایای دریافتی و عدم توزیع عادلانه نیروی انسانی. همچنین بین سطح تعارض با وضعیت تأهل، تجربه کاری و گروه سنی همبستگی معنادار آماری وجود داشت (p<۰,۰۵).
نتیجه­گیری: نتایج مطالعه حاضر نقش تعدادی از عوامل ایجاد­کننده تعارض بین کارکنان پرستاری با سایر گروه­های شغلی را نشان داد. این یافته­ها می­تواند راهنمای عملی برای مدیران ارشد بیمارستان­ها در جهت اخذ تصمیمات و راهکارهای کاربردی در راستای مدیریت تعارض­های محیط کار باشد.

---

مقدمه: بیمارستان‌ها به دلیل ماهیت پیچیده محل تعارضات بوده و الزام به داشتن هوش هیجانی برای مدیریت اثربخش آن مطرح می‌باشد؛ یافته‌های متناقضی در همبستگی ویژگی‌های فردی با هوش هیجانی و مدیریت تعارض وجود دارد، لذا این مطالعه با هدف بررسی دقیق همبستگی این موارد در بین مدیران رده‌های مختلف بیمارستانی به انجام رسید.
مواد و روش‌ها: این مطالعه توصیفی-تحلیلی در سال ۱۳۹۸ در میان ۱۰۰ نفر از مدیران ارشد و میانی ۸ بیمارستان منتخب دانشگاه علوم پزشکی تهران با پرسشنامه سه‌قسمتی: ویژگی‌های فردی، هوش هیجانی و راهبردهای مدیریت تعارض به انجام رسید. جهت تحلیل نتایج از ۲۰SPSS و آزمون‌های پیرسون، t و آنالیز واریانس استفاده گردید.
نتایج: میان حیطه‌های هوش هیجانی با حیطه راهبرد راه‌حل گرایی مدیریت تعارض رابطه معنادار مستقیم مشاهده شد (۰۰۱/۰ P <). همچنین همبستگی معنادار مستقیم میان: سن، وضعیت تا هل، رشته تحصیلی، پست سازمانی، سابقه کار و سابقه کار در پست مدیریتی با هوش هیجانی مشاهده گردید و میان راهبردهای عدم مقابله و راه‌حل گرایی به ترتیب با سن و سابقه کار روابط مستقیم و معنادار برقرار بود. (۰۵ /۰ P <)
نتیجه‌گیری: لازم است برای ارتقای هوش هیجانی و بهبود مدیریت تعارض در بیمارستان‌ها اقدام مقتضی صورت پذیرد و با توجه به روابط معنادار و مستقیم مشاهده شده می‌توان به ویژگی‌های فردی مرتبط با هوش هیجانی و مدیریت تعارض برای گزینش مدیران مربوطه توجه نمود.