فصلنامه

---

زمینه و هدف:طرح نظام نوین اداره امور بیمارستان ها یا طرح کارانه بعنوان یکی از اصلاحات نظام سلامت با چندین هدف از جمله افزایش انگیزه پرسنل اجرایی شد. از طرفی انگیزش ورضایت شغلی دو عامل بسیار مهم برای تداوم حیات سازمان هستند. هدف از این پژوهش بررسی ارتباط بین پرداخت کارانه، انگیزش و رضایت شغلی با استفاده از نظریه انتظار ویکتور وروم است. مواد و روش ها: این پژوهش توصیفی-تحلیلی در یکی از بیمارستان های دولتی شهر تهران در سال 1392 انجام شد. تعداد 209 نمونه از بین پزشکان، پرستاران، پرسنل پاراکلینیک، اداری مالی و خدماتی وارد پژوهش شدند. اطلاعات از طریق یک پرسشنامه سه بخشی مشتمل بر اطلاعات فردی با 6 سوال، پرسشنامه استاندارد انتظار با 25 سوال و پرسشنامه استاندارد رضایت شغلی با 13 سوال جمع آوری شد.برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از نرم افزار SPSS18 استفاده گردید. نتایج: در تمام گروه های شغلی بغیر از پزشکان، بین کارانه و انگیزش شغلی ارتباط معنی دار مستقیم مشاهده شد. در تمام گروه های شغلی بغیر از بخش های پاراکلینیکی بین انگیزش و رضایت شغلی ارتباط معنی دار مستقیم مشاهده شد. از بین تمام گروه های شغلی تنها در گروه اداری-مالی بین کارانه و رضایت شغلی ارتباط معنی دار مستقیم مشاهده شد. نتیجه گیری: کارکنان بیمارستان مورد مطالعه در کل رضایت شغلی بالاتر از متوسط و انگیزش شغلی پایین تر از متوسط داشتند. بهبود مهارتها از طریق فرصت های آموزشی، تدوین سیاست ها و خط مشی های متناسب پاداش-عملکرد، و وضع پاداش مطلوب از دید کارمند یا توجه به تفاوت های انگیزشی، از جمله راهکارهای بهبود انگیزش است.

---

مقدمه وهدف: ارتقاء کیفیت زندگی کاری پرسنل بیمارستان یکی از  عوامل مهم جهت اطمینان از پایداری سیستم بهداشتی معرفی شده است. هدف این‌مطالعه، بررسی رابطه عدالت و تعهد سازمانی و  رضایت شغلی با کیفیت زندگی کاری کارکنان بیمارستان دولتی پورسینا بود.

روش کار: طرح پژوهش، توصیفی-مقطعی و جامعه‌آماری شامل کلیه پزشکان، پرستاران، کارکنان بخش رادیولوژی، اداری و نیروهای خدماتی بیمارستان دولتی پورسینای شهر رشت بود.216 نفر به‌شیوه نمونه‌گیری سهمیه‌ای انتخاب شدند و به‌پرسشنامه‌های اطلاعات جمعیت‌شناختی، کیفیت‌ زندگی کاری، تعهد سازمانی، عدالت سازمانی و شاخص‌توصیف ‌شغل پاسخ دادند. کلیه داده‌ها با نسخه 16نرم‌افزارSPSS و توسط ضریب همبستگی و رگرسیون چندگانه تحلیل گردیدند.

نتایج: در میان عوامل جمعیت‌شناختی تنها متغیر سابقه‌شغلی رابطه منفی معنی‌داری با کیفیت‌زندگی کاری داشت (05/0P< ، 55/0r=-).کلیه ابعاد رضایت‌شغلی، تعهد سازمانی (به‌جز تعهد مستمر) و عدالت سازمانی رابطه‌مثبت و معنی‌داری با کیفیت‌زندگی کاری نشان دادند‌(0001/0>P).در تحلیل‌رگرسیون متغیرهای عدالت توزیعی (318/0β=،0001/0P=)، رضایت پرداخت(288/0β=،0001/0P=)، تعهدعاطفی (144/0β=،007/0P=)، رضایت ارتقاء(172/0β=،003/0P=)، عدالت‌رویه‌ای (139/0β= ، 013/0P=)، تعهد تکلیفی (133/0β=، 014/0 P=) به‌طور معنی‌داری توانستند سطوح کیفیت زندگی کاری را پیش بینی نموده و در مجموع 60 % از واریانس مشترک را تبیین نمایند( 913/46 F= ، 0001/0P<).

نتیجه‌گیری: افراد شاغل در بیمارستان همواره در معرض خطر فرسودگی‌شغلی قرار دارند. از این‌رو پیشنهاد می شود جهت افزایش کیفیت زندگی کاری در محیط‌های بیمارستانی توجه‌ویژه به ابعاد رضایت ‌شغلی ، عدالت سازمانی و تعهد سازمانی مبذول گردد. 

---

زمینه و ­هدف:­ با توجه به اینکه خصوصی‌سازی، در بیمارستان­­ها ر­و­­به افزایش است، انجام پژوهش­­هایی در مورد مقایسه‌ بیمارستان­های خصوصی و دولتی به­شدت احساس می‌شود. از ­این‌­رو پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه‌ بین رضایت شغلی و فرسودگی پرستاران بیمارستان‌های خصوصی و دولتی شهر شیراز انجام شد.

مواد و روش‏ها: این پژوهش از نوع رابطه­ای- مقایسه­ای بود. جامعه‌ آماری شامل پرستاران بیمارستان­های دولتی و خصوصی شهر شیراز در سال 1391 می باشد. تعداد نمونه با استفاده از فرمول کوکران،320 نفر تعیین گردید. برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه‌ رضایت شغلی اسپکتور و پرسشنامه فرسودگی شغلی ماسلاچ استفاده­گردید. مکان انجام پژوهش در دو بیمارستان خصوصی  و دو بیمارستان دولتی منتخب شهر شیراز بود که با مراجعه به بیمارستان­ها و توزیع پرسشنامه­ها در میان پرستاران، به صورت تصادفی ساده، داده­های پژوهش جمع­آوری شد. به منظور تحلیل اطلاعات از آمار توصیفی مانند میانگین و انحراف­معیار و درآمار استنباطی شامل ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل واریانس، مانوای­تک‌گروهی و آزمون تی‌تست استفاده شد.

نتایج: بین رضایت شغلی با هرسه بعد فرسودگی شغلی در هردو بخش خصوصی و دولتی رابطه‌ی منفی و معنی­دار وجود دارد‌(01/0p<). به علاوه، نتایج حاصل از مقایسه میانگین­­­­ها نشان داد که بین نمرات فرسودگی عاطفی و تهی‌شدن از ویژگی­شخصی در دو بخش خصوصی و دولتی تفاوت معنی­دار‌ی وجود دارد‌(05/0p<)، اما بین میانگین‌های رضایت شغلی و کاهش بازده عملکرد دو بخش تفاوت معنی­داری مشاهده ­نشد.

نتیجه‌گیری: بر اساس نتایج با افزایش رضایت شغلی پرستاران به‌ویژه در بخش دولتی، می­توان از اثرات نامطلوب فرسودگی شغلی جلوگیری کرد. 

---

زمینه و هدف: سازمانهای بهداشتی و درمانی نقش به‌سزایی در پیشگیری از بیماریها و حفظ و ارتقای سلامت جامعه دارند. ارائه خدمات با کیفیت بالای بهداشتی و درمانی به کارکنان دارای دانش، مهارت، توانایی و انگیزه بالا نیاز دارد. نارضایتی شغلی کارکنان در این سازمانها موجب کاهش کیفیت خدمات ارائه شده خواهد شد. این مطالعه با هدف تعیین تأثیر مدیریت کیفیت بر میزان رضایت کارکنان بخش مراقبتهای ویژه تنفسی در بیمارستان شهید دکتر لبافی نژاد انجام شد.

مواد و روش ها: پژوهش حاضر یک مطالعه اقدام پژوهی مشارکتی بود که در بخش مراقبت‌های ویژه تنفسی بیمارستان شهید دکتر لیافی نژاد در سال 1392 (به مدت یک سال) انجام شد. در این پژوهش با استفاده از مدل ده مرحله‌ای مدیریت کیفیت مصدق راد فرایندهای کاری بخش استاندارد و ارتقا یافتند. میزان تأثیر مدیریت کیفیت بر رضایت کارکنان در بخش مذکور، قبل و بعد از اجرای مدل با استفاده از پرسشنامه رضایت شخصی سنجیده شد. داده‌ها با استفاده از نرم افزار spss مورد پردازش قرار گرفت.

نتایج: میزان رضایت کارکنان بیمارستان در سال 1391 حدود 6/56 درصد بود. بیشترین میزان رضایت کارکنان در حوزه‌های همکاران، فراهم بودن امکانات برای انجام کارها و شرایط کاری و بیشترین حوزه نارضایتی آنها در زمینه حقوق و دستمزد، ارتقا، مدیریت، ماهیت کار و امنیت شغلی بود. کارکنان از عدم وجود سیستم پاداش و قدردانی مناسب، سیاست‌های سازمانی، محیط کاری پر استرس، فشار کاری زیاد، عدم وجود ترفیعات عادلانه و حمایت کم مدیریت از کارکنان اظهار نارضایتی کردند. گروه بهبود کیفیت بخش با بررسی و استانداردسازی فرایندهای کاری بخش، تعیین اهداف برای فرایندها و ارتقای آنها اقدامات مورد نیاز برای بهبود فرایندهای کاری و افزایش رضایت کارکنان را انجام دادند. رضایت کارکنان در پایان سال 1392 به 3/68 درصد افزایش یافت (6/20 درصد بهبود). میزان تمایل کارکنان به ترک سازمان به میزان 28 درصد کاهش یافت.

نتیجه گیری: به کار گیری یک مدل مناسب مدیریت کیفیت می‌تواند باعث بهبود رضایت شغلی کارکنان و کاهش میزان تمایل آنها به ترک سازمان شود. موفقیت سیستم مدیریت کیفیت مستلزم تعهد مدیران ارشد، بستر سازی مناسب و آموزش تمامی کارکنان و مشارکت فعال آنها است.

---

زمینه و هدف: آموزش کارکنان و ایجاد آمادگی برای رسیدن افراد به اهداف شخصی و سازمانی (کار راهه شغلی) اهمیت دارد و کیفیت عملکرد منتور/ مربی در این‌راستا تعیین‌کننده است. حساسیت این موضوع در بیمارستان‌ها می‌تواند در کانون توجه باشد. مطالعه حاضر قصد دارد رابطه‌ی هوش هیجانی، رضایت شغلی، عدالت و تعهد سازمانی درک‌شده از سوی آنان را با عملکرد منتورینگ در کارکنان بیمارستانی بیازماید.

مواد و روش‌ ها: مطالعه حاضر یک مطالعه مقطعی است که جامعه پژوهش آن را کلیه پزشکان، پرستاران، کارکنان بخش رادیولوژی، اداری و نیروهای خدماتی بیمارستان دولتی پورسینای شهر رشت تشکیل می داد . 403 نفر به‌شیوه نمونه‌گیری سهمیه‌ای انتخاب و به‌پرسشنامه‌های اطلاعات جمعیت‌شناختی، هوش هیجانی، عدالت سازمانی، رضایت از شغل، تعهد سازمانی و کارکرد منتورینگ پاسخ دادند. کلیه داده‌ها بانسخه 20 نرم‌افزارSPSS تحلیل گردید.

نتایج: تحلیل‌های ‌رگرسیون سلسله مراتبی به روش ورود همزمان نشان داد، هرسه مولفه‌ی عدالت سازمانی یعنی عدالت توزیعی ، عدالت مراوده‌ای ،عدالت رویه‌ای، از مولفه‌های عدالت سازمانی؛ یک مولفه‌ی رضایت شغلی یعنی رضایت از سرپرست و یک مولفه‌ی هوش‌ هیجانی یعنی خودمدیریتی به‌طور معنی‌داری توانستند 60% از واریانس مشترک نتایج عملکرد منتورینگ را تبیین نمایند (0001/0P<، 18/26F=).

نتیجه‌گیری: درک کارکنان از عدالت سازمانی و رضایت از سرپرست و نیز توانایی افراد در کنترل هیجان‌ها و واکنش‌پذیری مناسب در وضعیت‌های مختلف بیمارستانی با کیفیت عملکرد منتور/ مربی مرتبط است. با توجه به نتایج بدست آمده و متغیرهای تاثیرگذار بر منتورینگ، پیشنهاد می‌شود برای مداخلات بیمارستانی/مدیریتی مرتبط با هوش‌هیجانی، عدالت سازمانی و رضایت ‌شغلی تصمیم‌گیری شود. 

---

زمینه و هدف: این پژوهش با هدف تدوین پرسشنامه­ی رضایت شغلی و بررسی روایی و پایایی آن در راستای ایجاد ابزاری مناسب برای اندازه‌گیری رضایت شغلی در میان کارکنان مجتمع بیمارستانی یاس انجام شده است.
مواد و روش­ها: در این مطالعه مقطعی، از روایی صوری، نسبت روایی محتوایی و شاخص روایی محتوایی برای بررسی روایی و جهت بررسی پایایی پرسشنامه از آلفای کرونباخ و روش دو نیمه ­کردن در بین 150 نفر از پرسنل درمانی استفاده شد. در پرسشنامه نهایی چهار حیطه: سبک رهبری، ماهیت شغل،‌ نظام پاداش، ارزیابی عملکرد و جو سازمانی به عنوان حیطه‌های اصلی مورد بررسی قرار گرفت. برای گزارش میانگین متغیرهای کمی در سطوح مختلف متغیرهای کیفی به وسیله آزمون آنالیز واریانس (آنوا) آزمون و بررسی شد.
نتایج: از تعداد 150 نفر شرکت‌کننده در مطالعه تعداد 111 زن و 39 مرد بودند. نسبت روایی محتوایی و شاخص روایی محتوایی دارای مقادیر قابل قبول بوده است. پایایی پرسشنامه نیز از روش آلفای کرونباخ برابر با 0.92 گزارش شد که نشان از قابل قبول بودن همسانی درونی پرسشنامه دارد. حیطه سبک رهبری با میانگین (4.91 ± 10.53) کمترین میزان رضایت و حیطه ماهیت شغل با میانگین (7.05 ± 21.24) بیشترین میزان رضایت را به همراه داشت.
نتیجه­گیری: نتایج نشان داد که پرسشنامه رضایت شغلی یاس از اعتبار و قابلیت اطمینان کافی برای ارزیابی میزان رضایت شغلی در میان کارکنان مراکز درمانی برخوردار است. همچنین میزان رضایت شغلی در اکثر حیطه‌های بررسی شده متوسط بوده است.

---

زمینه و هدف: رضایت‌مندی از حقوق و مزایای دریافتی و چگونگی توزیع آن از مهم‌ترین ابعاد مدیریت منابع انسانی است. هدف پژوهش حاضر تعیین سطح رضایتمندی کارکنان بیمارستان از طرح پرداخت مبتنی بر عملکرد در سال 1400 بود.
مواد و روش‌ها: پژوهش حاضر از نوع مقطعی بود که در سال 1400 بر روی 280 نفر از کارکنان مراکز آموزشی درمانی تابعه دانشگاه علوم پزشکی ایران انجام شد. داده‌ها به وسیله پرسشنامه گردآوری شدند و با آزمون‌های ناپارامتریک و همبستگی اسپیرمن در نرم‌افزار SPSS تحلیل شدند.
نتایج: میانگین رضایتمندی کل در کارکنان 55/0 ± 95/2 بود (از 5 نمره). از میان مقوله‌های مختلف حیطه رضایت‌مندی، بیشترین میانگین رضایت مربوط به شرایط فیزیکی محیط کاری (64/0 ± 3/3) و کمترین آن مربوط به نظام پرداخت (86/0 ± 56/2) بود. میانگین عملکرد کل کارکنان 82/8 ± 72/63 از 100 نمره برآورد شد. در این راستا، میانگین امتیاز حضور کارکنان 97/6 ± 22/74، میانگین امتیاز نوع شغل 78/15 ± 97/30 و میانگین ضریب کیفی عملکرد 12/11 ± 98/85 برآورد شد. بر اساس آزمون همبستگی اسپیرمن بین میانگین رضایت کل و امتیاز حضور (r=0.19)، امتیاز نوع شغل (r=0.32) و ضریب کیفی عملکرد (r=0.21) همبستگی معناداری وجود داشت (p-value<0.05).
نتیجه‌گیری: میانگین رضایت کارکنان از طرح پرداخت مبتنی بر عملکرد در سطح متوسط برآورد شد. به نظر می‌رسد لازم است سیاست‌گذاران بخش سلامت جهت بهبود پرداخت و ارتقا انگیزه کارکنان درمانی تلاش و برنامه‌ریزی نمایند.

---

زمینه و هدف: بررسی میزان رضایت شغلی در هر سازمانی به دلیل اثرات آن با استفاده از یک ابزار معتبر ضروری است. لذا این مطالعه با هدف ارزیابی روایی و پایایی ویرایش فارسی پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتور در میان کارکنان مراکز فوریت‌های پزشکی انجام گرفت.
مواد و روش‌ها: این مطالعه توصیفی- تحلیلی در میان 270 نفر از کارکنان مراکز فوریت‌های پزشکی شهرستان اهواز بین بهمن 1399 تا خرداد 1400 انجام گرفت. جمع‌آوری داده‌ها به روش سرشماری و با استفاده از پرسشنامه بررسی رضایت شغلی اسپکتور انجام شد. بررسی روایی صوری، محتوایی و ترجمه پرسشنامه توسط متخصصان انجام گرفت. برای ارزیابی روایی همگرا و واگرا و پایایی از شاخص‌های بارهای عاملی، متوسط واریانس استخراج شده (AVE)، بارهای عاملی متقابل، آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی در نرم‌افزار SMART-PLS 3 استفاده شد.
نتایج: روایی صوری، محتوایی و ترجمه پرسشنامه توسط متخصصان متناسب با جامعه ایرانی تأیید شد. تمامی بارهای عاملی گویه‌های پرسشنامه و شاخص AVE برای تمامی سازه‌ها بالاتر از 4/0 بود. شاخص AVE برای کل پرسشنامه 523/0 بود. بررسی بارهای عاملی متقابل، روایی واگرا را تأیید کردند. شاخص آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی برای همه سازه‌های پرسشنامه بالاتر از 7/0 بود. ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی برای کل پرسشنامه به ترتیب 83/0 و 88/0 بود.
نتیجه‌گیری: روایی و پایایی این پرسشنامه متناسب با جامعه ایرانی در سطح بالایی تأیید شد؛ بنابراین این پرسشنامه می‌تواند جهت ارزیابی رضایت شغلی کارکنان در سازمان‌ها به ویژه سازمان‌ها و مراکز بهداشتی درمانی مورد استفاده قرار گیرد.