فصلنامه

---

سابقه و هدف: یکی از الزامات اداره امور بیمارستان‌ها، به‌عنوان سازمان‌های ﭘیچیده و ﭘر از تعارض، این است که مدیران ارشد و میانی آن شیوه‌های رهبری و استراتژی‌های مدیریت تعارض و میزان تناسب با آن را را به خوبی بشناسند و بر آن اساس یک شیوه صحیح مدیریتی را اعمال نمایند تا در افزایش کارایی و اثربخشی عملکرد در بیمارستان و ارایه خدمات با کیفیت، نقش فعالی ایفا کنند. بنابراین هدف این پژوهش بررسی رابطه بین نمره [1]LPC فیدلر (به‌عنوان مصداقی از سبک رهبری) و راهبردهای مدیریت تعارض (عدم مقابله، راه‌حل گرایی و کنترلی) است.

مواد و روش‌ها: در این پژوهش که به شکل میدانی انجام شده است، برای بررسی سبک رهبری از نمره  LPCفیدلر و برای بررسی راهبرد‌های مدیریت تعارض از پرسشنامه مدیریت تعارض استفاده گردید که پایایی پرسشنامه‌های مذکور با آزمون آلفاکرونباخ به ترتیب برابر با 90/0 و 88/0 به دست آمد. جامعه آماری شامل مدیران، روسا و مسئولین بخش‌ها و واحدهای بیمارستان‌های آموزشی شهر کرمان (81 نفر) تشکیل می‌دهد که با استفاده از جدول کرجسی و مورگان، نمونه‌ای 67 نفری انتخاب شد و پرسشنامه در بین آن‌ها توزیع گردید. در نهایت برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش‌های استنباطی کلموگروف اسمیرنف،‌ ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی و تحلیل ماتریس همبستگی استفاده شد.

یافته‌ها: نتایج حاصل از پژوهش بیان می‌کند که جامعه مورد بررسی از سبک رهبری رابطه مدار‌تر استفاده می‌کنند و راهبرد‌های مدیریت تعارض مورد استفاده به‌ترتیب عدم مقابله، راه حل گرایی و کنترلی می‌باشد. همچنین مشاهده گردید که بین نمره LPC و راهبردهای عدم مقابله و راه‌حل گرایی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و ضریب همبستگی پیرسون به‌ترتیب برابر با 512/0 و 298/0 به‌دست آمد. اما بین نمره LPC و راهبرد کنترلی رابطه منفی ولی معناداری وجود دارد (474/0- =r).

نتیجه‌گیری: بر طبق یافته‌های تحقیق می‌توان بیان کرد که مدیران رابطه‌مدارتر ترجیح می‌دهند از راهبردهای مدیریت تعارض عدم مقابله و راه‌حل گرایی استفاده کنند ولی مدیران وظیفه‌مدار، راهبرد کنترلی را بیشتر ترجیح می‌دهند. با توجه به اینکه راهبرد مدیریت تعارض مورد استفاده، بیشتر عدم مقابله است، توصیه می‌شود که دلایل استفاده از این راهبرد مورد بررسی قرار گیرد و تلاش شود تا افراد دیدگاه‌های متضاد خود را بیان و آزادانه اظهار نظر کنند که منجر به بهبود عملکرد سازمان گردد. اما سبک رهبری رابطه‌مدار در تعاملات بلند مدت سبک مناسبی است که نگهداری و تداوم آن باید مورد توجه قرار گیرد.

---

زمینه و هدف: هدف پژوهش حاضر، تعیین رابطه بین رهبری خدمتگزار با اعتماد به ناظر، اعتماد به سازمان و رفتار مدنی اجتماعی در بین پرستاران بیمارستانهای دولتی شهر شیراز بود.
مواد و روشها: پژوهش حاضر کاربردی و از دسته مطالعات همبستگی بود که بصورت مقطعی و در سال 1389 انجام گرفت. نمونه آماری پژوهش حاضر را 250 نفر از پرستاران بیمارستانهای دولتی شهر شیراز تشکیل می دادند که بر اساس فرمول تعیین حجم مطالعات همبستگی انتخاب شدند. در راستای گردآوری داده های پژوهش از 3 پرسشنامه: 1- رهبری خدمتگزار تیلور(2002)،2- اعتماد به ناظر و اعتماد به سازمان رادر(2003)، و 3- رفتار مدنی اجتماعی لایدن(2008) استفاده گردید. تحلیل داده های پژوهش در دو سطح توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم افزار spss18 انجام گرفت.
نتایج : یافته های پژوهش نشان داد که بین رهبری خدمتگزار و اعتماد به سازمان(0/01 p< و0/440=r) و رهبری خدمتگزار و رفتار مدنی اجتماعی (0/01p< و0/144=r) و اعتماد به سازمان با رفتار مدنی اجتماعی (0/01p< و0/145=r) رابطه معنادار آماری وجود دارد. همچنین رهبری خدمتگزار توان پیش بینی رفتار مدنی اجتماعی پرستاران را دارا بود.
نتیجه گیری : ادراک پرستاران بیمارستانهای مورد مطالعه از رهبری خدمتگزار، همبستگی مثبتی با اعتماد به سازمان و رفتار مدنی اجتماعی دارد. همچنین این پژوهش نشان داد بیمارستان هایی که به عنوان رهبری بر اساس خدمت گزاری ادراک می شوند، سطوح بالاتری از اعتماد به سازمان و رفتار مدنی اجتماعی را نشان خواهند داد. علاوه بر این، یافته ها از دیدگاه گرین لیف مبنی بر اینکه رهبری خدمتگزار پیشایندی از اعتماد به سازمانهاست، و جنبه های دیگری از مدلهای رهبری خدمتگزار، حمایت کردند.

---

زمینه و هدف: بیمارستان به عنوان مرکز ثقل سیستم بهداشتی و درمانی جهت رسیدن به اهداف اصیل خود نیازمند یک شیوه رهبری اثربخش و استراتژی مناسب در حل اختلافات و تعارضهای سازمانی میباشد. هدف این پژوهش بررسی رابطه سبک رهبری و مدیریت تعارض در بین مدیران بیمارستانهای شهرستان ارومیه می باشد. مواد و روش ها: این پژوهش از نوع مطالعات همبستگی مقطعی و میدانی می باشد. داده های مورد نیاز از طریق سه پرسشنامه (مشخصات فردی، سبک رهبری به روشLPC فیدلر و مدیریت تعارض) جمع آوری شد. پژوهش حاضر در سال 1392 در بین 30 نفر از مدیران ارشد (رؤسا، مدیران، مترونها) بیمارستانهای شهرستان ارومیه انجام شد. تحلیل داده ها در سطح توصیفی و تحلیلی با استفاده از آزمون های آماری کای دو، کروسکال والیس و رو- اسپیرمن توسط نرم افزار SPSS صورت گرفت. نتایج: بر اساس یافته های پژوهش، بین سبک رهبری با میانگین سابقه کار افراد (040/0p=)، همچنین بین سن و استراتژی کنترلی (01/0p=) رابطه آماری معنی داری وجود دارد. بین سبک رهبری و استراتژیهای مدیریت تعارض با دیگر متغیرهای توصیفی مثل: سمت افراد، تحصیلات، تأهل، سابقه مدیریت، مطالعات مدیریتی و شغل دوم ارتباط آماری معنی دار وجود نداشت. در نهایت بین سبکهای رهبری و استراتژیهای مدیریت تعارض ارتباط آماری معنی داری وجود نداشت (77/0= P). نتیجه گیری: از آنجا که تعیین شیوه رهبری و مدیریت روشهای برخورد با اختلافات و تعارضها در بیمارستانها حائز اهمیت است، لذا توصیه می گردد که در زمینه تأثیر عوامل دیگر مثل: فرهنگ سازمانی، فرهنگ اجتماعی و شخصیت در شیوه رهبری و مدیریت تعارض افراد تحقیقات جامعتری صورت پذیرد.

---

چکیده: زمینه و هدف: بر اساس گزارشات، پرستاران به‌طور مکرر و مستقیم با مرگ و میرها، رنج‌ها، جراحت‌ها، فشارهای روانی و جسمانی زیادی روبرو هستند. به‌منظور غلبه بر چنین شرایطی، یک راه‌کار اصلی پیشِ‌روی مدیران، توانمندسازی کارکنان است. با این رویکرد هدف از پژوهش حاضر، تعیین نقش رهبری اخلاقی در ارتقای توانمندسازی روان‌شناختی پرستاران بود. مواد و روش‌ها: پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ شیوه گردآوری داده‌ها توصیفی - تحلیلی بود. جامعه آماری شامل کلیه پرستاران بیمارستان‌های دولتی شهر سنندج (410 نفر) بود که با استفاده از شیوه نمونه‌گیری تصادفی ساده، 148 آزمودنی به عنوان نمونه انتخاب و مورد بررسی قرار گرفتند. جهت گردآوری داده‌ها از پرسشنامه‌ی رهبری اخلاقی (صالح‌نیا، 1391) و نسخه دوازده سؤالی پرسشنامه توانمندسازی روان‌شناختی (وتن و کمرون، 1988) استفاده شد. جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار SPSS نسخه‌ی 16 و آزمون‌های آماری تحلیل عاملی تأییدی، آزمون همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون چندگانه به شیوه ‌هم‌زمان استفاده شد. نتایج: نتایج نشان داد که گویه‌های پرسشنامه‌های پژوهش قابل تقلیل به مؤلفه‌های زیربنایی بودند. نتایج همچنین نشان داد که بین رهبری اخلاقی و مؤلفه‌های آن با توانمندسازی و ابعادش رابطه معنی‌داری وجود داشت. نهایتاً نیز مشخص شد که دو مؤلفه‌ی الگو بودن و عمل‌گرایی می‌توانند به‌طور مناسبی پیش‌بینی کننده توانمندسازی روان‌شناختی باشند. نتیجه‌گیری: بر مبنای یافته‌های پژوهش، مدیران در بیمارستان‌ها می‌توانند با نمایش رفتارهای اخلاقی مناسب و تلاش در جهت تقویت روابط بین فردی و ترویج این‌گونه رفتارها در میان پیروان، زمینه‌های ارتقای توانمندسازی روان‌شناختی پرستاران را فراهم آورند.

---

---

مقدمه و هدف: در دنیای پرتلاطم کسب وکار کنونی، سازمانها در تلاش و رقابت­اند تا شایسته­ترین مدیران را بعنوان یک مزیت رقابتی، شناسایی، جذب و حفظ کنند. هدف از مطالعه حاضر تعیین ارتباط شایستگی­های رهبری کادر اجرایی و مدیران با عملکرد بیمارستانها بود.

مواد و روش ها: این پژوهش از نوع توصیفی-همبستگی بود که بصورت مقطعی در سال 1394 انجام شد. این مطالعه در یک بیمارستان دولتی آموزشی و یک بیمارستان دولتی غیر آموزشی و یک بیمارستان خصوصی انجام شد که هر سه به لحاظ تخصص، عمومی و از نظر اندازه  درحد متوسط و در شهر تهران بودند. جامعه پژوهش مسئولین کلیه واحدها و بخشها مطابق با استانداردهای اعتباربخشی بود. روش نمونه­گیری سرشماری بود و از پرسشنامه ارزیابی شایستگی­های رهبری مبتنی بر چارچوب شایستگی های رهبری بالینی (CLCF) و برای ارزیابی عملکرد بیمارستانها نیز از امتیازات ارزشیابی بر اساس استانداردهای اعتباربخشی ملی بیمارستانها سال 93 که مبنای رتبه بندی سال 94 بیمارستانها بود استفاده شد. داده­ها با استفاده از آزمونهای ضریب همبستگی پیرسون و آزمون t، کای دو، رگرسیون چندمتغیره و ANOVA تحلیل شد.

یافته­ ها: نتایج حاکی از وجود رابطه مثبت معنادار بین شایستگی­های رهبری و عملکرد بیمارستانها بود (001/0-=α ، 556/0R=). کلیه مولفه­های شایستگی (خصوصیات فردی (446/0R=)، کار با دیگران (529/0R=)، مدیریت خدمات (569/0R=)، بهبود خدمات (445/0R=)، تعیین مسیر (269/0R=) نیز با عملکرد رابطه مثبت ومعناداری داشتند. شایستگی­های رهبری با تحصیلات (368/0R=)، نوع استخدام (209/5f=) و نوع بیمارستان (252/15f=) وعملکرد با وضعیت تأهل (038/0R=)، سابقه مدیریت (273/0R=) و نوع بیمارستان (352/4f=) رابطه مثبت ومعناداری نشان دادند.

نتیجه­ گیری: امروزه سازمانهایی موفق خواهند بود که بتوانند شایسته­ترین­ها را جذب، حفظ ونگهداری کرده واز خدمات آنها درجای مطلوب بهره بگیرند. بی­توجهی به این مهم وعدم استفاده از پتانسیل­های موجود می­تواند تأثیر منفی برعملکرد افراد، واحدها و بیمارستانها داشته باشد. استفاده از رویکردها، الگوها و تجربیات در بیمارستانها با عملکرد برتر در این راستا مثمرثمر خواهد بود.

---

زمینه و هدف: مدیران بیمارستانها خواه ناخواه تاثیر مهمی بر سلامت کارکنان خود دارند و از انجایی که همبستگی و انسجام حرفه ای در سایه تعادل روانی فراهم می گردد؛ برخورداری از سلامت روان در میان پرسنل بیمارستان حائز اهمیت بسیاری است. پژوهش حاضر با هدف تعیین وضعیت سبک رهبری مدیران و ارتباط آن با سلامت روان کارکنان بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی تهران تدوین شد.

مواد و روش ها:  پژوهش حاضر توصیفی-تحلیلی-مقطعی بوده و حجم نمونه شامل 91 مدیر اجرائی، میانی و 320 کارمند بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی تهران و ابزار پژوهش پرسشنامه های سبک رهبری فیدلر و سلامت عمومی بود. داده های بدست آمده با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی به وسیله نرم افزار SPSS ویرایش 22 موردتجزیه و تحلیل قرار گرفت.

نتایج: نرخ پاسخدهی 85% بود. اکثر مدیران سبک رهبری وظیفه مدار را اتخاذ نمودند. میان سبک رهبری مدیران با سلامت روان، مشکلات جسمانی، اضطراب، کارکرد اجتماعی و افسردگی پرسنل رابطه آماری معناداری برقرار بود(05/0>P). 

نتیجه گیری: مدیران با اتخاذ سبک رهبری رابطه مدار می توانند در ارتقای سلامت روان پرسنل اثرگذار باشند و در راستای پیشگیری و کاهش اختلالات سلامت روان در میان کارکنان ضروری بنظر می رسد که آموزش مدیران در مباحث رهبری و به کارگیری الگو ها و سبک های رهبری مناسب در موقعیت های گوناگون مورد توجه قرار گیرد.

---

زمینه و هدف: خلاقیت کارکنان، مؤلفه‌ای کلیدی برای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار در سازمان‌های خصوصی و عمومی می­باشد. از این‌رو، هدف این مطالعه بررسی تأثیر سبک‌های رهبری و رفتار بازخوردی بر رشد خلاقیت کارکنان با نقش متغیر میانجی مکانیزم ارتباطی در بین کارکنان درمانگاه‌های دولتی است.
مواد و روش‌ها: این مطالعه از نظر هدف کاربردی و بر اساس ماهیت توصیفی – پیمایشی است. جمع‌آوری داده‌ها از طریق مشاهده میدانی، توزیع پرسشنامه و مطالعات کتابخانه‌ای مرتبط با متغیرهای پژوهش انجام شده است. جامعه‌ی آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان درمانگاه‌های دولتی شهر زنجان می‌باشد. با استفاده از فرمول کوکران تعداد اعضای نمونه با دقت برآورد 5 درصد، از 209 نفر جامعه‌ی آماری، ۱۳۵ نفر به صورت تصادفی انتخاب شده و پرسشنامه‌ها بین آن‌ها توزیع و تکمیل شد. داده‌های جمع‌آوری‌شده توسط پرسشنامه با استفاده از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری و نرم‌افزارهای PLS و SPSS تجزیه‌وتحلیل شده است.
نتایج: رفتار بازخوردی با ضریب ۲۵۶/۰، سبک‌های رهبری با ضریب ۵۴۳/۰ و مکانیزم ارتباطی با ضریب ۱۲۶/۰ بر خلاقیت کارکنان و همچنین رفتار بازخوردی با ضریب ۲۶۷/۰ و سبک‌های رهبری با ضریب ۳۴۸/۰ بر مکانیزم ارتباطی تأثیر معناداری دارد. همچنین نتایج نشان داد که مکانیزم ارتباطی با ضریب ۰۴۴/۰ در مسیر سبک‌های رهبری و رشد خلاقیت کارکنان و با ضریب ۰۳۴/۰ در مسیر رفتار بازخوردی بر رشد خلاقیت کارکنان توانست میانجی‌گری و تأثیر معناداری را ایجاد نماید.
نتیجه‌گیری: با توجه به نتایج به‌دست آمده از تحقیق سبک‌های رهبری و رفتار بازخوردی بر رشد خلاقیت کارکنان با نقش میانجی مکانیزم ارتباطی تأثیر معناداری دارد. مدیران سازمان‌ها بایستی از عوامل ذکر شده در جهت رشد خلاقیت کارکنان خود، استفاده نمایند.

---

زمینه و هدف: با توجه به اهمیت منابع انسانی شایسته در پیشرفت سازمانی عصر حاضر، سازمان‌ها، ضمن سعی در انتخاب و جذب نیروهای کارا، درصددند توانمندی‌های آنان را ارتقا دهند؛ لذا تفکر شایسته‌سالاری، یکی از دغدغه‌های سازمان‌های امروزی است.
مواد و روش‌ها: مطالعه‌ی حاضر از نوع کیفی است که با روش تحلیل محتوا در سال 1399 انجام شد. جامعه آماری مطالعه افراد کلیدی تصمیم‌گیرنده و سیاست‌گذار در سازمان‌های موفق و مطرح کشور در جانشین پروری و دارای مطالعات معتبر همچون سپاه و بانکداری بودند. مشارکت‌کنندگان در این پژوهش 15 نفر از خبرگان بودند که به صورت هدفمند و گلوله برفی مطالعه شدند و نمونه‌گیری تا رسیدن داده‌ها به حد اشباع ادامه پیدا کرد. داده‌ها از طریق مصاحبه‌ی ساختاریافته جمع‌آوری و تحلیل و کدگذاری آن‌ها با کمک نرم‌افزار 11 MAXQDA انجام شد.
نتایج: با توجه به بررسی‌ها، یافته‌ها در پنج موضوع اصلی: اهداف استراتژیک و تحلیل نیازها در یک راستا، ارتباطات راهبردی و ساختار سازمانی، استعدادیابی و توانمندسازی، توسعه و تعالی شایستگان و پایش برنامه‌های جانشین پروری و 13 درون‌مایه فرعی استخراج گردید.
نتیجه‌گیری: پیشنهاد می‌گردد سازمان‌ها و مدیران حمایت و تعهد همه‌جانبه در اجرای برنامه جانشین پروری را به کار بگیرند تا منجر به بهبود تصمیمات و سیاست‌های سازمانی گردد و افراد توانمند و شایسته در پست‌های کلیدی و مهم به کار گرفته شوند. همچنین به دنبال آن افزایش کیفیت کاری، افزایش انگیزه پرسنل، کاهش اتلاف منابع و ارتقای مسیر کاری کارکنان حاصل گردد.