فصلنامه

---

سابقه و هدف: یکی از الزامات اداره امور بیمارستان‌ها، به‌عنوان سازمان‌های ﭘیچیده و ﭘر از تعارض، این است که مدیران ارشد و میانی آن شیوه‌های رهبری و استراتژی‌های مدیریت تعارض و میزان تناسب با آن را را به خوبی بشناسند و بر آن اساس یک شیوه صحیح مدیریتی را اعمال نمایند تا در افزایش کارایی و اثربخشی عملکرد در بیمارستان و ارایه خدمات با کیفیت، نقش فعالی ایفا کنند. بنابراین هدف این پژوهش بررسی رابطه بین نمره [1]LPC فیدلر (به‌عنوان مصداقی از سبک رهبری) و راهبردهای مدیریت تعارض (عدم مقابله، راه‌حل گرایی و کنترلی) است.

مواد و روش‌ها: در این پژوهش که به شکل میدانی انجام شده است، برای بررسی سبک رهبری از نمره  LPCفیدلر و برای بررسی راهبرد‌های مدیریت تعارض از پرسشنامه مدیریت تعارض استفاده گردید که پایایی پرسشنامه‌های مذکور با آزمون آلفاکرونباخ به ترتیب برابر با 90/0 و 88/0 به دست آمد. جامعه آماری شامل مدیران، روسا و مسئولین بخش‌ها و واحدهای بیمارستان‌های آموزشی شهر کرمان (81 نفر) تشکیل می‌دهد که با استفاده از جدول کرجسی و مورگان، نمونه‌ای 67 نفری انتخاب شد و پرسشنامه در بین آن‌ها توزیع گردید. در نهایت برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش‌های استنباطی کلموگروف اسمیرنف،‌ ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی و تحلیل ماتریس همبستگی استفاده شد.

یافته‌ها: نتایج حاصل از پژوهش بیان می‌کند که جامعه مورد بررسی از سبک رهبری رابطه مدار‌تر استفاده می‌کنند و راهبرد‌های مدیریت تعارض مورد استفاده به‌ترتیب عدم مقابله، راه حل گرایی و کنترلی می‌باشد. همچنین مشاهده گردید که بین نمره LPC و راهبردهای عدم مقابله و راه‌حل گرایی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و ضریب همبستگی پیرسون به‌ترتیب برابر با 512/0 و 298/0 به‌دست آمد. اما بین نمره LPC و راهبرد کنترلی رابطه منفی ولی معناداری وجود دارد (474/0- =r).

نتیجه‌گیری: بر طبق یافته‌های تحقیق می‌توان بیان کرد که مدیران رابطه‌مدارتر ترجیح می‌دهند از راهبردهای مدیریت تعارض عدم مقابله و راه‌حل گرایی استفاده کنند ولی مدیران وظیفه‌مدار، راهبرد کنترلی را بیشتر ترجیح می‌دهند. با توجه به اینکه راهبرد مدیریت تعارض مورد استفاده، بیشتر عدم مقابله است، توصیه می‌شود که دلایل استفاده از این راهبرد مورد بررسی قرار گیرد و تلاش شود تا افراد دیدگاه‌های متضاد خود را بیان و آزادانه اظهار نظر کنند که منجر به بهبود عملکرد سازمان گردد. اما سبک رهبری رابطه‌مدار در تعاملات بلند مدت سبک مناسبی است که نگهداری و تداوم آن باید مورد توجه قرار گیرد.

---

زمینه و هدف: بیمارستان به عنوان مرکز ثقل سیستم بهداشتی و درمانی جهت رسیدن به اهداف اصیل خود نیازمند یک شیوه رهبری اثربخش و استراتژی مناسب در حل اختلافات و تعارضهای سازمانی میباشد. هدف این پژوهش بررسی رابطه سبک رهبری و مدیریت تعارض در بین مدیران بیمارستانهای شهرستان ارومیه می باشد. مواد و روش ها: این پژوهش از نوع مطالعات همبستگی مقطعی و میدانی می باشد. داده های مورد نیاز از طریق سه پرسشنامه (مشخصات فردی، سبک رهبری به روشLPC فیدلر و مدیریت تعارض) جمع آوری شد. پژوهش حاضر در سال 1392 در بین 30 نفر از مدیران ارشد (رؤسا، مدیران، مترونها) بیمارستانهای شهرستان ارومیه انجام شد. تحلیل داده ها در سطح توصیفی و تحلیلی با استفاده از آزمون های آماری کای دو، کروسکال والیس و رو- اسپیرمن توسط نرم افزار SPSS صورت گرفت. نتایج: بر اساس یافته های پژوهش، بین سبک رهبری با میانگین سابقه کار افراد (040/0p=)، همچنین بین سن و استراتژی کنترلی (01/0p=) رابطه آماری معنی داری وجود دارد. بین سبک رهبری و استراتژیهای مدیریت تعارض با دیگر متغیرهای توصیفی مثل: سمت افراد، تحصیلات، تأهل، سابقه مدیریت، مطالعات مدیریتی و شغل دوم ارتباط آماری معنی دار وجود نداشت. در نهایت بین سبکهای رهبری و استراتژیهای مدیریت تعارض ارتباط آماری معنی داری وجود نداشت (77/0= P). نتیجه گیری: از آنجا که تعیین شیوه رهبری و مدیریت روشهای برخورد با اختلافات و تعارضها در بیمارستانها حائز اهمیت است، لذا توصیه می گردد که در زمینه تأثیر عوامل دیگر مثل: فرهنگ سازمانی، فرهنگ اجتماعی و شخصیت در شیوه رهبری و مدیریت تعارض افراد تحقیقات جامعتری صورت پذیرد.

---

زمینه و هدف: تعارض بین کارکنان سلامت مشکلی مهم در واحدهای مراقبت بهداشتی در سراسر دنیاست. مطالعه حاضر با هدف شناسایی علل تعارض بین کارکنان پرستاری با سایر گروه­های شغلی در بیمارستان انجام شد.
مواد و روش­ها: مطالعه حاضر به صورت توصیفی–تحلیلی در سال 1397 انجام شد. برای جمع­آوری داده­ها از پرسشنامه محقق­ساخته استفاده شد. این پرسشنامه در دو قسمت مشخصات دموگرافیک و علل تعارض بین کارکنان پرستاری با سایر گروه­های شغلی در مقیاس لیکرت 5 گزینه­ای طراحی شد. پرسشنامه در اختیار 120 نفر از کارکنان پرستاری بیمارستان­های دانشگاه علوم پزشکی اردبیل که به‌صورت تصادفی متناسب انتخاب شده بودند، قرار گرفت. برای تجزیه‌وتحلیل داده­ها از آمار توصیفی و تحلیلی در نرم‌افزار 15SPSS استفاده شد.
نتایج: بیشترین میزان تعارض گزارش شده توسط پرستاران مربوط به تعارض با گروه مدیران (94/0±17/4) و کمترین میزان با کارکنان اداری، مالی و پشتیبانی (13/1±55/3) بود. مهم‌ترین علت ایجاد تعارض بین کارکنان پرستاری با گروه­های مختلف به ترتیب عبارت بود از: تحمیل نقش­های غیرتخصصی (مثل تکمیل مستندات پرونده­ای پزشکان)؛ احساس نابرابری در حجم و فشار کاری؛ درک ناکافی از شرایط کاری حوزه پرستاری؛ اختلاف نامتعارف درآمد و مزایای دریافتی و عدم توزیع عادلانه نیروی انسانی. همچنین بین سطح تعارض با وضعیت تأهل، تجربه کاری و گروه سنی همبستگی معنادار آماری وجود داشت (p<0.05).
نتیجه­گیری: نتایج مطالعه حاضر نقش تعدادی از عوامل ایجاد­کننده تعارض بین کارکنان پرستاری با سایر گروه­های شغلی را نشان داد. این یافته­ها می­تواند راهنمای عملی برای مدیران ارشد بیمارستان­ها در جهت اخذ تصمیمات و راهکارهای کاربردی در راستای مدیریت تعارض­های محیط کار باشد.

---

مقدمه: بیمارستان‌ها به دلیل ماهیت پیچیده محل تعارضات بوده و الزام به داشتن هوش هیجانی برای مدیریت اثربخش آن مطرح می‌باشد؛ یافته‌های متناقضی در همبستگی ویژگی‌های فردی با هوش هیجانی و مدیریت تعارض وجود دارد، لذا این مطالعه با هدف بررسی دقیق همبستگی این موارد در بین مدیران رده‌های مختلف بیمارستانی به انجام رسید.
مواد و روش‌ها: این مطالعه توصیفی-تحلیلی در سال 1398 در میان 100 نفر از مدیران ارشد و میانی 8 بیمارستان منتخب دانشگاه علوم پزشکی تهران با پرسشنامه سه‌قسمتی: ویژگی‌های فردی، هوش هیجانی و راهبردهای مدیریت تعارض به انجام رسید. جهت تحلیل نتایج از 20SPSS و آزمون‌های پیرسون، t و آنالیز واریانس استفاده گردید.
نتایج: میان حیطه‌های هوش هیجانی با حیطه راهبرد راه‌حل گرایی مدیریت تعارض رابطه معنادار مستقیم مشاهده شد (001/0 P <). همچنین همبستگی معنادار مستقیم میان: سن، وضعیت تا هل، رشته تحصیلی، پست سازمانی، سابقه کار و سابقه کار در پست مدیریتی با هوش هیجانی مشاهده گردید و میان راهبردهای عدم مقابله و راه‌حل گرایی به ترتیب با سن و سابقه کار روابط مستقیم و معنادار برقرار بود. (05 /0 P <)
نتیجه‌گیری: لازم است برای ارتقای هوش هیجانی و بهبود مدیریت تعارض در بیمارستان‌ها اقدام مقتضی صورت پذیرد و با توجه به روابط معنادار و مستقیم مشاهده شده می‌توان به ویژگی‌های فردی مرتبط با هوش هیجانی و مدیریت تعارض برای گزینش مدیران مربوطه توجه نمود.