فصلنامه

---

زمینه و هدف: هدف این مطالعه بررسی ایمنی و عملکرد فناوری سی تی اسکن dual-source در مقایسه با سی تی اسکن single-source  و آنژیوگرافی مرسوم در تشخیص و درمان بیماری عروق کرونر قلب می باشد.  

روش بررسی: در این مطالعه مروری نظام مند برای یافتن شواهد، بانک‌های اطلاعاتی Cochrane Library، MEDLINE، EMBASE، Google Scholar و TRIP تا آوریل 2009 مورد جستجو قرار گرفتند. همچنین فهرست منابع مقالات کلیدی یافت شده و پایان‌نامه‌ها نیز مورد جستجو قرار گرفتند. 

یافته‌ها: 17 مقاله وارد مطالعه شدند که 9 مقاله در زمینه ایمنی و 12 مقاله در زمینه عملکرد فناوری بود و چهار مقاله نیز مطالبی در هر دوزمینه گزارش نموده بودند. مطالعات یافت شده نشان داد DSCT یک فناوری غیر تهاجمی است که در شرایط معمولی خطری در مورد استفاده از آن وجود ندارد و در آن میزان دوز اشعه دریافتی توسط بیماران از SSCT کمتر و از روش آنژیوگرافی مرسوم بیشتر است. متوسط حساسیت DSCT 4/90 درصد، متوسط ویژگی 82 درصد، متوسط ارزش اخباری مثبت 83 درصد و متوسط ارزش اخباری منفی 96 درصد بود. در SSCT متوسط حساسیت، ویژگی، ارزش اخباری مثبت  و ارزش اخباری منفی به میزان کمی از DSCT پایین تر بود.  

نتیجه گیری: این فناوری در مقایسه با SSCT در مجموع به میزان کمی از حساسیت و ویژگی بیشتری برخوردار است و این دو فناوری نسبت به سایر فناوری های غیر تهاجمی از حساسیت و ویژگی بیشتری برخوردارند. البته دقت هیچکدام از این فناوری ها به اندازه ای بالا نیست که بتواند جایگزین آنژیوگرافی مرسوم شود.

---

زمینه و هدف: از آنجایی که تعدد و ترکیب عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی در سازمان های مختلف به دلیل اختلاف در ویژگی های محیط داخلی و خارجی متفاوت می باشد، لذا این پژوهش با هدف اولویت بندی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی از دیدگاه مدیران میانی اجراگردید،تا ضمن فراهم نمودن مبنایی برای تصمیمات مدیران منابع انسانی در زمینه برنامه ریزی و نگهداری نیروی انسانی، موجب کاهش هزینه های ناشی از ترک خدمت کارکنان گردد.
مواد و روش ها: مطالعه توصیفی حاضر به صورت مقطعی در نیمه اول سال 1388 انجام گرفت. مدیران میانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان جامعه آماری پژوهش را تشکیل دادند که با توجه به محدود بودن از نمونه گیری استفاده نشد. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه یمحقق ساخته ای بود که روایی آن به صورت محتوایی تأیید و پایایی نیز با محاسبه آلفای کرونباخ 935/0 محاسبه شد. داده هایِ جمع آوری شده با استفاده از نرم افزار آماری SPSS تحلیل گردید؛‌ در تحلیل داده ها بیشترین و کمترین امتیاز به ترتیب 5 و 1 بود.
یافته ها: رعایت عوامل مربوط به شیوه و سبک مدیریتی سازمان با میانگین امتیاز 41/4 مهمترین دسته از عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی شناخته شد. عوامل مرتبط بافردبا میانگین امتیاز 3/4،فرهنگ با میانگین امتیاز 1/4، ساختار سازمانیبا میانگین امتیاز 06/4، سیستم های پاداشبا میانگین امتیاز 4، دوره های آموزشیبا میانگین امتیاز85/3و عوامل مربوط به فضای فیزیکی سازمانبا میانگین امتیاز8/3در رده های بعدی اهمیت قرار داشتند.
نتیجه گیری: اصلاح نظامهای استخدامی و ساختارهای تشکیلاتی، غنی سازی شغلی، برنامه ریزی آموزشی طبق نیاز، تفویض اختیار به مدیران سطوح میانی و سرپرستی جهت تصمیم گیری، اجرای برنامه های تشویقی می تواند در جهت افزایش بهره وری نیروی انسانی و در نتیجه ارتقا نظام سلامت مؤثر باشد.

---

زمینه و هدف: در راستای دستیابی به اهداف نظام سلامت در هر کشور،تلاش یرای ارزیابی و بهبود عملکرد این نظام توسط سیاست گذاران و تصمیم گیران ضرورت است. این پژوهش از نوع کاربردی و پیمایشی توصیفی است که در سال 1389 انجام شد.

مواد و روشها: اطلاعات مورد نیازکشورهای مورد تاکید در این مطالعه از طریق بهره گیری از گزارش های آماری سازمان جهانی بهداشت در برگه های اطلاعاتی ثبت و به کمک نرم افزاز DEAP2 تحلیل گردید.

یافته ها: نتایج نشان داد میزان کارایی فنی در کشورهای منتخب در کل پایین بوده و ورودی های نظام های سلامت با توان بالا فعالیت نمی نمایند. در کل نظام های مورد مطالعه در راستای عملکرد خویش نسبت به منابع انسانی و سهم بخش ملی از مخارج سلامت حساسیت بالایی نشان دادند. روند زمانی مطالعه حکایت از بهبود کارایی مدیریتی و مقیاس نظام سلامت ایران داشت.

نتیجه گیری: این مطالعه کشور های با بیشترین و کمترین میزان کارایی و همچنین کشورهای کارا (مرجع)برای ممالک ناکارا را در آسیای جنوب غربی نشان داد. در اندکی از کشورهای مورد مطالعه افزایش در منابع سلامت برای بهبود عملکرد نظام سلامت امری حیاتی است. با این وجود با تخصیص بهینه منابع موجود در اکثر کشورها می توان صرفه های اقتصادی بسیار مهمی را بدست آورد.

---

زمینه وهدف:تامین نیروی انسانی یکی از مهمترین عوامل دستیابی به اهداف سازمان است. منابع انسانی با ارزش ترین عامل تولید و ارائه خدمت به شمار می رود. کمبود ها و مازادهای نیروی انسانی می تواند در کاهش کیفیت ارائه خدمات به بیماران موثر باشد. این پژوهش با هدف تعیین وضعیت نیروی انسانی بیمارستان های ایران در فاصله زمانی 1380 تا 1394 انجام شد.

مواد و روش ها: این مطالعه یک مطالعه مروری بود که با استفاده از بانک های اطلاعاتیISI, Pubmed, Scopus, Wiley, Proquest,  Emerald, Magiran, SID , Iranmedexو با استفاده از کلید واژه هایHuman Resource, Human Resource Management, Staff, Workforce, Hospital ,Iran, staff nursing, medical, physician personnel  و معادل های فارسی آن ها انجام گرفت.حاصل این جستجوها براساس هدف مطالعه، به صورت مرحله به مرحله به ترتیب با مطالعه عنوان، چکیده و مقاله کامل، پالایش شد.

نتایج: نتایج نشان داد که بسیاری از بیمارستان ها با کمبود وتوزیع نامناسب نیروی انسانی درمانی  به خصوص پرستاری وپزشکی مواجه هستند  اما در  ارتباط با نیروی انسانی واحد های پشتیبانی ،اداری،مالی،پاراکلنیکی وپیراپزشکی کمبود خاصی مشاهده نشد.

نتیجه گیری: مدیریت و برنامه ریزی صحیح نیروی انسانی در رابطه با جبران کمبودهای پرسنلی و رساندن آن  به سطح استاندارد می تواند موجب افزایش کارایی و اثربخشی فعالیت های بیمارستانی شود.

---

زمینه و هدف : علی رغم آن که تنها یک سوم از دردهای قفسه سینه منشاء قلبی دارند ولی پزشکان برای این که کمترین خطر برای بیمار بوجود آید با کمترین شک به قلبی بودن درد، بیمار را بستری می‌کنند. سیستم‌های تصمیم‌یار پزشکی قادرند با افزایش دقت تشخیص دردهای قلبی در این تصمیم گیری به پزشکان کمک نمایند. این مطالعه به مرور مقالات مرتبط با این موضوع می پردازد.

مواد و روش ها: پایگاه اطلاعاتی گوگل اسکولار و پاب مد در خصوص مقالات مرتبط مورد جستجو قرار گرفت. از 90 مقاله که بر اساس عنوان، چکیده و واژگان کلیدی مورد بررسی قرار گرفتند 28 مورد که از اعتبار مناسب محتوایی برخوردار بودند برای مطالعه‌ حاضر انتخاب شدند.

نتایج:مجموعه مقالات بررسی شده در این مطالعه در دو گروه مدیریت منابع بیمارستان و افزایش دقت تشخیص پزشک دسته بندی گردید. نتایج مطالعات گروه اول نشان داد استفاده از سیستمهای تصمیم یار تا 30% پذیرش و ارجاع و تا 26% زمان بستری را کاهش می دهد.همچنین در مطالعات گروه دوم حداکثر میزان صحت گزارش شده 97درصد و بیشترین میزان حساسیت و ویژگی به ترتیب 100 درصد و 43/89 درصد بود. حتی در یک مطالعه دقت سیستم تصمیم یار در تشخیص درد های قلبی از غیر قلبی در مقایسه با متخصصین قلب بیشتر بود.

نتیجه‌گیری: باتوجه به نقش سیستم‌های تصمیم‌یار پزشکی در مدیریت منابع بیمارستانی و بهبود دقت تشخیص درد قلبی، پیشنهاد می‌شود اورژانس‌ها و مراکز غربالگری بیماریهای قلب به این سیستم‌ها تجهیز گردند.

---

زمینه و هدف: با توجه به نقش کلیدی مدیریت منابع انسانی در سازمان های بهداشتی و درمانی، بررسی و آسیب شناسی منابع انسانی ضروری است. بنابراین، این مطالعه با هدف آسیب شناسی منابع انسانی در مجتمع بیمارستانی امام خمینی تهران انجام شد.
 
مواد و روش ها: پژوهش حاضر به روش توصیفی – تحلیلی  در سال 1395 انجام شد. در این پژوهش، تعداد 342 نفر از کارکنان مجتمع بیمارستانی امام خمینی انتخاب شدند. داده ها با استفاده از پرسشنامه استاندارد مدل سه شاخگی جمع آوری، سپس با استفاده از رو شهای آماری توصیفی (فراوانی، درصد، میانگین، انحراف معیار) و استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون)  مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
 
نتایج: یافته های مطالعه نشان داد بیشترین میانگین و انحراف معیار مربوط به بعد انگیزش و رضایت شغلی (02/1±51/3) و کمترین میانگین و انحراف معیار مربوط به بعد بهبود روش ها (84/0±81/2) است. از بین مولفه های مورد مطالعه؛ مولفه رفتاری بیشترین امتیاز(29/3) و مولفه زمینه ای کمترین امتیاز(91/2) را به خود اختصاص داده اند. همبستگی بین عوامل ساختاری، رفتاری و زمینه ای با مشخصات دموگرافیک نشان داد که رابطه این عوامل فقط با متغیر جنسیت از نظر آماری معنادار بود.
 
نتیجه گیری: با توجه به یافته های پژوهش، مدیران منابع انسانی باید به تمامی عوامل موثر در شناخت آسیب های سازمانی به ویژه فرهنگ سازمانی، انگیزش و رضایت شغلی، آموزش کارکنان، امنیت شغلی و مشتری گرایی با توجه به اهمیت و نقشی که در ارائه خدمات مطلوب دارند، توجه ویژه ای داشته باشند.

---

زمینه و هدف: اولویت‌بندی و تخصیص منابع از مهم‌ترین موضوعات بخش سلامت بوده و عادلانه بودن آن‌ها نیازمند در نظر گرفتن معیارهای مختلفی است. این مطالعه به‌منظور شناسایی معیارهای مورداستفاده برای اولویت‌بندی و تخصیص منابع در نظام‌های سلامت دنیا از طریق مرور جامع مطالعات به انجام رسید.
مواد و روش‌ها: سه پایگاه معتبر Cochrane Library،PubMed  و SCOPUS از سال 2005 تا 10 اکتبر 2016 به شکل نظام‌مند مورد جستجو قرار گرفتند. مقالات انگلیسی زبانی که دارای معیارهای کمی یا کیفی مدون و مشخص در حوزه تخصیص منابع در بخش سلامت بودند وارد مطالعه شدند. داده‌های به‌دست‌آمده به‌صورت تماتیک سنتز شدند.
نتایج: درمجموع 9162 مقاله استخراج شد. در ابتدای بررسی مقالات واردشده، 9089 مقاله به دلیل تکراری بودن و نیز براساس عنوان مطالعه حذف شدند. چکیده مقالات باقی‌مانده (76 مقاله) بررسی و 17 مقاله حذف شد. متن کامل 59 مقاله باقی‌مانده بررسی و بر اساس انطباق با معیارهای ورود، تعداد 34 مقاله دیگر نیز حذف شد و درنهایت 25 مقاله وارد فاز نهایی مطالعه شدند. معیارهای مورداستفاده در مقالات در چهار بُعد اقتصادی، مدیریتی، ساختاری و زمینه‌ای قرار گرفتند. از بین معیارهای ابعاد اقتصادی، مدیریتی، ساختاری و زمینه‌ای بیشترین فراوانی به ترتیب مربوط به معیارهای هزینه، اهداف نظام سلامت، ظرفیت محلی و وضعیت بیماری‌ها بود.
نتیجه‌گیری: در این مطالعه مهمترین معیارهای مورد استفاده توسط سیاستگذاران و تصمیم‌گیران نظام سلامت در سطح دنیا به هنگام اولویت‌بندی و تخصیص منابع، استخراج شدند. نتایج نشان داد که در سطح دنیا، اولویت‌بندی و تخصیص منابع در نظام سلامت بیشتر بر اساس معیارهایی مانند هزینه اثربخشی، وضعیت بیماری، عدالت/ برابری و نیاز صورت می‌گیرد.

---

زمینه و هدف: تخلفات اداری، یک رفتار فرد محور می باشد که هنجارهای سازمانی را نقض نموده و در نتیجه می تواند سلامت سازمان را تهدید نماید. بنابراین، مطالعه حاضر با هدف شناسایی علل طولانی شدن زمان رسیدگی به تخلفات اداری در کارکنان مراکز تحت پوشش وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی صورت گرفت.
مواد و روش ها: این مطالعه به صورت کیفی و از نوع آنالیز محتوا انجام گرفت. برای انتخاب افراد از روش نمونه گیری در دسترس، هدفمند و گلوله برفی استفاده شد. حجم نمونه تا به اشباع رسیدن اطلاعات مصاحبه با هر گروه از افراد ادامه یافت. جمع‌آوری داده‌ ها با کمک سوالات باز و با استفاده از مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته انجام گرفت و در نهایت تمامی مصاحبه ها با استفاده از نرم افزار MAXQDA مورد تحلیل قرار گرفتند.
یافته ها: پس از پیاده سازی و تجزیه و تحلیل داده ها، علل مربوط به افزایش زمان رسیدگی به تخلفات اداری در هیات های بدوی و تجدید نظر، به پنج دسته اصلی شامل «ویژگی های اعضا»؛ «جریان واقعی رسیدگی»؛ «عوامل اجتناب ناپذیر»؛ «عوامل قانونی» و «عوامل سازمانی» تقسیم شد.
نتیجه گیری: بر اساس بررسی ها و نظرات خبرگان ، در فرآیند رسیدگی به تخلفات اداری بیشترین مشکلات مربوط به زمان تاخیر مربوطه در مراحل ابلاغ اتهام و تحقیق و کارشناسی می باشد. آموزش اعضا، کار تیمی و بکارگیری اعضا با تخصص های مختلف می توانند از در فرآیند رسیدگی به تخلفات اداری کارکنان جلوگیری کنند.

---

زمینه و هدف: مدیریت مبتنی بر شواهد به عنوان یک مدل مدیریتی در راستای بهبود تصمیمات مدیریتی توسعه یافته است. تصمیمات مدیران بیمارستان ها، تاثیر مهمی در اثربخشی خدمات ارایه شده دارد. هدف این مطالعه تعیین منابع شواهد مورد استفاده در تصمیم‌گیری‌های مدیران بیمارستان بر مبنای مدل مدیریت مبتنی بر شواهد بود.
مواد و روش ها: این مطالعه از نوع توصیفی-‌مقطعی بود که در سال 1396 با بررسی 183 مدیر بیمارستان های دولتی، در 8 قطب آموزشی وزارت بهداشت انجام شد. ابزار پژوهش، پرسش‌نامه مدیریت مبتنی بر شواهد با 20 گویه و 6 حیطه اصلی بود. تحلیل داده‌ها با استفاده از آزمون‌های توصیفی و استنباطی به وسیله SPSS نسخه 21 انجام شد.
نتایج: 172 نفر (94 %) شرکت کنندگان مرد بودند. میانگین سنی و سابقه افراد به ترتیب 28/45 و30/19 سال بود. کمترین نمره، مربوط به گویه‌ی «استفاده از مجلات دانشگاهی» بود (56/52 %). در حالی که مدیران بیشترین اتکاء را به «برنامه‌های وزارت بهداشت» (98/80 %) داشتند. میانگین استفاده از شواهد علمی-پژوهشی، اطلاعات و آمار بیمارستانی، برنامه‌های توسعه‌ی ملی، شواهد تجربی و حرفه‌ای، شواهد اخلاقی-‌رفتاری و شواهد مرتبط با ذینفعان به ترتیب برابر70/59، 43/62، 30/75، 36/71، 83/71 و 00/73 درصد بود.
نتیجه گیری: نتایج مطالعه حاضر نشان داد که مدیران در تصمیم گیری‌های بیمارستانی کمتر از شواهد علمی-پژوهشی استفاده می‌کنند که امری نگران‌کننده است و باید مدیران به ارتقای سطح آموزش و پژوهش خویش بیشتر اهمیت دهند. با استفاده از شش ضلعی شواهد، مدیران بیمارستان می توانند بهترین شواهد موجود را شناسایی و بهترین تصمیمات را در یک فرآیند تصمیم‌گیری مبتنی بر شواهد اتخاذ نمایند.
 

---

زمینه و هدف: در سازمان­های خدماتی نظیر بیمارستان­ها، منابع انسانی نقش کلیدی در کیفیت ارائه خدمات دارند. فقدان نگرش سیستمی با لحاظ پویایی­های سیستم، برنامه‌ریزی­های منابع انسانی را تا حدودی از واقعیت دور خواهد کرد. در راستای رفع چنین مسأله­ای، هدف تحقیق حاضر، مدل­سازی پویایی­های سیستم مدیریت ظرفیت منابع انسانی در خدمات درمانی بود.
مواد و روش ها: مورد مطالعه یکی از درمانگاه‌های مربوط به بیمارستان تخصصی چشم خاتم­الانبیاء مشهد می‌باشد که به منظور مدل سازی از رویکرد پویایی­های سیستم بهره گرفته شد. در فرایند اجرایی، پس از مدل­سازی و فرموله کردن در نرم افزار Vensim ، به اعتبارسنجی مدل پرداخته شد و با بررسی نتایج شبیه­سازی، سیاست­های مناسب شناسایی گردید.
نتایج: یافته های شبیه سازی نشان داد که وجود شکاف بین ظرفیت خدمت با ظرفیت مطلوب منجر به ایجاد فشار کاری شده و به تبع آن زمان انجام هر خدمت نسبت به زمان استاندارد هر خدمت (333/0 ساعت معادل 20 دقیقه) به عنوان مبنای اصلی کیفیت خدمت کاهش یافته است (برش گوشه های زمانی). برای مقابله با چنین وضعیتی، با استفاده از تحلیل حساسیت، سیاست­های مناسب مبتنی بر تغییر نرخ پذیرش بیمار و تغییر منابع انسانی شناسایی شد که منجر به کاهش برش گوشه های زمانی گردید.
نتیجه گیری: مدل پیشنهاد شده برای مدیران بیمارستانی این شرایط را فراهم می آورد که بتوانند در شرایط مشابه، با دیدگاهی مبنی بر روابط علی و معلولی با لحاظ پویایی­های سیستم، مدیریت مناسبتری بر منابع انسانی خود داشته باشند

---

زمینه و هدف: فرهنگ سازمانی یکی از مهمترین پیش­بینی کننده­های اثربخشی سازمان است و به عنوان مزیت رقابتی، عاملی اساسی در موفقیت سازمان می‌باشد. در دنیای متحول کنونی ارزیابی مستمر وضعیت فرهنگ سازمانی یک امر ضروری قلمداد می‌شود، لذا هدف مطالعه حاضر شناسایی و سنجش فرهنگ سازمانی وزارت بهداشت در حوزه ستادی بود.
مواد و روش‌ها: پژوهش حاضر به صورت توصیفی - تحلیلی در سال 1397 در ستاد مرکزی وزارت بهداشت انجام شد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان وزارت بهداشت(2200 نفر)  بود که 327 نفر با فرمول کوکران و روش نمونه‌گیری طبقه‌بندی متناسب با حجم انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه‌ محقق ساخته‌ای بود که روایی و پایایی آن مورد تایید قرارگرفت (آلفای کرونباخ: 5/86 درصد). برای تحلیل داده‌ها از نرم­افزار SPSS  نسخه 24و آمار توصیفی و استنباطی استفاده گردید.
نتایج: میانگین نمره کلی فرهنگ سازمانی70/0±30/3 از 5 محاسبه شد که بالاتر از میانگین نظری بود. همچنین در بعد مشارکت‌گرایی برحسب نوع استخدام و در ابعاد مشارکت‌گرایی، پاسخگویی به مراجع بالادستی و همچنین نمره‌ کلی فرهنگ سازمانی برحسب معاونت اختلاف آماری معنادار وجود داشت. بین ابعاد فرهنگ سازمانی نیز رابطه آماری معنادار مستقیم وجود داشت.
نتیجه‌گیری: مطابق نتایج پژوهش، فرهنگ سازمانی قوی منجر به بهبود عملکرد در سازمان و همسوسازی افراد و فعالیت‌ها خواهد شد. لذا مدیران منابع انسانی باید با توجه به اختصاصی بودن فرهنگ هر سازمان و نقش قابل توجه آن در موفقیت برنامه‌ها و استراتژی‌های تغییر، در راستای بهبود ارتباطات درون و برون سازمانی، ارتقاء کار تیمی و افزایش پاسخگویی اقدامات مناسبی انجام دهند.

---

زمینه و هدف: منابع انسانی بخش سلامت علاوه بر اینکه به عنوان مهم‌ترین منبع بخش سلامت شناخته شده است نزدیک به سه چهارم هزینه های بخش سلامت را به خود اختصاص داده است. هدف از این مطالعه برآورد نیروی انسانی مورد نیاز بخش سی تی اسکن مرکز تخصصی رادیوتراپی - انکولوژی رضا (ع) بر اساس شاخص حجم کار در سال 8139 بود.
مواد و روش‌ها: در این مطالعه توصیفی تحلیلی که به صورت مقطعی انجام شد از روش تعیین نیروی انسانی بر اساس شاخص حجم کار استفاده شد. برای تعیین اجزاء حجم کار و زمان استاندارد از روش برگزاری جلسات کارشناسی، برای تائید زمان استاندارد فعالیت‌های اصلی از روش مطالعه کار و زمان‌سنجی، برای تعیین عوامل مرتبط با زمان کاری در دسترس از مصاحبه و قوانین و سیستم پرسنلی و برای تعیین حجم کار سالانه از طریق سیستم مدیریت بیمارستان و بررسی دفاتر ثبت فعالیت استفاده شد. برای تحلیل داده‌های تعیین نیروی انسانی موردنیاز از نرم‌افزار اکسل و برای تحلیل داده‌های زمان‌سنجی از نرم‌افزار SPSS استفاده شد.
نتایج: 7 عامل مرتبط با زمان کاری در دسترس سالانه کارکنان شناسایی شد. زمان کاری در دسترس سالانه 1113 ساعت در سال تعیین شد. در این مطالعه تصویربرداری و شبیه سازی درمانی به عنوان فعالیت‌های اصلی تعیین شد. نتایج محاسبات شاخص حجم کار نشان داد این بخش 3 نفر کمبود نیرو دارد.
نتیجه‌گیری: مرکز تخصصی رادیوتراپی انکولوژی رضا در بخش سی‌تی‌اسکن با کمبود نیروی انسانی حرفه‌ای مواجه است و فشار کاری (4/0) می‌باشد. از این رو در اولویت تامین نیروی انسانی قرار می گیرد.

---

زمینه و هدف: توانمندسازی کارکنان از بهترین و کارآمدترین راهبردهای توسعه و شکوفایی و افزایش بهره‌وری نیروی انسانی در سازمان‌ها است. لذا مطالعه حاضر با هدف تعیین ارتباط اثربخشی دوره‌های توانمندسازی کارکنان با بهره‌وری نیروی انسانی در دانشگاه علوم پزشکی تهران انجام شده است.
مواد و روش ها: پژوهش حاضر از نوع توصیفی-تحلیلی بود که به‌صورت مقطعی انجام شد. جامعه آماری این پژوهش کارکنان ستادی معاونت‌های دانشگاه برابر 1452 نفر بود. حجم نمونه نیز با استفاده از جدول کرجسی و مورگان برابر 304 تعیین شد. ابزار گردآوری داده‌ها شامل دو پرسشنامه اثربخشی دوره‌های توانمندسازی Hersey ترجمه‌شده توسط جعفری و همکاران و بهره‌وری نیروی انسانی هرسی و گلداسمیت بود. روایی محتوی و سازه شامل همگرا و واگرا و همچنین پایایی پرسشنامه‌ها با ضریب 86/0 و 89/0 با استفاده از روش آلفا کرونباخ بدست آمد. تحلیل داده‌ها توسط نرم‌افزار SPSS نسخه 23 انجام شد و برای ارائه یافته‌های توصیفی از جداول توزیع فراوانی و برای ارائه یافته‌های تحلیلی از مدل‌سازی معادلات ساختاری و دیگر روش‌های آمار استنباطی بهره‌برداری شد.
نتایج: میانگین اثربخشی دوره‌های توانمندسازی کارکنان و بهره‌وری نیروی انسانی موردمطالعه از مطلوبیت نسبتاً بالا برخوردار بود. همچنین ارتباط مثبت و مستقیم دوره‌های توانمندسازی کارکنان با بهره‌وری نیروی انسانی به اثبات رسید.
نتیجه‌گیری: استفاده از روش‌های مختلف توانمندسازی کارکنان در بدو استخدام مانند جامعه‌پذیری سازمانی، آموزش‌های مستمر ضمن خدمت به‌صورت کارگاهی، حضوری و مجازی در جهت تقویت ویژگی‌های شخصیتی خودباوری، سازگاری و نوآوری کارکنان به بهره‌وری سازمانی و فردی کمک می‌کند.

---

زمینه و هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر برنامه­‌ریزی استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد کارکنان بیمارستان شهدای تجریش تهران انجام شده است.
مواد و روش‌ها: این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی - عملی و از نظر ماهیت و روش توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل تمامی کارکنان دائم بیمارستان شهدای تجریش می‌باشد که با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده و با توجه به فرمول کوکران، تعداد 184 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. در این پژوهش از پرسشنامه مدیریت استراتژیک منابع انسانی و پرسشنامه عملکرد برای جمع‌آوری داده­‌ها استفاده شد. برای تائید روایی پرسشنامه، از نظرات خبرگان و برای سنجش پایایی از نرم‌افزار spss استفاده شد و آلفای کرونباخ 868/0 و 751/0 به دست آمد. جهت تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از نرم‌افزار spss و رگرسیون خطی ساده استفاده گردید.
نتایج: نتایج نشان داد برنامه‌ریزی، تأمین، توسعه، مدیریت عملکرد، پاداش و روابط کارکنان بر عملکرد کارکنان بیمارستان شهدای تجریش تهران تأثیر معناداری دارد.
نتیجه‌گیری: ازآنجاکه نتایج تحقیق حاکی از ارتباط بسیار قوی بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد سازمان در بیمارستان شهدای تجریش می‌باشد لازم در مراکز بهداشتی و درمانی به امر مدیریت منابع انسانی توجه کافی مبذول گردد. همچنین لازم است به مقولاتی همچون آموزش و توسعه انسانی، تعامل و ارتباط مؤثر با کارکنان و کارمند یابی و استخدام توجه ویژه‌ای اعمال گردد.

---

زمینه و هدف: یکی از مهم‌ترین عواملی که بهره‌وری پرسنل را کاهش می­دهد فرسودگی شغلی است؛ بنابراین، هدف مطالعه حاضر تعیین رابطه بین کارکردهای مدیریت منابع انسانی و فرسودگی شغلی از دیدگاه مدیران و پرسنل ستادی معاونت بهداشت دانشگاه علوم پزشکی ایران بود.
مواد و روش­ها: جامعه آماری این مطالعه مقطعی شامل 657 نفر از مدیران و کارکنان ستادی معاونت بهداشت دانشگاه علوم پزشکی ایران بود که بر اساس جدول مورگان 242 نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. داده­های پژوهش با کمک دو پرسشنامه فرسودگی شغلی و کارکردهای مدیریت منابع انسانی جمع­آوری شد.
 نتایج:174 نفر (7/70%) افراد مشارکت‌کننده در مطالعه زن، میانگین سن و سابقه کاری افراد 3/41 و 8/15 با انحراف معیار 35/7 سال بود. 9/78 درصد افراد متأهل و 1/69 درصد آن‌ها از وضعیت حقوق دریافتی خود راضی نبودند. ابعاد ارزیابی نتیجه گرا، شرح شغلی شفاف و آموزش گسترده به ترتیب با میانگین­های 17/4، 12/4 و 03/4 از 7 بیشترین امتیاز را در بین ابعاد مختلف کارکردهای منابع انسانی داشتند. ابعاد مختلف فرسودگی نشان داد که بیشترین مقدار میانگین مربوط به احساس عدم‌کفایت شخصی و مسخ شخصیت (72/4) بود. نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان داد که بین کارکردهای مدیریت منابع انسانی با فرسودگی شغلی ارتباط آماری معناداری با ضریب همبستگی 439/0- وجود دارد (05/0P<).
نتیجه‌گیری: با بهبود کارکردهای مدیریت منابع انسانی، فرسودگی شغلی به طور معناداری کاهش خواهد یافت.

---

زمینه و هدف: بیمارستان سازمان است که ارتقای عملکرد آن بسیار حائزِ اهمیت است. برای این کار باید میزان توزیع منابع و عملکرد بیمارستان‌ها را ارزیابی کنیم. یکی از راه‌های ارزیابی عملکرد بیمارستان‌ها محاسبه کارایی آن‌ها است. در این مطالعه کارایی توزیع منابع مالی و انسانی بیمارستان‌های دولتی به تفکیک استان‌ها مورد بررسی قرار می‌دهیم.
مواد و روش‌ها: در این مطالعه داده‌های 31 استان، کشور ایران جمع‌آوری شد. نهاده (شامل: تعداد پزشک، تعداد پرستار و تعداد تخت فعال تعدیل شده به ازای ده هزار نفر جمعیت) و ستانده (تعداد موارد بستری و تعداد موارد سرپایی به ازای هر ده هزار نفر) بود. داده‌ها از سالنامه‌های و مطالعات جمع‌آوری شد. کارایی بخش درمان استان‌ها با نرم‌افزار DEAP انجام شد.
نتایج: بیشترین میزان نهاده (پرستار، پزشک، تخت) مربوط به بیمارستان‌ها و مراکز بهداشتی درمانی استان‌های سمنان، یزد، مازندران می‌باشد؛ و کمترین میزان نهاده مربوط به استان‌های سیستان و بلوچستان، خوزستان، خراسان شمالی بود. بیشترین ستاده (بستری و سرپایی) مربوط به استان آذربایجان شرقی است و کمترین ستاده، مربوط به استان همدان بود. میانگین کارایی مقیاس، کارایی متغیر نسبت به مقیاس و کارایی ثابت نسبت به مقیاس برای کل بیمارستان‌های کشور به ترتیب 0.565، 0.813 و 0.47 می‌باشد.
نتیجه‌گیری: با توزیع مناسب و صحیح منابع بین استان‌ها می‌توانند کارایی توزیع منابع را افزایش دهیم.

---

زمینه و هدف: مدیریت بهینه کارکنان به‌عنوان یکی از اساسی‌ترین منابع مدیریت در بهبود خدمات سلامت همیشه مدنظر است. چراکه منابع انسانی مهم‌ترین سرمایه هر سازمانی به شمار می‌رود. شناسایی چالش‌های این حوزه برای تقویت کیفیت خدمات در برنامه‌ریزی‌ها در سطح بیمارستان و سازمان می‌تواند مثمر ثمر باشد.
مواد و روش‌ها: پژوهش کیفی حاضر با استفاده از مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته با 53 نفر از مدیران و تصمیم‌گیرندگان کلیدی بیمارستان‌های تأمین اجتماعی در شهر تهران، بر اساس روش نمونه‌گیری هدفمند و گلوله برفی، انجام شد. برای تحلیل داده‌ها، از استراتژی تحلیل موضوعی استفاده ‌شد. صحت و قدرت یافته‌های کیفی از روش بازبینی مشارکت‌کنندگان و خبرگان حاصل گردید.
نتایج: چالش‌های متعددی در حوزه منابع انسانی در پنج گروه اصلی و 20 زیرگروه در بیمارستان‌ها شناسایی گردید که عمدتاً عبارت بودند از: معیوب بودن فرآیند نیرو یابی و استخدام نیروی انسانی، شرایط شغلی نامناسب کارکنان، ضعف سازمان‌دهی نیروی انسانی، ضعف آموزش‌ منابع انسانی، ابهام در قوانین و مقررات شغلی. راهکارهای شناسایی‌شده برای بهبود عملکرد نیز در پنج گروه اصلی و 29 زیرگروه دسته‌بندی شدند: ارتقاء فرآیند جذب و استخدام، پیاده کردن فرهنگ پویایی سازمانی، ارتقا بهره‌وری و کارایی نیروی انسانی و هدایت بیمارستان‌ها به سمت سازمان‌های یادگیرنده، آموزش‌های اثربخش و جامع، ایجاد شفافیت در قوانین و مقررات مخصوصاً شفاف‌سازی در شرح شغل.
نتیجه‌گیری: شناسایی دوره‌ای چالش‌های منابع انسانی و بهره‌گیری از راهکارهای علمی و عملیاتی مبتنی بر شواهد، می‌تواند در بهبود مدیریت منابع انسانی و عملکرد این بیمارستان‌ها تأثیر بسزایی داشته باشد.