جستجو در مقالات منتشر شده


5 نتیجه برای بهشتی فر
رابطه بین عدالت سازمانی و سکوت کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کرمان
محمود نکوئی مقدم، ملیکه بهشتی فر،
دوره 10، شماره 2 - ( خرداد و تیر 1395 )
چکیده

زمینه و هدف: سکوت کارکنان امری شایع در بین کارکنان سازمان هاست که کمتر مورد توجه قرار گرفته است. کارکنان نسبت به کار، سرپرستان، کیفیت کار وسازمان خود بی تفاوتند. عدالت سازمانی عاملی برای کاهش سکوت کارکنان است. از این رو، هدف این پژوهش تعیین رابطه بین عدالت سازمانی و سکوت کارکنان واحدهای ستادی دانشگاه علوم پزشکی کرمان می باشد. 
روش بررسی: این تحقیق، به صورت توصیفی- همبستگی و به صورت مقطعی انجام شد. جامعه آماری کلیه کارکنان واحدهای ستادی دانشگاه علوم پزشکی کرمان به تعداد 400 نفر، و حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران، به تعداد 147 نفر تعیین شد. در این پژوهش از دو پرسش نامه عدالت سازمانی با پایایی 0/91، و سکوت کارکنان با پایایی 0/72 استفاده شد. برای تحلیل داده ها از آزمون همبستگی پیرسون و اسپیرمن و رگرسیون از طریق نرم‌ افزار spss استفاده شد.
یافته ها: بین عدالت سازمانی و عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت  مراوده ای با سکوت کارکنان  دانشگاه علوم پزشکی کرمان رابطه معکوس وجود داشت. نتایج آزمون رگرسیون نشان داد متغیر عدالت توزیعی بیشترین تأثیر معکوس را بر سکوت کارکنان داشت.
نتیجه گیری: با تشویق کارکنان به ارائه ایده های مثبت و تشخیص مشکلات موجود و حذف رفتارهای نامطلوب، مانند سکوت کارکنان می توان سبب شد که کارکنان کارآمدتر عمل کنند. این معضل می تواند با تمرکز بر عدالت سازمانی تا حدی رفع گردد. عدالت سازمانی مبتنی بر رفتار منصفانه است و تعیین کننده ی واکنش کارکنان به تصمیمات سازمان می باشد. 


رابطه سکون زدگی و فرسودگی شغلی پرستاران بیمارستان های خصوصی شهر کرمان در سال 1393
ملیکه بهشتی فر،
دوره 11، شماره 3 - ( ویژه نامه شماره 1 1396 )
چکیده
زمینه و هدف: فرسودگی شغلی برای افراد یک تجربه دردآور و برای سازمان ها یک پدیده ی هزینه بر است. سکون زدگی عاملی اساسی برای افزایش این معضل است. هدف این تحقیق، تعیین رابطه ی بین سکون زدگی و فرسودگی شغلی  پرستاران در بیمارستان های ارجمند و راضیه فیروز شهر کرمان در سال ۱۳۹۳ می باشد. 
روش بررسی: در این تحقیق، از روش توصیفی، و از نوع همبستگی به صورت مقطعی استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش، کلیه پرستاران بیمارستان های ارجمند و راضیه فیروز شهر کرمان بودند که تعداد کل آن ها را ۱۴۲ نفر تشکیل می داد. به منظور تعیین حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان تعداد ۱۰۰ نفر انتخاب شدند. از دو پرسش نامه ی سکون زدگی با روایی محتوایی ۰/۹۸ و پایایی ۰/۹۴ و پرسش نامه ی فرسودگی شغلی با روایی محتوایی ۰/۹۴ و پایایی ۰/۹۲ استفاده شد. برای تحلیل داده ها، از رویکرد حداقل مربعات جزئی با نرم افزار Smart PLS ۲ استفاده شد.
یافته ها: یافته ها نشان داد بین سکون زدگی شامل مولفه های سکون زدگی محتوایی و سکون زدگی سلسله مراتبی و  فرسودگی شغلی پرستاران بیمارستان های ارجمند و راضیه فیروز شهر کرمان رابطه معنی داری وجود دارد. 
نتیجه گیری: فرسودگی شغلی اثرات مخربی بر عملکرد افراد دارد، از این رو، جلوگیری از آن در سازمان ها ضروری به نظر می رسد. یکی از عوامل تشدید کننده ی آن، سکون زدگی است. پیشنهاد می شود کاهش سکون زدگی در محیط کار از طریق ایجاد شرایط مناسب کاری، احساس کارآمدی، احساس پیشرفت فردی، و فرصت  برای ارتقا مد نظر قرار بگیرد.

اولویت‌بندی عوامل موثر بر معنویت در محیط کار در دانشگاه علوم پزشکی تهران
مهدی حاجیان نصرت، ملیکه بهشتی فر،
دوره 12، شماره 4 - ( مهر و آبان 1397 )
چکیده
زمینه و هدف: معنویت در محیط کار، یک فرایند فعال است که به افراد نیرو بخشیده و آنها را به فعالیت‌های هدفمند ترغیب می‌کند. طبق مطالعات، عوامل متعددی می تواند سبب ارتقای معنویت در محیط کار گردد. در این پژوهش، عوامل انگیزش شغلی، مالکیت روان­شناختی، بلوغ روانی و رفتار اخلاقی بررسی می شود. هدف این پژوهش اولویت‌بندی عوامل موثر بر معنویت در محیط کار در دانشگاه علوم پزشکی تهران در سال 1396 می‌باشد.
روش بررسی: مطالعه­ ی حاضر توصیفی، از نوع همبستگی است. نمونه­ ی پژوهش شامل 1230 نفر از کارکنان ستادی بود که 294 نفر با استفاده از جدول مورگان به عنوان نمونه انتخاب گردیدند. جمع آوری اطلاعات با استفاده از پنج پرسشنامه انجام شد. برای تحلیل آماری، از مدل سازی معادلات ساختاری و نرم‌ افزار Amos و SPSS استفاده شد.
یافته ها: نتایج نشان داد که مالکیت روان­شناختی(ضریب مسیر 0/110)، بلوغ روانی(ضریب مسیر 0/172) و رفتار اخلاقی(ضریب مسیر 0/871) بر معنویت در محیط کار تاثیر دارند، اما انگیزش شغلی(ضریب مسیر 0/090-) بر معنویت در محیط کار تاثیری ندارد. همچنین، به ترتیب رفتار اخلاقی، بلوغ روانی و مالکیت روان­شناختی بیشترین تاثیر را بر معنویت در محیط کار داشت، اما انگیزش شغلی بی‌تاثیر بود.
نتیجه گیری: طبق نتیجه پژوهش، به ترتیب اولویت بندی عوامل موثر،  نهادینه کردن رفتارهای اخلاقی، ارتقای بلوغ روانی و تاکید بر مالکیت روان­شناختی در محیط کار منجر به افزایش معنویت در محیط کار در میان کارکنان شده است.   

تاثیر بهسازی نیروی انسانی بر فشارهای روانی شغلی با نقش میانجی خودپنداره در دانشگاه علوم پزشکی شیراز
مهرداد آزادی، ملیکه بهشتی فر،
دوره 13، شماره 4 - ( مهر و آبان 1398 )
چکیده
زمینه و هدف: فشار روانی شغلی یکی از دلایل ترک کار و انگیزه­‌ی پایین است و تقلیل آن می‌تواند پیامدهای مثبتی برای سازمان داشته باشد. طبق مطالعات، بهسازی کارکنان و خودپنداره­ی مثبت آنها نسبت به محیط کار می­تواند از فشارهای روانی شغلی بکاهد. هدف این پژوهش، بررسی تاثیر بهسازی نیروی انسانی بر فشارهای روانی شغلی با توجه به نقش میانجی خودپنداره کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شهر شیراز می‌باشد.
روش بررسی: مطالعه­‌ی حاضر توصیفی، از نوع همبستگی است. جامعه‌­ی پژوهش شامل 584 نفر از کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی شهر شیراز در سال 1397 بود که 234 نفر با استفاده از جدول مورگان به عنوان نمونه انتخاب گردیدند. جمع‌آوری داده‌ها با استفاده از سه پرسش‌­نامه­‌ی استاندارد انجام شد که روایی محتوایی و پایایی آنها تایید گردید. برای تحلیل آماری، از مدل­‌سازی معادلات ساختاری و نرم‌ افزار Amos و SPSS استفاده شد.
یافته­ها: نتایج نشان داد که بهسازی نیروی انسانی بر فشارهای روانی شغلی کارکنان(ضریب مسیر 0/778-) تاثیر معکوس داشت. بهسازی نیروی انسانی بر خودپنداره‌­ی کارکنان(ضریب مسیر 0/843) تاثیر مستقیم داشت، اما خودپنداره­‌ی کارکنان بر فشار روانی شغلی(ضریب مسیر 0/166) تاثیر نداشت. از آنجاکه مسیر بهسازی نیروی انسانی-خودپنداره و خودپنداره–فشارهای روانی شغلی معنی دار نبود، لذا بهسازی نیروی انسانی بر فشارهای روانی شغلی از طریق متغیر میانجی خودپنداره در سطح اطمینان 0/95 تاثیر نداشت.
نتیجه گیری: طبق نتیجه­‌ی پژوهش، بر اجرای بهسازی مستمر کارکنان در جهت ارتقای مهارت­ها و توانایی­‌های آنها برای کاهش فشارهای روانی شغلی تاکید می شود.

مدیریت منابع انسانی در سایه کارآفرینی سازمانی با رویکرد به دانشگاه های نسل سوم
شیما خسروی، ملیکه بهشتی فر، امین نیک پور،
دوره 15، شماره 1 - ( فرودین و اردیبهشت 1400 )
چکیده
زمینه و هدف: حضور مدیریت منابع انسانی شایسته و توانمند از پیش‌شرط‌های موفقیت سازمان است. عواملی نظیر تاکید بر ضرورت تاسیس شرکت‌های دانش‌بنیان، فعالیت دانشگاه‌های نسل سوم و فناور و از سویی چالش‌های تامین منابع مالی بخش سلامت، جذابیت علمی و تکنولوژیکی کشورهای پیشرفته و در نتیجه خروج نیروهای فعال و متخصص از حوزه‌ی سلامت، اهمیت توجه به سامان‌دهی سرمایه انسانی را پررنگ‌تر نموده و با توجه به این واقعیت که روند توسعه‌ی مدرن سازمان بر اساس پارادایم نوآوری استوار است، علاقه به شیوه‌های هدایت مدیریت منابع انسانی کارآفرین در حال افزایش است. از این رو هدف این پژوهش پیش‌بینی الگوی مدیریت منابع انسانی مبتنی بر نظام جامع کارآفرینی سازمانی در نسل سوم دانشگاه‌های علوم پزشکی کشور می‌باشد. 
روش بررسی: در پژوهش حاضر، با مصاحبه‌های اکتشافی، الگوی پیشنهادی جهت مدیریت منابع انسانی مبتنی بر کارآفرینی سازمانی پیش‌بینی و با استفاده از روش تحلیل محتوا تحلیل شد. جامعه‌ی پژوهش را مدیران پایه و میانی در حوزه‌ی سلامت تشکیل می‌دهند که از این میان ۲۰ نفر با روش نمونه‌گیری غیراحتمالی قضاوتی و گلوله برفی به‌عنوان نمونه انتخاب شدند.
یافته‌ها: نتایج پژوهش نشان داد که در حوزه‌ی کارآفرینی سازمانی(در کلیه سطوح سازمانی حوزه بهداشت و درمان اعم از صف و ستاد) ۴ مقوله‌ی اصلی و تأثیر گذار برمهارت های نرم و سخت مدیریت منابع انسانی قابل طبقه‌بندی است؛ که ۳ مقوله‌ی آن شامل شاخه‌های ساختاری، رفتاری و محیطی در کلیه دستگاه‌های دولتی و حتی در حوزه صنعت دارای مفاهیم، کدها و اساساً کارکردهای نسبتاً مشابه هستند. لیکن در خصوص مقوله چهارم یعنی سرآمدی در حوزه بهداشت و درمان خاصه دانشگاه‌های علوم پزشکی، مراکز بهداشتی، درمانی و بیمارستان‌های وابسته کاملا محسوس می باشد.
نتیجه‌گیری: راهبردهای سازمانی و تصمیمات در سطوح کلان، نقش بلامنازع و تاثیرگذاری در بسترسازی کارآفرینی سازمانی و در نهایت، تقویت فرایندها و بازخورد منبعث از مدیریت منابع انسانی در سطح سازمان‌های بهداشتی و درمانی دارند.

صفحه 1 از 1     

کلیه حقوق این وب سایت متعلق به پیاورد سلامت می باشد.

طراحی و برنامه نویسی: یکتاوب افزار شرق

© 2024 , Tehran University of Medical Sciences, CC BY-NC 4.0

Designed & Developed by : Yektaweb