جستجو در مقالات منتشر شده


3 نتیجه برای کاشیان

سیدمحسن طباطبائی، معصومه حبیبی باغی، سیده بهاره کاشیان، دکتر محمود بیگلر،
دوره 9، شماره 5 - ( 11-1394 )
چکیده

زمینه و هدف: کارکنان بزرگترین سرمایه‌های سازمان هستند و عملکرد سازمان به عملکرد آنها وابسته است. وجود کارکنان ناکارامد میتواند موجب کاهش بهرهوری سایر کارکنان شود. برای تغییر کارکنان ناکارامد باید ابتدا وضعیت آن ها تحلیل شود. این مطالعه با هدف شناسایی و تعیین ابعاد ناکارامدی و خوشه­بندی کارکنان ناکارامد در معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی تهران انجام شد.

روش بررسی: این تحقیق از نوع تحلیلی-توصیفی بود. برای جمع‌آوری اطلاعات از پرسش نامه محقق ساخته و برای تحلیل اطلاعات از روش‌های آماری چند متغیره شامل تحلیل مولفه ی اصلی و تحلیل خوشه در نرم‌افزار SPSS استفاده شد.

یافته‌ها: بر اساس تحلیل مؤلفه اصلی شش بعد: مشکلات رفتاری، نتایج عملکردی پایین، فقدان خود کارامدی و خلاقیت، خرابکاری، به تأخیر انداختن کارها و فرد محوری برای مفهوم ناکارامدی شناسایی شد. تحلیل خوشه نشان داد کارکنان ناکارامد در پنج گروه: بدرفتار، تنبل، سودجو، ناتوان و لب مرز خوشه ­بندی ­شدند. بر اساس نگرش مدیران، ریشه‌ی ناکارامدی در کارکنان سودجو، ناتوان و تنبل بیشتر درونی، و ریشه ی ناکارامدی کارکنان بدرفتار و لب مرز بیشتر بیرونی اسناد می­گردد.

نتیجه‌گیری: پیش از هر اقدامی باید نوع ناکارامدی و ابعاد آن شناسایی شود تا بتوان تصمیمات مناسبی برای هر یک از کارکنان ناکارامد اتخاذ نمود. خوشه­بندی کارکنان در این تحقیق با نگرشی متفاوت نسبت به گروه­بندی­های موجود در مطالعات پیشین انجام شده است که انتظار می رود در عمل کاربردی­تر باشد.


سیده بهاره کاشیان، عباس افرازه، سید محسن طباطبایی، محمود بیگلر،
دوره 10، شماره 5 - ( آذر و دی 1395 )
چکیده

زمینه و هدف: یکی از حوزه‌های کلیدی مطالعات مدیریت دانش، مدل سازی فرایند خلق دانش سازمانی است. هدف این مقاله، تعیین راهکارهایی برای توسعه و بهبود مدل تکاملی خلق دانش بر اساس نتایج اعتبارسنجی مدل بود. 
روش بررسی: این تحقیق از نوع تحقیقات کمی و تجربی و استراتژی آن، مطالعه ی موردی و شبیه‌سازی بود. به منظور جمع‌آوری اطلاعات خلق دانش به مدت پنج سال در معاونت توسعه و مدیریت منابع دانشگاه علوم پزشکی تهران، یک کارگروه ویژه تشکیل شد تا از طریق مصاحبه و با تکیه بر اسناد سازمانی و حافظه ی کارکنان، اطلاعات لازم را گرد آورند. برای تحلیل اطلاعات از روش های آمار توصیفی و تحلیل کیفی استفاده شد. همچنین به منظور بررسی روابط ریاضی مدل، شبیه‌سازی حجم دانش رقابتی در نرم افزار اکسل به کار گرفته شد. 
یافته ها: در اکثر نمونه های خلق دانش، جذب دانش بیرونی از طریق تغییر مدیریت و استخدام مشاور و ترکیب با دانش درونی اتفاق افتاده است. همچنین نتایج شبیه سازی نشان می‌دهد که روابط ریاضی مدل به خوبی تعریف نشده است و می توان با تغییراتی در روابط ریاضی به نتایج منطقی تری دست یافت. 
نتیجه گیری: رشد دانش در سازمان از سه طریق: برنامه‌ها و تصمیمات مدیریتی برای خلق دانش، برنامه‌ها و تصمیمات مدیریتی برای جذب دانش و مکانیزم‌های خلق دانش تصادفی اتفاق می‌افتد و هر سه بر حجم دانش رقابتی تأثیر می‌گذارند.


سید امیر رضا نجات، محمود بیگلر، سیده بهاره کاشیان،
دوره 16، شماره 1 - ( فروردین 1401 )
چکیده

زمینه و هدف: سرمایه فکری با ماهیت دانش پایه‌ای که دارد، منبعی نامشهود، راهبردی، منحصر به‌فرد و دارای مزیت رقابتی است. هدف این پژوهش، بررسی وضع موجود بلوغ سرمایه فکری در حوزه مدیریت و برنامه‌‎ریزی دانشگاه علوم پزشکی تهران است. 
روش بررسی: این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و با رویکردی کمی در سال ۱۴۰۰ انجام و برای گردآوری اطلاعات از پرسش‌نامه استفاده شده ‌است. جامعه آماری، مدیران میانی و پایه‌ی معاونت توسعه‌ی مدیریت و برنامه‎‌ریزی منابع بوده که با استفاده از جدول مورگان تعداد ۵۷ نفر به‌صورت تصادفی ساده انتخاب و با آزمون‌های آماری تی و ناپارامتری با استفاده از نرم‌افزار SPSS تحلیل شده‎است. روایی محتوایی پرسش‌نامه از طریق بررسی پیشینه‌ی پژوهش و کسب نظرات خبرگان و برای سنجش پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده که مقدار آن ۰/۸۷۴ به‌دست آمده است. 
یافته‌ها: آزمون‎های آماری t نشان می‎‌دهد که سطوح پنج‌گانه‌ی بلوغ مدیریت سرمایه فکری از یک الگوی غیرخطی پیروی می‌کند و میزان تحقق ویژگی‌های سطح آغازین یعنی فقدان شاخت سرمایه فکری، بالاتر از حد قابل قبول بوده ولی آزمون آماری سایر سطوح بلوغ شامل؛ مدیریت‌شده، تعریف‌شده، مدیریت کمی‌شده و بهینه در سطح معناداری ۰/۰۵ معنادار نیست. 
نتیجه‌گیری: وضع موجود سرمایه فکری در جامعه مورد مطالعه مبیّن این است که مدیریت به اهمیت سرمایه فکری ناآگاه است و اقدامی برای پیاده‎‌سازی و اجرای فرایند مدیریت سرمایه‎‌های دانشی انجام نشده است. گرچه بسیاری از زیرساخت‎‌های لازم در معاونت وجود دارد با وجود این، درک ناکافی از قابلیت‎‌های مدیریت سرمایه فکری به‌عنوان منبعی راهبردی در این پژوهش مشهود است. سازمان برای رسیدن به سطح تعریف شده و سطوح بعدی، لازم است نسبت به شناسایی، فعال‌سازی و هدایت منبع نامشهود اهتمام داشته و سپس به کمی‎سازی، استانداردسازی و مدیریت کمی و تجزیه و تحلیل نقاط قوت و ضعف و در نهایت بهبود مستمر فرایندها و نوآوری تمرکز کند.


صفحه 1 از 1     

کلیه حقوق این وب سایت متعلق به پیاورد سلامت می باشد.

طراحی و برنامه نویسی: یکتاوب افزار شرق

© 2024 , Tehran University of Medical Sciences, CC BY-NC 4.0

Designed & Developed by : Yektaweb