54 نتیجه برای سازمان
علی نقی کبریایی، رحیم روزبهانی، مجتبی احمدی، پریسا فرنیا، دنیا ملک شاهیان، علی اکبر ولایتی،
دوره 11، شماره 2 - ( 4-1396 )
چکیده
زمینه و هدف: سازمان بهداشت جهانی، به منظور بهبود کیفیت خدمات آزمایشگاهی نرم افزار استاندارد ISO۱۵۱۸۹ معرفی کرده است. هدف از انجام این تحقیق در مرکز تحقیقات مایکوباکتریولوژی بررسی این ابزار و تعیین میزان تطابق با استاندارد بوده است.
روش بررسی: مرحله اول با پاسخگویی به پرسشنامه استاندارد، دوازده بلوک سازمانی ارزیابی شد. مرحله دوم با پیاده سازی نرم افزار و ممیزی بررسی تکمیل گردید، نتایج به دست آمده با نرم افزار SPSS ورژن ۱۶ آنالیز شد.
یافته ها: در دوره زمانی ۲۰۱۴-۲۰۱۳ با اجرای عملکرد سیستم مدیریت کیفیت(QMS) با تمرکز در سه نقطه کانونی شناخته شده(قبل از انجام آزمایش و همزمان با انجام آزمایش و بعد از انجام آزمایش) در آزمایشگاه رفرانس سل کشوری(مرکزتحقیقات مایکوباکتریولوژی) موفق به کسب(۸۰-۱۰۰)% امتیاز گردید. درحالی که این امتیاز در سال های قبل از آن بین(۴۸-۷۹)% بوده است.
نتیجه گیری: این تحقیق اولین دانش ما از پیاده سازی گام به گام ابزار استاندارد در ایران بود. ارزشیابی داخلی استاندارد آزمایشگاه رفرانس سل کشوری در جایگاه پنج ستاره قرار دارد، ما به دنبال ارزشیابی بین المللی به منظور اعتبار بخشی آزمایشگاه رفرانس سل کشوری هستیم.
مژگان محمدی مهر، ساناز زرگر بالای جمع، سعید شیخی، داریوش رحمتی،
دوره 11، شماره 3 - ( 4-1396 )
چکیده
زمینه و هدف: تعهد سازمانی یکی از عناصر مهم در ارتقای کیفیت خدمات ارائه شده توسط افراد است و در حرفه ی پرستاری این امر از اهمیت بیشتری برخوردار است. از آنجایی که اخلاق حرفهای یکی از مهمترین متغیرها در موفقیت سازمان است، لذا مطالعه ی حاضر با هدف تعیین و تبیین رابطه ی اخلاق حرفه ای با تعهد سازمانی پرستاران طراحی گردیده است.
روش بررسی: این مطالعه توصیفی تحلیلی به روش مقطعی انجام شد. جامعه آماری پژوهش شامل تمامی پرستاران بیمارستان شهرستان های آبدانان، دهلران و دره شهر در استان ایلام بود(۱۹۸=N). حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران ۱۳۱ نفر بود که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از دو پرسشنامه ی اخلاق حرفه ای و تعهد سازمانی استفاده شد. داده ها از طریق آمار توصیفی و تحلیلی تجزیه و تحلیل گردید.
یافته ها: نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون نشان می دهد که میان اخلاق حرفه ای و تعهد سازمانی پرستاران رابطه ی مثبت و معنی داری(۰/۵۵۸=r و ۰/۰۱>p) وجود دارد. همچنین میان اخلاق حرفه ای با تعهد عاطفی(۰/۴۳۵=r و ۰/۰۱>p)، تعهد مستمر(۰/۵۰۶=r و ۰/۰۱>p) و تعهد هنجاری پرستاران(۰/۵۱۹=r و ۰/۰۱>p) رابطه ی مثبت و معنی داری وجود دارد.
نتیجه گیری: با عنایت به اینکه بین اخلاق حرفه ای و تعهد سازمانی ارتباط معناداری وجود دارد، لذا پیشنهاد می گردد مدیران و سیاستگذاران بیمارستان ها شرایط و بستر مناسب جهت رعایت معیارهای اخلاق حرفه ای در پرستاری را فراهم آورند و از این طریق کیفیت خدمات ارائه شده به بیماران را بهبود بخشند.
خلیل علی محمد زاده، آمنه دارابی، مهرنوش جعفری،
دوره 11، شماره 3 - ( 6-1396 )
چکیده
زمینه و هدف: چابکی سازمانی عامل مهمی برای اثربخشی بیمارستان است. با توجه به لزوم اثربخشی بیمارستان، تمرکز بر سلامت سازمان به معنی تمرکز بر موفقیت آینده ی سازمان است. هدف اصلی این پژوهش تعیین رابطه ی چابکی سازمانی با سلامت سازمانی در کارکنان بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی است.
روش بررسی: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی، از نوع توصیفی-همبستگی بود. جامعه آماری، کل کارکنان بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی(۱۰۲۰۰ نفر) بود. نمونه ی ۳۷۵ نفره، بر اساس جدول Krejcie & Morgan و به روش چندمرحلهای انتخاب شد. ابزار گردآوری دادهها، پرسش نامه استاندارد چابکی سازمانی و سلامت سازمانی بود. روایی پرسش نامهها از طریق اخذ نظر استادان و صاحبنظران تأیید و پایایی پرسش نامهها به روش آلفای کرونباخ ۸۸% محاسبه شد. برای تحلیل دادهها آمار توصیفی و استنباطی(ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون و آزمون تی تست) به کمک نرم افزار SPSS استفاده شد.
یافتهها: بین چابکی سازمانی با سلامت سازمانی رابطه ی مثبت و معنادار وجود داشت(۰/۰۵>P ، ۰/۶۶=r ). بین میانگین چابکی سازمانی و میانگین مرجع(۰/05>p،۰/۴۳-) و بین میانگین سلامت سازمانی و میانگین مرجع(۰/۰۵>p،۰/۵۵-) اختلاف معنیداری وجود داشت.
نتیجهگیری: لازم است مدیران بیمارستان ها در ارتقای چابکی سازمانها تلاش نمایند تا ضمن کسب مزیت رقابتی، با پاسخ مناسب و به موقع به تغییرات و بهرهجویی از فرصتهای حاصل از تغییرات، موجب بهبود وضعیت سلامت سازمانی و افزایش سطح سلامت جامعه گردند.
زینب رجب نژاد، حسین درگاهی، حمیده رشادت جو،
دوره 11، شماره 3 - ( 6-1396 )
چکیده
زمینه و هدف: یکی از شایستگی های محوری مدیران که موجب موفقیت سازمان می شود، هوش معنوی است. مدیران جهت اثرگذاری بر تعهد سازمانی کارکنان، نیاز به هوش معنوی بالا دارند. لذا این پژوهش با هدف تعیین ارتباط بین هوش معنوی مدیران با تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی تهران تدوین شده است.
روش بررسی: پژوهش حاضر به صورت توصیفی–تحلیلی و مقطعی در سال ۹۴-۱۳۹۳ انجام شد. جامعه آماری این پژوهش شامل مدیران و کارکنان ستادی معاونت های مختلف دانشگاه علوم پزشکی تهران بود. تعداد ۸۰ نفر از مدیران به صورت سرشماری و تعداد ۲۲۵ نفر از کارکنان از طریق فرمول کوکران به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل پرسش نامه های تعهد سازمانی و هوش معنوی بود که پس از انجام روایی و پایایی مورد استفاده قرار گرفت. جهت تحلیل داده های جمع آوری شده از نرم افزار SPSS، برای ارایه آمار توصیفی میانگین و انحراف معیار، و از آزمون های تی دو جمله ای، آنالیز واریانس یک طرفه و ضریب همبستگی پیرسون به منظور ارایه آمار تحلیلی استفاده شد.
یافته ها: نتایج مطالعه نشان داد که مدیران از هوش معنوی بالایی برخوردار بودند، اگرچه میانگین تعهد سازمانی کارکنان در حد متوسط قرار داشت. بین هوش معنوی مدیران با تعهد سازمانی کارکنان ارتباط معنی داری مشاهده شد(۰/۰۳۴=P).
نتیجه گیری: مدیران ستادی دانشگاه باید تلاش کنند تا با توسعه ی هوش معنوی، کارکنان و زیردستان خود را به افزایش تعهد سازمانی، ترغیب و تشویق کنند. در این خصوص استفاده از روان شناسان سازمانی توصیه می شود.
علی محمد مصدق راد، احمد فیاض بخش، فتانه امینی،
دوره 11، شماره 5 - ( 10-1396 )
چکیده
زمینه و هدف: برنامهریزی استراتژیک نقش بسزایی در دستیابی به مزیت برتری برای سازمانهای غیرانتفاعی و خدماتی دارد. با این وجود، بسیاری از برنامهها با شکست مواجه میشوند. این پژوهش با هدف شناسایی چالشهای تدوین برنامه استراتژیک در سازمان بهزیستی کشور انجام شد.
روش بررسی: این مطالعهی موردی به صورت کیفی و با استفاده از مصاحبهی نیمه ساختاریافته با ۱۲ نفر از مدیران ارشد و میانی عضو تیم برنامهریزی استراتژیک سازمان بهزیستی کشور انجام شد. کلیه مصاحبهها پیادهسازی و اطلاعات کدگذاری شدند. برای تحلیل دادهها از روش تحلیل محتوایی استفاده شد. تعداد ۷ موضوع اصلی و ۱۶ موضوع فرعی از مصاحبهها استخراج شد.
یافتهها: چالشهای تدوین برنامه استراتژیک در سازمان بهزیستی کشور شامل عدم توجیه تدوین برنامه استراتژیک، مدل مورد استفاده برای برنامهریزی استراتژیک، ترکیب نامناسب تیم برنامهریزی استراتژیک، تغییر ساختار و مدیریت سازمان بهزیستی کشور، محدودیت زمانی تدوین برنامه استراتژیک، آموزش ناکافی و نامشخص بودن بودجه برنامه بود.
نتیجهگیری: چالشهای تدوین برنامه استراتژیک در صورتیکه به خوبی مدیریت نشوند، مشکلات زیادی بر سر راه اجرای برنامه استراتژیک ایجاد خواهند کرد. تعهد مدیران ارشد سازمان، مدیریت و رهبری قوی، ایجاد فرهنگ مشارکتی، آموزش و توانمندسازی کارکنان و تأمین منابع مورد نیاز در اجرای موفقیتآمیز برنامه استراتژیک در سازمان بهزیستی کشور نقش بسزایی خواهد داشت.
صدیقه اسدی، حسین درگاهی، اسماعیل فلاح مهرآبادی، ناهید حیدری دستجردی،
دوره 11، شماره 5 - ( 10-1396 )
چکیده
زمینه و هدف: خلاقیت و نوآوری از عوامل مهم بقای سازمان ها به شمار می رود، لذا ضروری است تا وضعیت آن در سازمان های بهداشتی درمانی همچون بیمارستان ها مورد بررسی قرار گیرد. بنابراین مطالعه ی حاضر با هدف تعیین رابطه ی بین خلاقیت و نوآوری سازمانی در کارکنان بیمارستان های عمومی دانشگاه علوم پزشکی تهران انجام شد.
روش بررسی: این پژوهش یک مطالعه ی مقطعی از نوع توصیفی تحلیلی می باشد که بر روی تعداد ۲۸۵ نفر از کارکنان بیمارستان های عمومی دانشگاه علوم پزشکی تهران در سال ۱۳۹۴ انجام شد. جهت جمع آوری اطلاعات از فرم اطلاعات دموگرافیک، پرسشنامه خلاقیت سازمانی محقق ساخته مصباحی جهرمی و ادیب زاده و پرسشنامه نوآوری سازمانی Patechen استفاده گردید. داده ها در نرم افزار SPSS نسخه ۲۱ و با استفاده از آمار توصیفی، و همچنین آزمون تی تست، آنالیز واریانس و همبستگی پیرسون در سطح معناداری کمتر از ۰/۰۵ تجزیه و تحلیل شد.
یافته ها: میانگین خلاقیت سازمانی کارکنان در بیمارستان های مورد مطالعه برابر ۰/۸۰±۲/۹۹ بود که در سطح متوسط و متوسط رو به پایین ارزیابی شد و میزان نوآوری سازمانی نیز دارای میانگین ۳/۷۱±۱۹/۳۷ بود که در سطح متوسط و متوسط روبه بالا قرار گرفت. بین خلاقیت سازمانی و نوآوری سازمانی از نظر آماری ارتباط معنی داری وجود داشت(۰/۲۰=P=۰/۰۲ ،r).
نتیجه گیری: نتایج نشان داد با افزایش خلاقیت، نوآوری نیز افزایش می یابد. بنابراین لازم است مدیران بیمارستان ها برای بقا و پیشی گرفتن از رقبا در ارایه خدمات درمانی مطلوب تر و با کیفیت بالا، بیشترین انرژی و هزینه خود را در جهت رشد خلاقیت و افراد خلاق به کار گیرند تا بدین وسیله نوآوری را در سازمان خود بهبود دهند.
نجمه عباسی، مینو نجفی، نازیلا زرقی، مریم کرباسی مطلق، فروزان خاتمی دوست، ماندانا شیرازی،
دوره 11، شماره 6 - ( 12-1396 )
چکیده
زمینه و هدف: ارزیابی توانمندی فرهنگی سازمانی از اولویت های سازمان بهداشت جهانی است به این منظور ابزار بومی مناسب منطقه مورد نیاز است. هدف از تحقیق حاضر تعیین روایی و پایایی نسخه فارسی پرسشنامه(Ontario Healthy Communities Coalition) در دانشگاه علوم پزشکی تهران بود.
روش بررسی: بهمنظور تایید پایایی پرسشنامه ۱۴۳ نفر از کارکنان(پرستاری و پزشکی) مجتمع بیمارستانی امام خمینی تهران پرسشنامهها تکمیل شد. با استفاده از فرایند تعدیلیافته ی health service research، پرسشنامه توسط دو متخصص زبان انگلیسی و آموزش پزشکی ترجمه شد. سپس روایی صوری و محتوایی آن تایید شد(CVR و CVI=۰/۷۹) و در ادامه، برای تعیین همسانی درونی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد(۰/۹۱). سپس پرسشنامه به زبان اصلی و به متخصص اصلی برگردانده شد تا با متن اصلی مقایسه شده و نظر موافق خویش را اعلام نماید. به منظور ارزیابی روایی سازه از روش تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی استفاده شد، که مشخص گردید ۲۰ سئوال پرسشنامه به درستی در قالب ۶ عامل بارگذاری شده اند. میزان آماره ی KMO برای پرسشنامه پژوهش ۰/۷۵ به دست آمده و آزمون بارتلت در سطح خطای ۰/۰۵=α رد شد.
یافتهها: نهایتاً با حذف ۲ آیتم از ۲۲ آیتم، پرسشنامه، روایی محتوایی لازم را کسب کرد و با اطمینان ۹۵% پایایی ابزار سنجش توانمندی فرهنگی سازمانی موسسه OHCC در تهران تایید شد.
نتیجهگیری: می توان از این پرسشنامه در جهت سنجش توانمندی های سازمانی استفاده کرد و نهایتاً موجب ارزیابی میزان ارتقای سطح فرهنگی در سازمان های ارایه خدمات سلامت شد و موجبات ارتقای سطح فر هنگی آنها را فراهم نمود.
مهدی سبک رو، رضا ابراهیم زاده پزشکی، نگار براهیمی، عالیه حقبین،
دوره 12، شماره 2 - ( 4-1397 )
چکیده
زمینه و هدف: طفرهروی به عنوان یکی از آفتهای فعالیت گروهی در مشاغل حساسی همچون گروههای فوریت پزشکی مضرات دو چندان دارد. با توجه به اهمیت بیعدالتی سازمانی در ایجاد نارضایتی اعضای گروه و اهمالکاری فردی، مطالعهی حاضر در راستای بررسی تأثیر عدالت سازمانی ادراکشده بر ایجاد یا تشدید پدیدهی طفرهروی اجتماعی در گروه فوریتهای پزشکی شهرستان یزد تحقق یافته است.
روش بررسی: پژوهش حاضر از نوع هدف کاربردی-تحلیلی و جامعهی تحقیق شامل کلیه پرستاران شاغل در گروه فوریتهای پزشکی شهرستان یزد در نیم سال دوم سال 1395 میباشد. گردآوری دادهها از طریق سرشماری و ابزار مورد استفاده در این مطالعه متشکل از دو پرسشنامهی محققساختهی عدالت سازمانی ادراکشده و طفرهروی اجتماعی است. به منظور سنجش پایایی پرسشنامهها از آلفای کرونباخ بهره گرفته شده که با مقادیر 0/862 و 0/913 در سطح معتبر قرار دارد. همچنین روایی پرسشنامه از دو جنبهی روایی محتوا و اعتبار عاملی بررسی شد. در نهایت، دادهها با استفاده از ضریب همبستگی اسپیرمن، آزمون T-Student و روش حداقل مربعات جزئی در نرمافزار Smart-PLS تجزیه و تحلیل گردید.
یافته ها: بر اساس یافتههای تحقیق، عدالت توزیعی، عدالت مراودهای و عدالت اطلاعاتی با مقادیر 0/169-، 0/241- و 0/40- دارای ارتباط معکوس و معنادار با طفرهروی میباشند و در مجموع وضعیت طفرهروی در جامعهی مورد مطالعه با مقدار معناداری 0/043 و میانگین معادل 2/171 نامطلوب استنباط شد.
نتیجه گیری: مدیران سازمان ها می توانند از طریق تعریف مجدد مفهوم عدالت و روشهای تحقق آن، به خصوص در زمینهی عدالت مراوده ای نقش اساسی را در کاهش طفرهروی اجتماعی ایفا نمایند.
مهدی زیرک، سید سعید طباطبایی، فاطمه حسینی دولت آبادی،
دوره 12، شماره 5 - ( 10-1397 )
چکیده
زمینه و هدف: اگر فرهنگسازمانی منجر به تحریک خلاقیت سازمانی گردد، برای سازمان اثربخشی و موفقیت را به ارمغان می آورد. از این رو هدف اصلی این پژوهش تعیین رابطهی فرهنگسازمانی و خلاقیت کارکنان با توجه به نقش میانجیگری سرمایهاجتماعی در معاونت توسعه دانشگاه علوم پزشکی مشهد بود.
روش بررسی: پژوهش حاضر از نوع توصیفی-تحلیلی است که بر روی 183 نفر از کارکنان معاونت توسعه مدیریت و منابع دانشگاه علوم پزشکی مشهد که به صورت تصادفی انتخاب شده بودند، انجام شد. ابزار گردآوری دادهها، پرسش نامههای استاندارد فرهنگسازمانی(56 سؤال)، خلاقیت کارکنان(60 سؤال) و سرمایه اجتماعی(28 سؤال) بود. بررسی اطلاعات به دست آمده از پرسشنامهها با استفاده از روش مدلسازی معادلات ساختاری و به کمک نرمافزار Pls smart نسخه دو انجام پذیرفت.
یافتهها: بین فرهنگسازمانی و سرمایهاجتماعی با مقدار 0/752 و بین فرهنگسازمانی و خلاقیت کارکنان با مقدار 0/464 همبستگی مستقیم وجود داشت. همچنین سرمایهاجتماعی رابطه بین فرهنگسازمانی و خلاقیت کارکنان نقش میانجیگری ایفا مینمود.
نتیجهگیری: سازمانها میتوانند با توافق بر سر ارزشها و باورهای موجود در سازمان و همسو کردن اهداف فردی و سازمانی به افزایش خلاقیت کارکنان کمک نمایند و برنامهریزان نیز نمیتوانند اساس و معیار افزایش خلاقیت افراد را، بدون توجه به فرهنگسازمانی پایهریزی نمایند. اگر مدیران نسبت به تقویت سرمایهاجتماعی اقدام نمایند، میتوانند ضمن تقویت فرهنگسازمانی در سازمانهای خود، بستر مناسبی را در جهت ایجاد همنوایی مشترک ایجاد کنند.
زهره برکند، مینا جمشیدی، حسین درگاهی، سعید صیادشیرکش،
دوره 12، شماره 5 - ( 10-1397 )
چکیده
زمینه و هدف: در دنیای پرچالش کنونی مسایل اخلاق کاری به عنوان یک نیاز در سازمانها همواره مورد بحث بوده و بررسی ارتباط آن با رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک نوع رفتار فرانقش، همواره مطرح بوده است. هدف از این پژوهش، تعیین ارتباط رفتار شهروندی سازمانی با اخلاق کار در کارکنان دانشکدههای دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی تهران در سال 1395 می باشد.
روش بررسی: پژوهش حاضر توصیفی-تحلیلی و جامعهی آماری 426 نفر از کارکنان دانشکدههاست که براساس فرمول کوکران به عنوان نمونه متناسب و به روش نمونهگیری تصادفی انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسشنامهی رفتار شهروندی سازمانی Organ و پرسشنامهی اخلاق کار Gregory C. Petty است که روایی آن توسط خبرگان بررسی شد. ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی 0/793 و اخلاق کار 0/764 به دست آمد که بیانگر ثبات درونی پرسشنامه میباشد. برای تحلیل متغیرها از آمار توصیفی و آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده گردید و جهت نرمال بودن دادهها، از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف استفاده شد.
یافته ها: بیشترین پاسخدهندگان به پرسشنامهها مرد؛ رده سنی بین 30-20 سال؛ از نظر تحصیلات دارای مدرک فوقلیسانس؛ از نظر وضعیت استخدام قرارداد حرفهای و دارای سابقه بین 10-5 سال بودند. یافتهها حاکی از آن است که بین رفتار شهروندی سازمانی و اخلاق کار رابطهی مثبت و معناداری وجود دارد(0/783=p).
نتیجهگیری: نتایج نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی بالاتر منجر به درجات بالاتر اخلاق کاری میشود. لذا با آموزش و تقویت رفتار شهروندی سازمانی میتوان سطح اخلاق کار را در بین کارکنان ارتقا و بهبود بخشید.
فاطمه سادات زریباف، فاطمه شیخ شعاعی، سید جواد قاضی میرسعید،
دوره 13، شماره 3 - ( 6-1398 )
چکیده
زمینه و هدف: با توجه به نقش جوّ سازمانی در ارتقای انگیزهی کاری، عدم بهرهگیری از کتابدارانی با روحیهی رضایتمند از شغل خود، میتواند صدمات جبرانناپذیری را به کتابخانه وارد کند. لذا هدف این پژوهش تعیین تاثیر جوّ سازمانی کتابخانههای دانشکدهای و بیمارستانی بر فرسودگی شغلی کتابداران شاغل در آنهاست.
روش بررسی: این پژوهش از نظر هدف کاربردی، نوع، توصیفی-تحلیلی و روش اجرای آن پیمایشی است. تعداد 177 کتابدار از کتابخانههای دانشکدهای و بیمارستانی وابسته به دانشگاههای علوم پزشکی تهران، ایران و شهیدبهشتی در سال 1397 به روش سرشماری مورد بررسی قرار گرفتهاست. ابزار جمعآوری دادهها، پرسشنامهی جوّ سازمانی Halpin و Croft (1963) و فرسودگی شغلیMaslach و Jackson(1985) بود. روایی آن توسط 3 نفر از متخصصان بررسی و پایایی آن بر اساس ضریب آلفای کرونباخ تأیید گردید. برای تحلیل دادههای جمعآوری شده از نرمافزار Spss و آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است.
یافتهها: یافتهها نشان داد که میانگین وضعیت جوّ سازمانی 3/4 و در حد مطلوب و میانگین وضعیت فرسودگی شغلی، 1/7 بوده که چون فرسودگی شغلی یک متغیر منفی است، بنابراین وضعیت فرسودگی شغلی کتابداران مطلوب بودهاست. همچنین مولفههای جوّ سازمانی به میزان 41 درصد متغیر فرسودگی شغلی را پیشبینی میکنند. در بین ویژگیهای جمعیتشناختی، متغیر فرسودگی شغلی فقط از نظر رشته تحصیلی، و متغیر جوّ سازمانی از نظر نوع کتابخانه با یکدیگر تفاوت دارند.
نتیجهگیری: بهطورکلی در کتابخانههای دانشگاهها و بیمارستانهای مورد بررسی، وضعیت جوّ سازمانی و فرسودگی شغلی مطلوب است و مولفههای جوّ سازمانی بر روی فرسودگی شغلی تاثیرگذار است.
احمد رستگار، محمد حسن صیف، زهرا فیروزی اردکانی، مرضیه تاجوران،
دوره 13، شماره 4 - ( 8-1398 )
چکیده
زمینه و هدف: قلدری در محیط کار در سراسر دنیا، یک عامل آسیب رسان شغلی، زنگ خطر سلامت روان و به عنوان یک معضل جهانی محسوب میشود. این پژوهش با هدف تعیین رابطهی رهبری تحول آفرین و قلدری در محل کار با توجه به نقش واسطهای سلامت سازمانی در بین کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شیراز انجام شده است.
روش بررسی: روش اجرای این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی بود. برای بررسی رهبری تحول آفرین از پرسشنامه استاندارد رهبری چندعاملیBass و Avolio با پایایی(0/79)، بهمنظور سنجش سلامت سازمانی از پرسشنامه استاندارد Graham Lowe با پایایی(0/83) و برای قلدری سازمانی از پرسشنامه محقق ساخته با پایایی(0/76) استفاده گردید. جامعه آماری پژوهش 265 نفر از کارکنان حوزهی ستادی دانشگاه بود که به روش نمونهگیری ساده انتخاب شده بودند. در بررسی فرضیههای پژوهش از نرم افزارهای SPSS و 8.8 Lisrel و روشهای آماری توصیفی و تحلیل مسیر استفاده گردید.
یافتهها: نتایج نشان داد که مولفههای رهبری تحول آفرین از طریق واسطهگری سلامت سازمانی به صورت غیرمستقیم و منفی بر قلدری محل کار تأثیر میگذارند. همچنین از میان مولفههای رهبری تحول آفرین، مولفهی نفوذ آرمانی بیشترین اثر غیرمستقیم(0/19-) و از مولفههای سلامت سازمانی نیز مولفهی محیط کاری پرطراوت دارای بیشترین اثر مستقیم(0/27-) بر قلدری محل کار بود.
نتیجهگیری: سبک رهبری مناسب، یک سازمان سالم را ایجاد و باعث کاهش قلدری محل کار میگردد. بنابراین سازمانها باید به توسعهی سلامت سازمانی و ارایه آموزشهای لازم به خصوص به مدیران سازمانها بپردازند.
حسین صمدی میارکلائی، حمزه صمدی میارکلائی،
دوره 13، شماره 5 - ( 10-1398 )
چکیده
زمینه و هدف: امروزه کاربرد فناوری اطلاعات و ارتباطات در زندگی روزمره ما و به خصوص در سازمان ها به شدت فراگیر شده است. یکی از این پدیده ها استفاده ی کارکنان از اینترنت سازمان جهت کاربرد در اهداف شخصی بین ساعات کاری است، که از آن به عنوان سایبرلوفینگ یاد میشود. یکی از متغیرهای مهم سازمانی که میتواند از این فناوری به شدت متأثر باشد، میزان کارآفرینی در سازمان است. ازاینرو، این پژوهش به دنبال بررسی رابطه میان سایبرلوفینگ و کارآفرینی سازمانی در شبکه بهداشت و درمان شهرستان بابلسرمی باشد.
روش بررسی: پژوهش حاضر، از نوع کاربردی است. جامعه آماری تحقیق، کلیه کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان بابلسر است که با روش نمونه گیری تصادفی ساده، تعداد ۱۶۵ نفر از کارکنان به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این پژوهش، برای اندازه گیری مقیاس های سایبرلوفینگ و کارآفرینی سازمانی از پرسش نامه های استاندارد استفاده شد. داده ها با استفاده از نرم افزارهای SPSS و LISREL تجزیه وتحلیل گردید.
یافتهها: یافته های این مطالعه نشانگر آن بود که ارتباط معنی دار و معکوسی میان کارآفرینی سازمانی و سایبرلوفینگ وجود دارد؛ همچنین این همبستگی معکوس و معنیدار بین کارآفرینی سازمانی و سایبرلوفینگ در آزمون مدل معادلات ساختاری نیز مشاهده گردید. از طرفی، مقادیر شاخصهای برازش برابر ۰/۰۲۲=RMSEA، ۰/۹۶=NFI، ۰/۹۷=GFI و ۱/۰۷= χ۲/dfاست، که این مقادیر نمایانگر مطلوبیت برازش مدل می باشد.
نتیجهگیری: نتایج این تحقیق بیانگر این امر بوده که پدیدهی سایبرلوفینگ در شبکه بهداشت و درمان شهرستان بابلسر، تأثیر نامطلوبی بر بروز کارآفرینی سازمانی دارد. باتوجه به این نتایج، پیشنهاد میشود که مدیران سازمان برای بهبود وضعیت موجود، روشهای استفادهی درست و کارآمد سایبرلوفینگ جهت توسعه ی بهره وری را به کارکنان خود آموزش دهند.
احمد سیر صدر، روح الله تولایی، محمد علی افشار کاظمی،
دوره 14، شماره 3 - ( 5-1399 )
چکیده
زمینه و هدف: آزمایشگاهها جزو اصلیترین پایههای مراکز تحقیقاتی و علمی بهحساب میآیند. سیستمهای مدیریت اطلاعات آزمایشگاه بستر ثبت اطلاعات و تعاملات بین آزمایشگاهها و پژوهشگران است. هدف از مطالعهی حاضر ارایه مدل معماری سازمانی سیستمهای مدیریت اطلاعات آزمایشگاهی است.
روش بررسی: این مطالعه به روش کیفی انجام گرفت. با استخراج اسناد و اطلاعات موجود در خصوص سیستمهای مدیریت اطلاعات آزمایشگاهی از بانکهای اطلاعاتی، نمونه ی ۱۶ نفره از کارشناسان و استادان استفاده کننده از خدمات آزمایشگاهی دانشگاه صنعتی شریف جهت تعیین نیازها به صورت گلوله برفی و مبتنی بر هدف در مصاحبه وارد شدند. با تعیین نیازها، مدلهای معماری سازمانی از بانکهای اطلاعاتی استخراج شد. جهت انتخاب مدل معماری سازمانی برای انتخاب بهترین مدل متناسب با خدمات آزمایشگاهی از نظر ۱۶ صاحب نظر استفاده شد. با توجه به جنبه های مختلف فنی و مدیریتی سیستمهای مدیریت آزمایشگاهها دو مدل معماری زکمن و مدل معماری سرویسگرا تلفیق گردیدند. در مرحله ی بعد با استفاده از تکنیک دلفی در سه راند از نظر متخصصان استفاده کننده از سیستم های خدمات آزمایشگاهی جهت ارزیابی مدل پیشنهادی استفاده شد.
یافتهها: یافتههای پژوهش متشکل از دو قسمت ارزیابی نیازهای سیستم مدیریت اطلاعات آزمایشگاهی و ارایه الگوی پیشنهادی میباشد. در مدل ارایه شده محتوای هر سلول چارچوب زکمن با رویکرد سرویسگرا با توجه به مشخصات سیستم مدیریت آزمایشگاهی انتخاب و تلفیق گردید. مدل بر اساس پنج سطح بلوغ معماری سازمانی بررسی گردید که بهبود بلوغ معماری سازمانی در سطوح بالاتر مشهود بود.
نتیجهگیری: استفاده از معماری سازمانی ویژه ی سیستمهای مدیریت آزمایشگاهی سبب استفاده ی بهینه از منابع و سهولت در تعاملات می گردد.
شیما خسروی، ملیکه بهشتی فر، امین نیک پور،
دوره 15، شماره 1 - ( 1-1400 )
چکیده
زمینه و هدف: حضور مدیریت منابع انسانی شایسته و توانمند از پیششرطهای موفقیت سازمان است. عواملی نظیر تاکید بر ضرورت تاسیس شرکتهای دانشبنیان، فعالیت دانشگاههای نسل سوم و فناور و از سویی چالشهای تامین منابع مالی بخش سلامت، جذابیت علمی و تکنولوژیکی کشورهای پیشرفته و در نتیجه خروج نیروهای فعال و متخصص از حوزهی سلامت، اهمیت توجه به ساماندهی سرمایه انسانی را پررنگتر نموده و با توجه به این واقعیت که روند توسعهی مدرن سازمان بر اساس پارادایم نوآوری استوار است، علاقه به شیوههای هدایت مدیریت منابع انسانی کارآفرین در حال افزایش است. از این رو هدف این پژوهش پیشبینی الگوی مدیریت منابع انسانی مبتنی بر نظام جامع کارآفرینی سازمانی در نسل سوم دانشگاههای علوم پزشکی کشور میباشد.
روش بررسی: در پژوهش حاضر، با مصاحبههای اکتشافی، الگوی پیشنهادی جهت مدیریت منابع انسانی مبتنی بر کارآفرینی سازمانی پیشبینی و با استفاده از روش تحلیل محتوا تحلیل شد. جامعهی پژوهش را مدیران پایه و میانی در حوزهی سلامت تشکیل میدهند که از این میان ۲۰ نفر با روش نمونهگیری غیراحتمالی قضاوتی و گلوله برفی بهعنوان نمونه انتخاب شدند.
یافتهها: نتایج پژوهش نشان داد که در حوزهی کارآفرینی سازمانی(در کلیه سطوح سازمانی حوزه بهداشت و درمان اعم از صف و ستاد) ۴ مقولهی اصلی و تأثیر گذار برمهارت های نرم و سخت مدیریت منابع انسانی قابل طبقهبندی است؛ که ۳ مقولهی آن شامل شاخههای ساختاری، رفتاری و محیطی در کلیه دستگاههای دولتی و حتی در حوزه صنعت دارای مفاهیم، کدها و اساساً کارکردهای نسبتاً مشابه هستند. لیکن در خصوص مقوله چهارم یعنی سرآمدی در حوزه بهداشت و درمان خاصه دانشگاههای علوم پزشکی، مراکز بهداشتی، درمانی و بیمارستانهای وابسته کاملا محسوس می باشد.
نتیجهگیری: راهبردهای سازمانی و تصمیمات در سطوح کلان، نقش بلامنازع و تاثیرگذاری در بسترسازی کارآفرینی سازمانی و در نهایت، تقویت فرایندها و بازخورد منبعث از مدیریت منابع انسانی در سطح سازمانهای بهداشتی و درمانی دارند.
طاهره ابوالقاسم مسلمان، مریم ناخدا، سپیده فهیمی فر، محمد خندان،
دوره 15، شماره 6 - ( 12-1400 )
چکیده
زمینه و هدف: مدیریت دانش و تعلقخاطر کارکنان از جمله عوامل اثرگذاری هستند که سازمان را به سوی کسب مزیت رقابتی، افزایش بهرهوری و بهبود عملکرد سوق میدهند. هدف از پژوهش حاضر، شناسایی رابطه عوامل اثرگذار بر تعلقخاطر کارکنان و مدیریت دانش سلامت است.
روش بررسی: این پژوهش کاربردی و از منظر نوع، مرور نظاممند بوده و با روش فراتحلیل-کمّی انجام شده است. جامعهی آماری شامل کلیه پژوهشهای مرتبط خارجی است. ابزار گردآوری اطلاعات، سیاهه وارسی محقق ساخته و ابزار حیاتی Glynn است. دادههای گردآوری شده با نرمافزار جامع فراتحلیل نسخه ۲.۰ تجزیه و تحلیل شد.
یافتهها: یافتهها نشان داد که در سطح اطمینان ۹۵ درصد تعلقخاطر کارکنان با مدیریت دانش سلامت رابطهی معناداری دارد و توانسته ۳۷ درصد از تغییرات مدیریت دانش را تبیین نماید. رهبری(۰/۳۷۵)، پاداش(۰/۶۱۶)، فرهنگ سازمانی(۰/۶۵۵)، رضایت شغلی(۰/۶۷۴)، نوآوری(۰/۴۹۳)، خلاقیت(۰/۶۳۹)، عملکرد سازمانی(۰/۷۷۵) و یادگیری سازمانی(۰/۵۴۸) عوامل مؤثر بر تعلقخاطر کارکنان و مدیریت دانش سلامت هستند. نتایج آزمونهای ناهمگونی نشان داد، پژوهشهای مورد بررسی ناهمگن بوده و از اینرو، از اندازه اثر تصادفی استفاده شده است. نمودار قیفی بیانگر خطای استاندارد بالا و سوگیری زیاد است. به عبارت دیگر، توزیع پژوهشها نرمال و تصادفی نیست.
نتیجهگیری: مدیران بیمارستانها میتوانند با تمرکز بر عوامل شناسایی شده و اجرای آن در سازمان سطح تعلقخاطر و مدیریت دانش سلامت را ارتقا داده و میزان تمایل و مشارکت کارکنان در فرایندهای مدیریت دانش را افزایش دهند.
احمدسیر صدر، روح الله تولایی، محمد علی افشار کاظمی،
دوره 16، شماره 1 - ( 1-1401 )
چکیده
زمینه و هدف: معماری سازمانی منطبق بر نیازهای آزمایشگاهی، با استفاده ازمشترکات چارچوبهای معماری سازمانی معتبر و موجود، باعث همراستایی نیازها با استراتژیها و اهداف سازمانی و زیرساختهای فناوری اطلاعات میشود. ارزیابی بلوغ معماری سازمانی یکی از روش های مدیریت موثر فرایند معماری سازمانی است. هدف از مطالعهی حاضر، ارزیابی پیادهسازی مدل معماری سازمانی بر روی سیستمهای مدیریت اطلاعات آزمایشگاهی میباشد.
روش بررسی: در این مطالعه که به روش کمی در سال ۱۳۹۸ انجام شد، مدل معماری سازمانی پیشنهادی صدر و همکاران که نتیجهی تلفیق دو مدل معماری زکمن و مدل معماری سرویسگرا با سیستمهای مدیریت اطلاعات آزمایشگاهی بود، در دانشگاه صنعتی شریف مورد ارزیابی بلوغ معماری سازمانی قرار گرفت. جامعهی آماری این ارزیابی، بر اساس جدول تعیین نمونهی مورگان، شامل ۱۰۰ نفر از افراد خبره در زمینه سیستمهای مدیریت اطلاعات آزمایشگاهی در نظر گرفته شد.
روش (Capacity Maturity Model) CMM، که بر اساس طیف لیکرت طراحی شده، به عنوان ابزار سنجش پرسشنامه مورد استفاده قرار گرفت. جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات، از شاخصهای توصیفی فراوانی، درصد و آزمون T تکنمونهای برای مقایسهی میانگینها در نرمافزار SPSS استفاده شد.
یافتهها: ارزیابی بلوغ معماری سازمانی شامل چهار بعد در حوزههای برنامهریزی و سازماندهی فناوری اطلاعات، توسعه و پیادهسازی فناوری اطلاعات، خدمترسانی و پشتیبانی فناوری اطلاعات و حوزهی نظارت و ارزیابی فناوری اطلاعات بود. در بین ابعاد بلوغ معماری سازمانی، کمترین میانگین مربوط به حوزهی نظارت و ارزیابی و بیشترین میانگین مربوط به حوزهی خدمترسانی و پشتیبانی بود. ابعاد از لحاظ وضعیت به ترتیب عبارت بودند از: بعد خدمترسانی و پشتیبانی، بعد برنامهریزی و سازماندهی، بعد توسعه و پیاده سازی و بعد نظارت و ارزیابی. نتایج آزمون های تحلیلی در حوزههای مربوط به بلوغ معماری سازمانی شامل حوزههای برنامهریزی و سازماندهی، توسعه و پیادهسازی و خدمترسانی و پشتیبانی تفاوت معناداری نشان داد(۰/۰۰۰۱>P)، در حالیکه در حوزهی نظارت و ارزیابی تفاوت معنی داری نشان نداد.
نتیجهگیری: ارزیابی پیادهسازی چارچوب معماری پیشنهادی در محیطهای آزمایشگاهی نشاندهندهی بلوغیافتگی مدل ارایه شده در سه حوزهی برنامهریزی و سازماندهی، توسعه و پیادهسازی، و خدمترسانی و پشتیبانی است. همچنین ارتقای بلوغ معماری سازمانی نیازمند توجه بیشتر به حوزهی نظارت و ارزیابی واصلاحات این حوزه است.
سید امیر رضا نجات، محمود بیگلر، سیده بهاره کاشیان،
دوره 16، شماره 1 - ( 1-1401 )
چکیده
زمینه و هدف: سرمایه فکری با ماهیت دانش پایهای که دارد، منبعی نامشهود، راهبردی، منحصر بهفرد و دارای مزیت رقابتی است. هدف این پژوهش، بررسی وضع موجود بلوغ سرمایه فکری در حوزه مدیریت و برنامهریزی دانشگاه علوم پزشکی تهران است.
روش بررسی: این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و با رویکردی کمی در سال ۱۴۰۰ انجام و برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده است. جامعه آماری، مدیران میانی و پایهی معاونت توسعهی مدیریت و برنامهریزی منابع بوده که با استفاده از جدول مورگان تعداد ۵۷ نفر بهصورت تصادفی ساده انتخاب و با آزمونهای آماری تی و ناپارامتری با استفاده از نرمافزار SPSS تحلیل شدهاست. روایی محتوایی پرسشنامه از طریق بررسی پیشینهی پژوهش و کسب نظرات خبرگان و برای سنجش پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده که مقدار آن ۰/۸۷۴ بهدست آمده است.
یافتهها: آزمونهای آماری t نشان میدهد که سطوح پنجگانهی بلوغ مدیریت سرمایه فکری از یک الگوی غیرخطی پیروی میکند و میزان تحقق ویژگیهای سطح آغازین یعنی فقدان شاخت سرمایه فکری، بالاتر از حد قابل قبول بوده ولی آزمون آماری سایر سطوح بلوغ شامل؛ مدیریتشده، تعریفشده، مدیریت کمیشده و بهینه در سطح معناداری ۰/۰۵ معنادار نیست.
نتیجهگیری: وضع موجود سرمایه فکری در جامعه مورد مطالعه مبیّن این است که مدیریت به اهمیت سرمایه فکری ناآگاه است و اقدامی برای پیادهسازی و اجرای فرایند مدیریت سرمایههای دانشی انجام نشده است. گرچه بسیاری از زیرساختهای لازم در معاونت وجود دارد با وجود این، درک ناکافی از قابلیتهای مدیریت سرمایه فکری بهعنوان منبعی راهبردی در این پژوهش مشهود است. سازمان برای رسیدن به سطح تعریف شده و سطوح بعدی، لازم است نسبت به شناسایی، فعالسازی و هدایت منبع نامشهود اهتمام داشته و سپس به کمیسازی، استانداردسازی و مدیریت کمی و تجزیه و تحلیل نقاط قوت و ضعف و در نهایت بهبود مستمر فرایندها و نوآوری تمرکز کند.
علی محمد مصدق راد، مهدیه حیدری، محیا عباسی، مهدی عباسی،
دوره 18، شماره 2 - ( 3-1403 )
چکیده
زمینه و هدف: سازمانهای بیمهی سلامت نقش مهمی در افزایش دسترسی مردم به خدمات سلامت و محافظت مالی از آنها در مقابل هزینههای فاجعه بار سلامت دارند. سازمان بیمهی سلامت ایران یکی از بزرگترین سازمانهای بیمهی سلامت عمومی در ایران است که با چالشهای مالی مواجه است. هدف این پژوهش، تحلیل استراتژیک نظام تأمین مالی سازمان بیمهی سلامت ایران است.
روش بررسی: این پژوهش کیفی به روش پدیدارشناسی تفسیری و با استفاده از مصاحبههای نیمه ساختاریافته با ۲۵ نفر از مدیران و کارکنان سازمان بیمهی سلامت ایران انجام شد. همچنین، اسناد مرتبط و دادههای عملکردی این سازمان جمعآوری و تحلیل شدند. از روش تحلیل موضوعی برای تحلیل دادهها استفاده شد.
یافتهها: تعداد ۱۹ قوت، ۲۴ ضعف، ۱۴ فرصت، ۳۷ تهدید و ۴۳ راهکار برای نظام تأمین مالی سازمان بیمهی سلامت ایران شناسایی شد. افزایش پوشش جمعیتی و خدمتی بیمهی سلامت، کاهش پرداخت از جیب مردم و نسخهنویسی الکترونیک از مهمترین نقاطقوت؛ و ناپایداری منابع مالی، تجمیع نامناسب منابع مالی، هزینههای اداری زیاد و تأخیر در پرداخت به ارایهکنندگان خدمات سلامت از مهمترین نقاط ضعف سازمان بیمهی سلامت ایران بود. سازمان بیمهی سلامت ایران با فرصتهایی مثل حمایت دولت از پوشش همگانی سلامت و تأکید بر پیشگیری و مراقبتهای بهداشتی اولیه، حمایت قوانین از تجمیع صندوقهای بیمهای سلامت و اجرای برنامه پزشکی خانواده در کشور و با تهدیدهایی چون تغییر الگوی جمعیتی و اپیدمیولوژیک کشور، عدم اجرای صحیح نظام سطحبندی خدمات سلامت و غیرواقعی بودن حق بیمههای سلامت مواجه است. راهکارهایی مانند افزایش سهم سلامت از تولید ناخالص داخلی، تجمیع کارکردی صندوقهای بیمه سلامت پایه، کاهش بروکراسی، افزایش شفافیت و پاسخگویی و اصلاح نظام پایش و ارزیابی برای تقویت نظام تأمین مالی سازمان بیمهی سلامت ایران ارایه شد.
نتیجهگیری: سازمان بیمهی سلامت ایران با چالشهای ساختاری، بافتاری و فرایندی متعددی مواجه است که نظام تأمین مالی آن را با اختلال مواجه ساخته است. کاهش درآمدها، افزایش هزینهها و کاهش کارایی، عملکرد تأمین مالی این سازمان را دچار مشکل کرده است. شناخت نقاط ضعف و چالشهای نظام تأمین مالی و بهکارگیری مداخلات اصلاحی، اولین گام در تقویت پایداری تأمین مالی سازمان بیمهی سلامت ایران است.
منیژه محمدی، لیلا نظریمنش، مژگان کریمی،
دوره 19، شماره 4 - ( 8-1404 )
چکیده
زمینه و هدف: امروزه توانمندسازی ساختاری بهعنوان یکی از عوامل کلیدی در بهبود عملکرد سازمانها، بهویژه در حوزهی بهداشت و درمان، مورد توجه قرار گرفته است. این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین توانمندسازی ساختاری و فرهنگسازمانی کارآفرینانه کارکنان در مراکز بهداشتی و درمانی شرکت شهر سالم انجام شد.
روش بررسی: این پژوهش یک مطالعهی توصیفی-تحلیلی با هدف کاربردی است که از نظر فلسفهی پژوهش از نوع اثبات گرایانه، با رویکرد قیاسی و کمی، از نظر هدف پژوهش از نوع همبستگی و بهلحاظ زمانی، مقطعی می باشد و دادهها با استفاده از روش پیمایشی جمعآوری شده است. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران ۲۶۳ نفر تعیین و با روش تصادفی طبقهای، ساده و پرسشگری شد. برای گردآوری دادهها از پرسشنامههای استاندارد توانمندسازی ساختاری Kanter و فرهنگسازمانی کارآفرینانه Cornwall و Baron استفاده شد. دادهها با نرمافزارهای SPSS و ۳ Smart PLS تحلیل گردید.
یافتهها: یافتهها نشان داد که توانمندسازی ساختاری با فرهنگسازمانی کارآفرینانه رابطهی معناداری دارد(۰/۶۰۶= rs و ۰/۰۰۰=P). همچنین، ابعاد توانمندسازی شامل فرصت(۰/۵۰۵=rs)، اطلاعات(۰/۴۸۴=rs)، منابع(۰/۵۵۲=rs) و حمایت(۰/۵۰۹=rs) تأثیر مثبتی بر فرهنگسازمانی کارآفرینانه دارند. نتایج آماری نشان داد که بیشترین تأثیر مربوط به بُعد منابع بوده است. بُعد فرصت نیز نقش قابلتوجهی در افزایش انگیزهی کارکنان ایفا میکند که میتواند زمینهساز ارتقای فرهنگ کارآفرینی شود. علاوه بر این، در فرضیه اول رابطه بین فرهنگسازمانی کارآفرینانه و فرصت مورد بررسی قرارگرفته است که نتایج نشاندهنده وجود یک رابطه مثبت و معنادار میان این دو متغیر است، همچنین P-value برابر با ۰۰۰/۰ است که کمتر از سطح معناداری ۰/۰۵ بوده و این رابطه را از نظر آماری معنادار میکند. در فرضیه دوم رابطه بین اطلاعات و فرهنگسازمانی کارآفرینانه با ضریب همبستگی ۰/۴۸۴ معنیدار و تأیید شد. در فرضیه سوم رابطه بین حمایت و فرهنگسازمانی کارآفرینانه مورد آزمون قرارگرفته است و نشان میدهند که این رابطه نیز مثبت و معنادار است. P-value برابر با ۰/۰۰۸ است که کمتر از ۰/۰۵ میباشد و نشاندهنده معناداری این رابطه است. در رابطه بین منابع و فرهنگسازمانی کارآفرینانه از آنجاکه P-value برابر با ۰/۰۰۴ است که کمتر از ۰/۰۵ میباشد، این رابطه تأیید میشود.
نتیجهگیری: یافتههای این پژوهش نشان داد که توانمندسازی ساختاری، بهویژه در ابعاد دسترسی به منابع، اطلاعات، فرصتها و حمایت سازمانی، تأثیر مثبت و معناداری بر تقویت فرهنگ سازمانی کارآفرینانه در مراکز بهداشتی دارد. ایجاد زیرساختهای حمایتی و فراهمسازی فرصتهای رشد و ارتقای مهارتهای کارکنان میتواند انگیزه، خلاقیت و نوآوری آنان را افزایش دهد. شفافسازی فرایندهای تصمیمگیری و طراحی نظامهای پاداش مبتنی بر نوآوری، مشارکت و مسئولیتپذیری کارکنان را ارتقا میدهد. علاوه بر این، تسهیل جریان آزاد اطلاعات و دانش، حمایت از ایدههای نوآورانه و توسعه مهارتهای خلاقانه، زمینهساز ایجاد یک فرهنگ کارآفرینانهی پایدار و بهبود عملکرد کلی سازمان است و ظرفیتهای سازمانی را تقویت میکند.
